Современное состояние системы стимулирования в ООО «МЕТРОТЕСТ»

ОГЛАВЛЕНИЕ 2
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 6
1.1 СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 6
1.2 УПРАВЛЕНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 13
1.3 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ 19
ГЛАВА 2. Современное состояние системы стимулирования в ООО «МЕТРОТЕСТ» 25
2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ 25
2.2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ ООО «МЕТРОТЕСТ» 33
2.3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 42
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ В ООО «МЕТРОТЕСТ» 53
3.1 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ В ООО «МЕТРОТЕСТ» АЛЕКСЕЕВСКИЙ 53
3.2 ОБОСНОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
ПРИЛОЖЕНИЯ 70

Весь текст будет доступен после покупки

Как показывает практика, стимулирование труда способствует как эффективной деятельности персонала, так и функционированию организации в целом за счёт побуждения работников качественному труду, который не только покрывает издержки, но и позволяет получить прибыль.
Актуальность исследуемой проблемы обусловлена тем, что главным условием эффективной работы организации и выпуска конкурентоспособной продукции является стимулирование работников.
На сегодняшний день, когда для основной массы населения трудовая деятельность перестала быть смыслом жизни, а превратилась в средство выживания, роль стимулирования труда персонала резко возросла. Безусловно, нелегко создать такую систему поощрения, при которой можно было бы эффективно руководить сотрудниками, вдохновлять их на трудовые свершения и способствовать активации их деятельности. Нередко работники недовольны не столько величиной своей заработанной платы, сколько резкой разницей в её назначении однородным специалистам, не справедливостью. Из этого следует нестабильность коллективов, текучесть кадров, существенные потери предприятия на обучение постоянно обновляющихся кадров.
Таким образом, грамотно разработанная система стимулирования на любом предприятии занимает первостепенное место и от её успешной применяемости на практике зависит не только повышение социальной или творческой активности любого работника (руководителя подразделения, менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности организаций различных организационно-правовых форм собственности, как производственной, так и непроизводственной сфер деятельности.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и особенности стимулирования труда персонала

Стимулирование труда является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления и трактуется как способ управления поведением социальных групп различного социального уровня. Иными словами, стимулирование- внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда [9, стр. 112].
До начала 50-х годов прошлого века понятия «мотивация» и «стимулирование» были разведены. Понятие мотивации входило в сферу психологических наук, а стимулирование являлось разновидностью экономических наук и определялись эти понятия как -побуждение человека к действиям. И лишь с недавнего времени речь идёт о взаимосвязи понятий «мотивация» и «стимулирование».
Мотивация – процесс воздействия на работника для побуждения его к определённым действиям посредством побуждения в нем определённых мотивов [6, стр.107].
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация выделяют внешнее и внутреннее мотивирование.
Внутренняя (интринсивная) – для изменения своего внутреннего состояния, своих подсистем, элементов и связей между ними (к примеру: поесть, попить, отдохнуть, потренироваться).
Внешняя (экстринсивная) – для изменения своего состояния в окружающей среде, своего взаимодействия с ней, своих связей и отношений (быть признанным, уважаемым, полезным, дружелюбным).
Мотив имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.
Прежде чем начать рассмотрение сущности стимулирования, следует изучить понятие «стимула». Стимул – внешнее воздействие на систему, приводящее к возникновению мотива для выполнения определённого действия, или причина поведения человека [14, стр. 12].
Каждый человек окружён стимулами- объекты естественной среды, духовные или культурные ценности, материальные предметы. Данные стимулы имеют свойство меняться с развитием человека.
Стимул выполняет роль внешнего рычага, который влияет на мотив. Стимулами могут являться:
– отношения (признание, похвала, доверие);
– воздействие (просьба, приказ, воздействие); ресурс (награда, зарплата, подарок);
– чужие желания, идеи, цели.
Существуют большое многообразие стимулов и для выявления их роли и действия на отдельных работников их необходимо классифицировать их на виды по различным признакам.
1. В зависимости от потребностей стимулы делятся на:
1) Материальные – к ним относятся денежные и не денежные стимулы.
Денежными стимулами являются: заработная плата, премии, доплаты, надбавки и так далее. [13, стр. 113].
Не денежные стимулы, в свою очередь, делятся на две группы:
– стимулы, связанные с воспроизводством рабочей силы (путёвки на лечение, отдых, предоставление служебного транспорта, оплата проезда к месту работы, предоставление льготных кредитов на покупку жилья, ссуды под строительство жилья, страхование имущества, автомобилей, фирменные подарки к праздникам, ко дню рождения, компенсация за питание или бесплатные обеды на работе);
– стимулы, связанные с функционированием работника в производстве (создание комфортных условий труда, организация первоклассных рабочих мест).
2) К нематериальным стимулам относятся:
– социальные (престижность труда, возможность профессионального роста, возможность в самоутверждении);
– моральные (уважение со стороны друзей, родственников, коллектива предприятия, выражаемое в формах устной похвалы, вынесения благодарности, награждения грамотами, медалями, орденами, помещение на доску почёта);
– творческие (возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения);
– социально-психологические (возможность общения, причастность к делам трудового коллектива).
2. В зависимости от направленности:
1) Поощряющие (все виды поощрений).
2) Блокирующие ту или иную форму трудового поведения (лишение премий, замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.д.).
3. В зависимости от интересов:
1) Индивидуальные (совпадающие со структурой потребностей).
2) Коллективные (размер доходов трудового коллектива, уровень заработной платы, премий, нематериальные стимулы, способствующие сплочённости, общности и т.п.).
3) Общественные стимулы применимы и к индивиду, и к коллективу и выражаются через социальные и моральные стимулы [38, стр. 32].
Для того чтобы правильно применить стимул, нужно выяснить текущие мотивы. До тех пор, пока система мотивов находится в комфортном состоянии и удовлетворены все её потребности, стимул не может включить мотив и побудить систему выполнять действия. Но в случае, когда у системы имеется дискомфорт, либо возможно создать такие условия, при которых он проявится, тогда стимул сможет привести мотив в действие, данный процесс и называется стимулированием.
Таким образом, стимулирование – процесс определения мотивов и применения к ним стимула для побуждения человека к определённым действия для достижения целей [17, стр. 38].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации. -М.: Юрид. лит., 2009.-64 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. – Москва: Омега-Л, 2015. – 94 с.
3. Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005, с изм. от 26.12.2005) «Об основах охраны труда в Российской Федерации»
4. Андреев К. Е. Критерии и показатели оценки результативности использования рабочей силы / К. Е. Андреев // Бухгалтерский учет и анализ. - 1999 - № 1. - С. 26 - 29.
5. Андриянова М.В. Организационная диагностика: учебно-практическое пособие. - М.: ЕАОИ, 2008.- 289с.
6. Валиева О.В. Управление персоналом: пособие для подготовки к экзаменам [Текст] / Валиева О.В. - М.: Приор-издат, 2013. - 174 с.
7. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для средне – специальных учебных заведений. – М.: Элит, 2001. – 304 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2007. - 528с.
9. Вишневская Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений [Текст] / Н. Вишневская, О. Куликов // Вопросы экономики. – 2009. – №4. – С. 91–103.
10. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). – М.: Универсум, 1994. – 274с.
11. Гаврилова О. Стимулирование свободным временем // Справочник по управлению персоналом. – 2011. - №3
12. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия: учеб.пособие [Текст] / В.П. Галенко. - СПб: СПбУЭФ, 2011. – 229 с.

Весь текст будет доступен после покупки