Требования, предъявляемые к профессии, должности и рабочему месту при отборе кандидатов на вакантные должности

ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ 8
1.1 Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу 8
1.2 Собеседование, как основной метод оценки кандидатов 18
1.3 Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников, и пути построения эффективной модели оценки кандидатов при приеме на работу 33
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «МАГАЗИН №10» 49
2.1 Краткая характеристика предприятия 49

2.2
Анализ состояния системы оценки и отбора персонала и недостатки при найме в ООО “Магазин №10» 53
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТРЕБОВАНИЙ, ПРЕДЪЕВЛЯЕМЫЕ К ПРОФЕССИ, ДОЛЖНОСТИ И РАБОЧЕМУ МЕСТУ ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ ООО «МАГАЗИН №10» 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ 71

Весь текст будет доступен после покупки

Методы профессионального отбора персонала является очень важной и интересной для профессиональных психологов, управленцев, менеджеров по персоналу и просто людей, работающих с человеческими ресурсами. Люди, добившиеся выдающихся успехов, кроме прочих талантов, как правило, обладают умением правильно отбирать сотрудников для совместной работы. Очень немногие из нас имеют такой талант с рождения, и мы можем только надеяться на возможность приобретения определенных навыков в этой области. И действительно, навыкам профессионального отбора можно учиться и их можно развивать.
Ошибки при профессиональном отборе подходящей кандидатуры обойдутся очень дорого любому предприятию. Помимо финансовых, существуют еще и затраты принимаемых людей. Начало работы на новом месте таит в себе угрозу сильного стресса. Принятым сотрудникам придется устанавливать новые рабочие взаимоотношения, приспосабливаться к условиям новой организации. Нанимая новых работников, мы принимаем решения, которые очень сильно влияют на их жизнь и жизнь их близких. Неправильный выбор работы может оказаться катастрофой, как для нанятого сотрудника, так и для организации в целом.
От качества отобранного персонала зависит эффективность работы организации и использование всех её остальных ресурсов. Если отбор хорошего персонала является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая "роскошь" непозволительна. Затраты - это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора. Поэтому все больше предприятий начинают сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Теоретические основы оценки и отбора кандидатов при приеме на работу

1.1. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявите¬лей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Для привлечения в организа¬цию новых работников довольно часто использу¬ют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчи¬танных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телеви¬дению. Для этих целей могут так¬же быть использованы отрасле¬вые или тематические выставки, ярмарки вакансий. Выбор средства массовой ин¬формации должен быть обуслов¬лен учетом существующих пред¬почтений потенциальных канди¬датов. Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стала сеть Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная деше¬визна и высокая скорость распро¬странения информации. Кроме того, при этом автоматически про¬исходит и первичный отсев, по¬скольку на сегодня пользователя¬ми Интернета являются люди, об-ладающие достаточно высоким образовательным уровнем.
Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала — особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности — слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака — это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Алавердов А. Р. Управление предприятием в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 1999. – 306 с.
3. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. – 354 с.
4. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998. – 450 с.
5. Вартанян И.П. О работе с персоналом // Деньги и кредит, 10/1998.
6. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.
7. Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. – 548 с.
8. Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2002. – 430 с.
9. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. – 549 с.
10. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н.Новгород: Нимб, 1999. – 430 с.
11. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. – 288 с.
12. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000. – 318 с.
13. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 296 с.
14. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005. – 339 с.
15. Петров А.В. Обучению – опережающий характер // Деньги и кредит 6/1999

Весь текст будет доступен после покупки