Факторы трудовой мотивации в стимулировании профессиональной деятельности работников образования

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФАКТОРОВ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В СТИМУЛИРОВАНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 7
1.1. Теоретические основы факторов трудовой мотивации профессиональной деятельности 7
1.2. Система и современные модели стимулирования работников образовательной организации в современных условиях 15
1.3. Общая характеристика и анализ системы трудовой мотивации и стимулирования в ОГКУ социального обслуживания «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей» 26
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В СТИМУЛИРОВАНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ 36
2.1. Организация и методы исследования 36
2.2. Анализ и интерпретация исследования 39
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников в образовательной организации 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61

Весь текст будет доступен после покупки

Современная рыночная экономика России ставит организации перед необходимостью изучать новые экономические отношения, вносить важнейшие изменения в сферу организации управления, в систему контроля всех сфер деятельности хозяйствующих субъектов. В таких условиях работодатели сами выстраивают стратегию трудовой мотивации, сами концентрируют ресурсы на наиболее выгодные направления стимулирования деятельности, строят отношения с контрагентами, с государственными учреждениями, сами определяют свою организационную структуру системы управления работниками. С каждым днем становится все больше очевидным то, что ни одна система управления работниками образования не сможет успешно существовать без результативной системы стимулирования и мотивации труда, которая бы побуждала каждого работника исполнять свои обязанности качественно и работать продуктивно для достижения поставленных целей.
Особенность современного подхода к изучению мотивации работников образования состоит в том, что в активную экономическую жизнь вошло поколение с абсолютно рыночной мотивацией, с выработанным стандартом потребления, готовое напряженно трудиться, но за «приличные» деньги. Оно четко знает, чего хочет и как этого добиться.
По данным исследования, проведенного в 2025 году консалтинговой компанией Coleman Group, ключевым мотивационным фактором остается уровень оплаты труда. В числе лидирующих также были названы официальное оформление на работе, гибкий формат работы, наличие соцпакета и репутация компании. В список приоритетов также вошли соблюдение личных границ, этичность коммуникации, баланс работы и личной жизни.
Зачастую в каждой организации есть система мотивации, но она не всегда эффективна и не решает поставленных целей и задач увеличения лояльности сотрудников, увеличения производительности труда, заинтересованности работников в результате и развитии организации.
Любая система мотивации требует адаптации под конкретную организацию и текущую ситуацию на нем, с учетом конкретной специфики учреждения и особенностей его работников. Зачастую, ввиду устаревшей системы стимулирования, для изменения ситуации в организации требуется разработка и внедрение новой системы мотивации работников образования, отвечающей современным задачам.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФАКТОРОВ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В СТИМУЛИРОВАНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. Теоретические основы факторов трудовой мотивации профессиональной деятельности
Рассматривая такой аспект управления персоналом, как «мотивация» в организации, нужно в первую очередь раскрыть термины «потребность», «мотив» (мотивация), так как они напрямую связаны с рассматриваемым в нашем исследовании вопросами. Определение сущности этих понятий можно найти в различных науках: психологии, социологии, философии, экономике, медицине.
Термин «мотив» Х. Хекхаузен рассматривал как комплекс, состоящий из потребности, побуждения, влечения, склонности, стремления и еще ряда менее значимых факторов. Значения данных терминов, используемых в различных интерпретациях, показывают в динамике направленность действия при определенных состояниях человека, которые независимо от ситуации всегда содержат в своей составляющей ценностный момент, для достижения которого субъект использует любые средства и пути .
Исходя из выше сказанного, можно рассмотреть мотивацию как одну из главных функций работы управленца любого уровня. Ведь именно при помощи мотивации и стимулирования можно оказать воздействие на персонал любой организации. Таким образом, основополагающей функцией мотивации является оказание влияния на трудовой коллектив, заключающееся в побудительных мотивах, которые напрямую влияют на эффективное выполнение трудовых обязанностей работником. Также влияние на работников происходит посредством социального воздействия в форме коллективного или индивидуального поощрения, наказания. Все вышесказанное приводит к повышению мотивации работников, и соответственно, всей системы управления организацией.
Основная задача руководителя – это планирование и организация всего процесса деятельности предприятия, которое включает в себя как постановку целей и задач, так и их выполнение с определением ответственного исполнителя.
При эффективном решении поставленных задач руководитель организации обретает способность к координации усилий своих работников и реализации потенциальных возможностей коллектива.
Если рассмотреть мотивацию с позиции происходящих процессов на предприятии, можно сделать вывод, что человек сознательно выбирает тот или иной тип поведения, который формируется под воздействием внешних факторов – стимулов и внутренних факторов – мотивов. Следовательно, мотивация как процесс проявляется в производственной (трудовой) деятельности и ведет к удовлетворению ряда базовых потребностей человека, поэтому мотивацию труда можно рассматривать как стремление работника к удовлетворению своих жизненных потребностей через получение определенных благ посредством трудовой деятельности.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Адаир Д. Эффективная мотивация: Как добиться максимальной отдачи от себя и других / Д. Адаир. – Москва: Эксмо, 2003. – 254 с.
2. Анисимов О.С. Акмеологические основы рефлексивной самоорганизации педагога: творчество и культура мышления : автореферат дис. ... доктора психологич. наук : 19.00.13 / Рос. академия управления / О.С. Анисимова. – Москва, 1994. – 86 с.
3. Алехина О.Е. Материальное стимулирование более полного раскрытия способностей работников к труду : вопросы теории и методологии : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.07 / Ленингр. фин.-экон. ин-т им. Н. А. Вознесенского. - Ленинград, 1988. – 185 с.
4. Андреева А.Н. Мотивация инновационной деятельности в работе педагога / А.Н. Андреева // Научный журнал. – 2021. – № 6(61). – С. 44-46.
5. Анискин Ю.П. Управление инвестициями: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Ю.П. Анискин. – 3-е изд., стер. – Москва: Омега-Л, 2007. – 191 с.
6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. / М. Армстронг. Москва: Инфра-М, 2002. 327 с.
7. Афанасьев В.Г. Основы управленческой деятельности: учебное пособие / В. Г. Афанасьев; Федеральное агентство воздушного транспорта, Федеральное гос. образовательное учреждение высш. Профессионального образования «Московский гос. технический ун-т гражданской авиации», Каф. менеджмента. Москва: Московский гос. технический ун-т гражданской авиации, 2009. – 100 с.

Весь текст будет доступен после покупки