Формирование организационной культуры на предприятии малого биз-неса (на примере АО «Сосновоборэлектромонтаж»)

Введе-ние……………………………………………………………………. 3
1.Теоретические основы организационной культу-ры…………………...6
1.1 Виды и типы организационной культу-ры…………………………..16
1.2 Структура и содержание организационной культу-ры……………..21
2. Особенности формирования организационной культуры на пред-приятии малого бизнеса АО «СЭМ», (монтажный участок №11)……………………………………………………………………….27
2.1 Организационно- экономическая характеристика предприя-тия…..32
2.2 Анализ организационной культуры предприя-тия…………………..37
2.3 Рекомендации по формированию организационной культу-ры……44
Заключе-ние………………………………………………………………...49
Список использованных источни-ков…………………………………….53
ПРИЛОЖЕНИЕ

Весь текст будет доступен после покупки

В условиях динамичного развития экономики для компании существует необходимость постоянных коммуникаций с контрагентами, сотрудниками и клиентами. Культура организации может являться мощной движущей силой, которая формирует многие этапы деятельности всей компании. Организацию можно рассматривать как цельный механизм, который имеет свои ценности, цели, задачи, миссию, стили руководства, все это связано между собой понятием организационная культура. Организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления данной организацией. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами. Организационная культура создает фундамент процесса управления – его идеологию. Особо следует отметить влияние организационной культуры на трудовой потенциал. Для выполнения долгосрочного успеха компании необходимо стремиться формировать сильную культуру, которая мотивирует и объединяет сотрудников в сплоченный коллектив, что в свою очередь оказывает сильную поддержку работы в команде, сотрудничества и доверия, как со стороны сотрудников компании, так и со стороны внешних контрагентов. Культура организации должна соответствовать не только стратегии самой компании, но и внешней средой, в которой находится, только тогда сотрудники и руководящий состав будут способны создать конкурентоспособную компанию.

Весь текст будет доступен после покупки

1.Теоретические основы организационной культуры
1.1 Виды и типы организационной культуры

Направленность организации на стратегическое развитие неизбежно приводит компании к формированию и развитию организационной культуры. Для укрепления и обеспечения стабильного положения компании на рынке, необходимо стремиться формировать сильную культуру, которая объединяла бы людей в сплоченный коллектив в единое целое, что в свою очередь оказывает поддержку работе в команде, легкая адаптация к стрессу и к изменениям, сотрудничества и доверия, как со стороны сотрудников компании, партнеров. Целенаправленное формирование нужной организационной культуры приведет к:
-удовлетворённости работников;
-снижению уровню текучести кадров;
-лояльности к работодателю;
-командному духу;
-соответствию целей компании целям её сотрудников;
-производительности и качеству работы;
-готовности к переменам.
С другой стороны, становится очевидным, что современный мир, опирающийся на технологический прогресс, становится все более динамичным, сложным, и, следовательно, неустойчивым. Внедрение высоких технологий, автоматизация в различных областях деятельности человека, скорость обмена данными и знаниями являются основанием для профессионального развития людей, интеграции полученных знаний в жизнь и практику каждого человека. Работодатель в этой ситуации не имеет права оставаться в стороне, должен управлять изменениями и своевременно внедрять их.
Управленческие кадры, работающие в условиях оптимизации здравоохранения, испытывают определенные трудности, связанные с формированием и развитием корпоративной культуры медицинских организаций. В итоге становится очевидным, чтобы управлять грамотно организационной культурой, ее нужно сначала идентифицировать, классифицировать, описать основные характеристики, понять, на какие структурные элементы можно влиять с наилучшим результатом, полезным для компании. Все это породило проведение исследований в области организационной культуры, многие из которых предлагают различные ее классификации.
Организационная культура представляет собой определенные и наиболее четкие требования к членам организации и системе заявляемых ею ценностей, дающим всем сотрудникам компании векторы поведения и действий. Давайте рассмотрим в таблице № 1 структуру организационной культуры.


Рисунок 1.1 Структура организационной культуры
Миссия любой компании – это ее социальное предназначение, т.е. то, что даст функционирование компании. Хорошо сформулированная миссия способствует решению многих задач.
Ценности – устойчивые убеждения о предпочтении одного представления по отношению к другому. Они определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности и т.д.
Корпоративная этика – составная часть корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры.[4, с. 152–156].
Корпоративный подход к культуре характеризуется обособленными требованиями корпорации в данной области, замкнутыми ее пределами. Он проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, нормах поведения. Наилучшим образом это отражается в корпоративном этическом кодексе – утвержденном регулирующим документе, который включает положения, принципы кооперации, правила поведения сотрудников, ответственность администрации по отношению к последним и к потребителям [5, с 106]
Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей [6, с.31,37-40]
Культура внутренних коммуникаций состоит из следующих элементов:
– собрания, совещания, встречи с руководителем являются формой непосредственного общения и передачи информации;
– информационные стенды и корпоративные издания информируют большое количество сотрудников, партнеров и клиентов;
– корпоративные праздники.
Социально-психологический климат – социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении.
Информационный дизайн (фирменный стиль) – элементами фирменного стиля являются: эмблема, товарный знак, фирменные цвета, девиз.[7,с. 152-156]. Самым главным и ценным ресурсом любой организации являются сотрудники, которые принимаются на работу с главной целью, обеспечить стабильное положение самого сотрудника и укрепить компанию на гармоничное развитие, и формирование трудового коллектива. В связи с этим, организационная культура является максимально эффективным инструментом целенаправленного управления кадрами организации.
Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала. Это возможно через повышение трудового потенциала организации. В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: мотивация, активность, здоровье физическое и ментальное, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, организованность, образование, профессионализм.
Организационная культура включает в себя документальный и официальный регламент компании, нормы и правила по которым работают все сотрудники и должностные инструкции. Так же организационная культура имеет свои черты и характеристики, которые выделяют компанию от конкурентов, в зависимости от рода деятельности компании, где происходит деятельность, количества сотрудников, занимаемого положения на рынке. Обобщая данные, приходим к выводу, что организационная культура:
- способствует самоорганизации социальных систем различного уровня (личности, группы, общества);
- формирует нормы, на которые ориентируются люди в своем поведении, что является основой устойчивости социального порядка;
- создает условия для процессов воспитания и социализации личности;
-решает проблемы межкультурной коммуникации между людьми и т.д.
Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности человека в организации, и ее характеристики должны быть реализованы во всех функциональных блоках системы управления фирмой. Современные базовые понятия, использующиеся на сегодняшний день для трактовки понятия организационная культура, претерпели немало изменений, связанных со сменой самого образца культурного регулирования. Способ принятия решения, способ постановки задачи, способ получения обратной связи от подчинённых, применяемые принципы её анализа, преобразования и учёта, влияние этой информации при принятии новых решений – всё это ярко иллюстрирует организационную культуру компании.
В данный момент, в мире и в литературе существует великое множество определений организационной культуры. Анализом применения организационной культуры на практике занимались многие ученые - экономисты. В итоге, можно сказать, что единого понятия «организационная культура» не существует. Именно поэтому сравним разные определения этого термина (Таблица 1.1).
Таблица 1.1
Сравнительная характеристика понятий организационной культуры
Ученые и экономисты Понятие ОК
А. Н. Крылов «Совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами».
А. О. Блинов,
О. В. Василевская «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения».
Л. Смирцич Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
П. Монтана,
Б. Чарнов «Организационная культура – это совокупность ценностей, традиций, обычаев и значений, которые делают организацию уникальной. Культура - это характер организации, так как она воплощает в себе видение основателей организации».
Д. Мацумото Организационная культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например, отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.
В. А. Спивак «Культура корпорации – очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды

Проанализировав определения можно сделать следующие выводы: большинство авторов определяют организационную культуру как единую систему общепринятых принципов в компании, следуя которыми сотрудники ведут свою профессиональную деятельность и общаются внутри коллектива. Принципиальным фактором является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации .
Именно благодаря сильной организационной культуре в организации устанавливается та атмосфера, позволяющая компании, становится лучше, формировать коллектив из профессионалов и близких по духу сотрудников. Компонентами организационной культуры являются:
-социальные поддержки;
-принятая система лидерства;
-цель и миссия самой компании;
-стили разрешения конфликтов;
-действующая система коммуникации;
-положение индивида в организации;
-принятая символика: лозунги, корпоративный цвет, стиль.
Рассмотрим подходы к пониманию организационной культуры:
В области исследований организационной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический [11, с. 288]

Весь текст будет доступен после покупки

1.Гуськова, Н. Д., Крачковская, И. Н., Ерастова, А. В., Родин, Д. В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 212 с.
2.Иванова, Е. А. Корпоративное управление / Е. А. Иванова, Л. В. Шишкина. – М.: Феникс, 2011. – 256 с.
3.Кибанов, А. Я., Захаров, Д. К., Коновалова, В. Г. Этика деловых отношений: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 572 с.
4. Синяева И. М., Маслова В. М., Синяев В. В. Сфера PR в маркетинге. – М.: 2015. – С. 152–156.
5.Голов Р.С., Агарков А. П., Мыльник А. В. Организация производства, экономика и управление в промышленности. – М.: 2017 – С. 106.
6.Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: 2017 – С. 31,37-40.
7.Синяева И. М., Маслова В. М., Синяев В. В. Сфера PR в маркетинге. –М.: 2015. – С. 152–156.].
8.Лапшова, О. А. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 406 с.
9.Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 431 с.
10.Полищук Е. В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. – 2012. – №3. – С. 183-185.
11. Грошев, И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.].

Весь текст будет доступен после покупки