Работа с кадровым резервом на государственной (муниципальной) службе (на примере Администрации муниципального образования Суворовский район)

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 8
1.1 Понятие и цели создания кадрового резерва 8
1.2 Виды кадрового резерва 13
1.3 Принципы формирования и источники кадрового резерва 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ 30
2.1 Структура и формирование кадрового обеспечения государственных служащих 30
2.2 Правовые аспекты технологий формирования кадрового резерва 34
2.3 Мероприятия по усовершенствованию кадровой политики в органах государственной власти 44
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ ОРГАНОВ САМОУПРАВЛЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИЯ МО СУВОРОВСКИЙ РАЙОН 52
3.1 Организация и планирование исследования конкурсной процедуры отбора в кадровый резерв 52
3.2 Эмпирическое исследование конкурсной процедуры отбора в кадровый резерв 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ 72

Весь текст будет доступен после покупки

Нынешняя ситуация демонстрирует необходимость разработки подходов к руководству сотрудниками в общей структуре системы государственного управления, основанных на стабильном сохранении их личностных и профессиональных ресурсов. В связи с этим чрезвычайно важными на прикладном уровне становятся исследования, объединяющие в единое целое организационно-управленческую основу государственных организаций и проблематику формирования и совершенствования системы кадрового резерва.
Получение высоких результатов в деятельности любой организации гарантировано только в случае, когда персонал обладает необходимыми знаниями, умениями и соответствующим настроем, нужным для их эффективности и результативности на долгосрочной основе. Поскольку деятельность любой организации проходит в быстро меняющихся условиях, то умения и знания ее работников также должны быстро меняться и соответствовать текущим потребностям. С этим связана необходимость непрерывного обучения резервистов с применением различных методов обучения и профессионального развития.
Развитие и улучшение системы государственного управления являются ключевым звеном успешного решения проблем, стоящих перед обществом и государством. Для того, чтобы государственная система работала успешно, необходимо усовершенствовать систему кадрового обеспечения органов государственного управления.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА


1.1 Понятие и цели создания кадрового резерва

Прежде чем анализировать понятие и цели формирования кадрового резерва в государственной организации, представляется целесообразным обратиться к характеристике системы управления персоналом в целом как основы всех кадровых технологий и процедур в государственной организации. Формирование системы управления персоналом в историческом аспекте анализа в научных дисциплинах как отдельного направления менеджмента предприятия базируется самым непосредственным образом на социально-экономических подходах в глобальном понимании, на сути и специфике подходов к управлению, свойственной определенной эпохе того или иного времени. Иначе говоря, каждый этап становления технологии управления человеческими ресурсами детерминирован спектром определенных исторических задач, спецификой социально-культурных ориентиров и предпочтений, достижениями научно-технического прогресса, социально-экономическими и политическими факторами [5, с. 116]. В общем аспекте анализа история становления и развития технологии управления персоналом при формировании системы кадрового резерва и кадрового потенциала сотрудников имеет достаточно богатую историческую составляющую, однако при этом исследователи определяют следующие основные периоды [17, с.9]:
1. Период 1900 – 1930 гг.: в это время наблюдается стремительное развитие общего менеджмента как научной дисциплины, как системы практических технологий управления работниками на производствах в процессе трудовой деятельности.
2. Период 1930 – 1960 гг.: выделение проблематики вопросов и особенностей управления персоналом организаций в русле отдельно взятого научного направления – организационной психологии.
3. Период 1960 – 1990 гг.: усложнение и четкая профессионализация концепций управления персоналом как обособленной сфере трудовой деятельности.
4. Период 1990 – по настоящее время: формирование и совершенствование технологий управления персоналом как системы кадрового менеджмента в общей структуре стратегического развития всей организации.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
3. Федеральный закон "Об органах принудительного исполнения Российской Федерации" от 21.07.1997 N 118-ФЗ (последняя редакция)
4. Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. от 29.12.2022)
5. Федеральный закон от 29.12.2022 № 645-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
6. Аврамчикова Н.Т., Солоненко Н.Н. Инструменты оценки эффективности деятельности персонала // Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. Академика М.Ф. Решетнева. - 2020. - №2 (48). - С. 234-238.
7. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления, 2019, Ж 3. 45 с.
8. Антошина Н.М. Формирование и использование кадровых резервов на государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации: особенности правового регулирования // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки 2019, С. 28-31.

Весь текст будет доступен после покупки