1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Кадровый менеджмент: понятие и сущность
Кадровый менеджмент представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию условий для нормального функционирования, эффективного использования и развития кадрового потенциала предприятия.
По своей сущности кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность аппарата управления компании по формированию коллектива, направлению и координации его деятельности в целях достижения результатов, совмещающих интересы как предприятия в целом, так и его отдельных работников. С развитием общественного производства и изменением в нем положения и роли работника менялись концептуальные подходы к управлению кадрами и функции кадровых служб.
Следует подчеркнуть, что функции кадрового менеджмента с переходом России к рыночным отношениям существенно расширились по сравнению с полномочиями бывших кадровых служб, которые занимались только поиском, наймом, расстановкой, увольнением, обучением и учетом работников. В условиях рынка эти функции дополнились включением в них планирования и маркетинга кадров, управления развитием персонала, трудовыми отношениями, мотивацией, обеспечения нормальных условий труда, правового обеспечения кадрового менеджмента.
Главной целью службы управления персоналом в современных условиях является обеспечение предприятия кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Важным элементом менеджмента персонала является стратегия управления кадрами, представляющая собой комплекс целей, принципов, форм, методов и правил работы с людьми.
Стратегия управления кадрами базируется на общей стратегии компании, ее организационной структуре управления, кадровом потенциале и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления кадрами включает в себя определение направлений количественного и качественного развития трудовых ресурсов компании .
В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что же это такое – управление.
Концепция использования трудовых ресурсов подразумевает главенствующей функцией человека на производстве – его труд. Оценка труда при этом выражается в двух основных показателях: затраты рабочего времени и заработная плата. Возникновение данной концепции связано с развитием школы «научного менеджмента», основным направлением изысканий которой является совершенствование производственного процесса путем анализа трудовых операций, направленного на увеличение производительности труда. Этот подход получил свое развитие в виде методов нормирования труда и трансформировался в «научную организацию труда».
Развитие концепции «использования трудовых ресурсов» характеризуется только производственной ориентацией, обусловившей рассмотрение работающих как обезличенные «ресурсы», наравне с ресурсами материальными, финансовыми и другими. В организационном плане управление трудовыми ресурсами на предприятиях концентрируется исключительно на уровне линейного руководства. Механизмом управления является нормирование труда рабочих.
В настоящее время получила применение концепция гуманистического подхода в менеджменте. Реализовывать функцию кадрового менеджмента по отношению к сотруднику возможно только в рамках подхода – управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.
Кадровый менеджмент представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей. Основными целями кадрового менеджмента являются:
? удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
? обеспечение рациональной расстановки, профессиональноквалификационного и должностного продвижения кадров;
? эффективное использование трудового потенциала предприятия .
Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью управления кадрами. Кадровый менеджмент включает в себя:
? определение потребности и планирование кадров;
? обеспечение персоналом, набор персонала и отбор кандидатов;
? использование персонала;
? мотивация труда и целевого поведения сотрудников, определение заработной платы и льгот;
? профориентация и адаптация, а также развитие и обучение кадров;
? оценка трудовой деятельности;
? повышение, понижение, перевод, увольнение работников;
? подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе;
? правовое и информационное обеспечение процессов кадрового менеджмента .
В основные задачи кадрового менеджмента входят:
1. Оценка обеспеченности организации необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени и устранению его непроизводительных затрат.
2. Установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Кадровый менеджмент: понятие и сущность
Кадровый менеджмент представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию условий для нормального функционирования, эффективного использования и развития кадрового потенциала предприятия.
По своей сущности кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность аппарата управления компании по формированию коллектива, направлению и координации его деятельности в целях достижения результатов, совмещающих интересы как предприятия в целом, так и его отдельных работников. С развитием общественного производства и изменением в нем положения и роли работника менялись концептуальные подходы к управлению кадрами и функции кадровых служб.
Следует подчеркнуть, что функции кадрового менеджмента с переходом России к рыночным отношениям существенно расширились по сравнению с полномочиями бывших кадровых служб, которые занимались только поиском, наймом, расстановкой, увольнением, обучением и учетом работников. В условиях рынка эти функции дополнились включением в них планирования и маркетинга кадров, управления развитием персонала, трудовыми отношениями, мотивацией, обеспечения нормальных условий труда, правового обеспечения кадрового менеджмента.
Главной целью службы управления персоналом в современных условиях является обеспечение предприятия кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Важным элементом менеджмента персонала является стратегия управления кадрами, представляющая собой комплекс целей, принципов, форм, методов и правил работы с людьми.
Стратегия управления кадрами базируется на общей стратегии компании, ее организационной структуре управления, кадровом потенциале и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления кадрами включает в себя определение направлений количественного и качественного развития трудовых ресурсов компании .
В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что же это такое – управление.
Концепция использования трудовых ресурсов подразумевает главенствующей функцией человека на производстве – его труд. Оценка труда при этом выражается в двух основных показателях: затраты рабочего времени и заработная плата. Возникновение данной концепции связано с развитием школы «научного менеджмента», основным направлением изысканий которой является совершенствование производственного процесса путем анализа трудовых операций, направленного на увеличение производительности труда. Этот подход получил свое развитие в виде методов нормирования труда и трансформировался в «научную организацию труда».
Развитие концепции «использования трудовых ресурсов» характеризуется только производственной ориентацией, обусловившей рассмотрение работающих как обезличенные «ресурсы», наравне с ресурсами материальными, финансовыми и другими. В организационном плане управление трудовыми ресурсами на предприятиях концентрируется исключительно на уровне линейного руководства. Механизмом управления является нормирование труда рабочих.
В настоящее время получила применение концепция гуманистического подхода в менеджменте. Реализовывать функцию кадрового менеджмента по отношению к сотруднику возможно только в рамках подхода – управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.
Кадровый менеджмент представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей. Основными целями кадрового менеджмента являются:
? удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
? обеспечение рациональной расстановки, профессиональноквалификационного и должностного продвижения кадров;
? эффективное использование трудового потенциала предприятия .
Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью управления кадрами. Кадровый менеджмент включает в себя:
? определение потребности и планирование кадров;
? обеспечение персоналом, набор персонала и отбор кандидатов;
? использование персонала;
? мотивация труда и целевого поведения сотрудников, определение заработной платы и льгот;
? профориентация и адаптация, а также развитие и обучение кадров;
? оценка трудовой деятельности;
? повышение, понижение, перевод, увольнение работников;
? подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе;
? правовое и информационное обеспечение процессов кадрового менеджмента .
В основные задачи кадрового менеджмента входят:
1. Оценка обеспеченности организации необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени и устранению его непроизводительных затрат.
2. Установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.
Весь текст будет доступен после покупки
