Совершенствование системы мотивации и стимулирование государственных служащих на примере Министерства Финансов Российской Федерации

ВВЕДЕНИЕ 9
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ 11
1.1 Мотивация: понятие, задачи, цели 17
1.2 Стимулирование: понятие, цели, задачи 21
1.3 Процессы совершенствования мотивации 27
ГЛАВА 2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЕ В МИНИСТЕРСТВЕ ФИНАНСОВ ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ 32
2.1 Характеристика министерства финансов челябинской области 32
2.2 Анализ деятельности министерства финансов челябинской области 44
2.3 Анализ системы мотивации и стимулирование в министерстве финансов челябинской области 47
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В МИНИСТЕРСТВЕ ФИНАНСОВ ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 63

Весь текст будет доступен после покупки

Государственная служба как социально правовой институт занимает особое место в достижении общенациональных целей и играет важную роль в механизме управления государством. Становление в России государственной службы, призванной служить обществу и гражданам – необходимое условие построения эффективно функционирующего государства. Изменения, произошедшие в России за последние два десятилетия, обусловили важность и необходимость повышения эффективности государственной службы. Результаты социально экономических реформ наглядно демонстрируют свою зависимость от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих на разных уровнях государственные функции.
В связи с этим остро встает вопрос о поиске новых подходов к мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих для обеспечения высоких темпов экономического и социального развития государства, преодоления негативных тенденций в сфере государственной службы – взяточничества, покровительства на почве личных связей, незаконного присвоения публичных средств.
Таким образом, в настоящее время особую актуальность приобретает разработка и внедрение современных механизмов стимулирование государственных гражданских служащих, что порождает, в свою очередь, необходимость теоретической разработки вопросов, формирования системы мотивации и стимулирования труда работников органа государственной власти и управления. Анализ современной литературы показывает, что проблемы мотивации государственных гражданских служащих рассматриваются в широком контексте современных реалий, есть стремление дать им соответствующую интерпретацию, выявить методы и показатели оценки эффективности мотивации деятельности государственных служащих. Однако многие проблемы остаются за рамками анализа, что препятствует разработке и реализации концепции государственной кадровой политики. В изучении проблем мотивации государственных гражданских служащих преобладает эмпирическая направленность, а не разработка концептуальных основ их стимулирования.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

Одной из задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы служебной деятельности позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал чрез мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизмы регулирования социально – трудовых отношений.
Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств.
Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. Можно говорить о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой – используется внутренние «толчки», кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления.
В связи с этим выделяются следующие способы мотивации:
- прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительная мотивации (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения возможностей);
- косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов – стимулов).
Мотивация – сложная. Динамичная система. Для описания объяснения подобного феномена были разработаны различные теории, альтернативные по некоторым вопросам, но не взаимоисключающие. Существует две группы теорий мотивации:
1.Содержательные теории мотивации, среди которых наибольшее значение имеют теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклеланда и Ф. Херцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение.
В целом содержательные теории позволяют говорить о мотивации как вероятностном процессе. Когда то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может в другое время или в иной ситуации не оказывать никакого мотивирующего влияния на этого или другого человека.
2.Процессуальные теории мотивации предполагают изучение данного феномена как единого процесса смены состояний. Среди этой группы теорий наиболее известны теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера – Лоулер.
Не менее важным является такой теоретический аспект мотивации персонала как типология мотивации. Тип мотивации – преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.
Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, в соответствии с которой выделяются три типа мотивации:
Первый тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
Второй тип – работники преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;
Третий тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Ценностная группа мотивов включает:
1) Самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт;
2) Интересную работу;
3) Работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом;
4) Работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания.
Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.
Однако содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. Богатство мотивации подразумевает объем и разнообразие потребностей, значимых для человека и удовлетворяемых посредством трудовой деятельности. Сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. При этом направленность силы мотивации позволяет выделить:
1.Мотивацию движения – источник повышения активности, для получения желаемых благ.
2.Мотивацию сохранения, поддерживающую активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.
Основная масса работников в настоящее время относится ко второму типу мотивации, причем их мотивы направлены на избежание сокращения получемых благ.
На трудовую мотивацию оказывают влияние различные стимулы, те из них, которые поддаются управлению со стороны предприятия, и образуют системы мотивации и стимулирования персонала.
Система мотивации персонала представляет собой упорядоченную совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала организации. Ее элементы взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы могут быть связаны между собой причинно-следственной связью, но все они объединены единой целевой направленностью.

Весь текст будет доступен после покупки

1.Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ;
2.Федеральный закон «О системе государственной службы российской федерации» от 27.05.2003 N 58-ФЗ;
3.Федеральный закон от 31 июля 1995г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»;
4.Постановление Правительства РФ от 6.05.2008 № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации»;
5.Постановление Правительства Российской Федерации от 01 декабря 2004 года № 703 «О Федеральном казначействе»
6.Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. №110
7.Указ Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»

Весь текст будет доступен после покупки