Совершенствование системы подбора и отбора персонала медицинской организации (на примере ГБУЗ «МГДБ»)

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Понятие и сущность системы подбора персонала 6
1.2. Критерии и методы отбора персонала 9
1.3. Основные концепции отбора персонала 12
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ГБУЗ «МГДБ» 18
2.1. Организационно – экономическая характеристика деятельности ГБУЗ «МГДБ» 18
2.2. Анализ системы подбора и отбора персонала в ГБУЗ «МГДБ» 26
2.3. Диагностика деловых и личных качеств претендентов 34
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ГБУЗ «МГДБ» 40
3.1. Разработка проекта и введение новых элементов в систему подбора и отбора персонала в ГБУЗ «МГДБ» 40
3.2. Анализ эффективности совершенствования системы подбора и отбора персонала ГБУЗ «МГДБ» 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 54
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. 60
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. 62

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. В связи с наблюдающимся кадровым дефицитом в большинстве сфер деятельности, подбор персона становится ведущей функцией системы управления персоналом, обеспечивающей организацию конку-рентным преимуществом. Благодаря данной ситуации на рынке сформировались высокие требования к профессиональным, социальным и психологическим харак-теристикам кандидатов, которые являются главными критериями при отборе и найме на работу новых специалистов. Необходимо подобрать не просто высоко-компетентного специалиста, но еще и идеально подходящую личность, способную влиться в коллектив и разделить стратегические цели организации.
Отбор и набор новых работников не только обеспечивает режим нормально-го функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значи-тельной степени зависит качество кадровых ресурсов, их вклад в достижение це-лей организации и качество предоставляемых услуг. Отбор и набор персонала - очень важный и ответственный процесс в управлении кадрами, он зависит от кон-кретных людей, их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Работник, удовлетворенный своей работой, должностью, будет приносить организации при-быль, если же работник неудовлетворен, то и сам процесс не будет работать, орга-низация будет иметь текучесть, а это отразиться на эффективности работы органи-зации.
Степень разработанности темы. Теоретическими источниками исследова-ния, раскрывающими содержание и основные элементы совершенствование систе-мы подбора и отбора персонала, стали работы: Г.С. Никифорова, Т.С. Кабаченко, Т.И. Саксакулма, Е.В. Таранова, А. А. Крылова, А. И. Юрьева. А также такие уче-ные как: Е. А. Климов, К.М. Гуревич, О.Н. Родина, М.А. Дмитриева, Е.М. Ивано-ва, Б.В. Кулагин, С.А. Маничев, С.И. Симоненко, Е.М. Борисова, Г.П. Логинова, М.О. Мдивани, А.А. Фрумкин, Т.П. Зинченко, и т.д.

Весь текст будет доступен после покупки

1.1. Понятие и сущность системы подбора персонала

Подбор персонала — важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Современные технологии подбора персонала включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде всего, ведётся набор персонала, так как прежде, чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключает-ся подбор – то есть необходимо сначала создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут уже отобраны наиболее подходящие работники. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в орга-низации, зависит последующая деятельность в процессе управления человечески-ми ресурсами. В деятельности любой организации медицинского учреждения од-ной из главных задач является отбор (подбор) кадров, призванные обеспечить ре-жим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации [1, с.45].
Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия HR-отделов (с точки зрения затраченного времени) направлены на улучшение трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию программ обучения и социального развития, а также организацию оплаты труда. В то же время они не всегда способны принимать решения самосто-ятельно, но делят эту ответственность, в первую очередь, с линейными руководи-телями и другими службами [3].
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать основную цель системы управления персоналом: обеспечение ор-ганизации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социаль-ное развитие [14, с.76]. В соответствии с этими целями формируется совершен-ствование системы подбора и отбора персонала организации. В качестве основы для ее построения используются разработанные наукой и апробированные практи-кой закономерности, принципы и методы.
Деркач А. А. приводит мнение, что если при отборе персонала используются в основном формализованные, стандартизированные тестовые процедуры, то при подборе персонала используется в основном наблюдение в процессе совместной деятельности, личный опыт взаимодействия [5, c.88].
Кибанов А. Я. приводит определение «отбор персонала – это серия меро-приятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выяв-ления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы» [10, c.247].
Е.М. Борисова, Т.П. Зинченко, Ю. Кузьминская и А. Б. Данченко отмечают, что во время проведения процедуры подбора и отбора кадров необходимо учиты-вать две основные предпосылки: расходы средств и затраты времени для их осу-ществления должны быть минимальными превышать лимита времени [8, c.88].
Отбор персонала — процесс, с помощью которого предприятие или органи-зация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание те-кущие условия окружающей обстановки. Основная цель отбора — набрать работ-ников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Отбор кадров традиционно рассматривается как функция кад-ровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при от-боре кадров, и обладание нужными для этого навыками [2, c. 54].
Отбор персонала является второй ступенью набора (первая - привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оцен-ки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обя-занностей на определенном рабочем месте.
Кроме того, целями отбора являются [17, c. 84]:
- наем работников, имеющих свежие идеи;
- привлечение людей для перспективной работы;
- увольнение.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Архипова, Н. И. Современные проблемы управления персоналом: моногра-фия / Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, О. Л. Седова, Российский госу-дарственный гуманитарный. университет – Москва: Проспект, 2018. - 161 с. – Текст: непосредственный.
2. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. - Москва: Юрайт, 2020. – 381 с. – Текст: непо-средственный.
3. Бирман, Л. Управление человеческими ресурсами / Л. Бирман. - Москва: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. - 346 c. – Текст: непосредственный.
a. Веснин, В. Р. Основы управления: учебник / В. Р. Веснин. - Москва: Юнити, 2019. – 492 с. – Текст: непосредственный.
4. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мель-ников; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва: Юрайт, 2021. - 270 с. – Текст: непосредственный.
5. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для академического бака-лавриата/ О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. - Москва: Юрайт, 2019. - 250 с. – Текст: непосредственный.
a. Даниленко, А. Б. Управление человеческими ресурсами: учебник / А. Б. Да-ниленко, К. Ю. Беспалов. - Москва: Торговая корпорация, 2022. – 392 с. – Текст: непосредственный.
6. Дашкова, И. А. Менеджмент. Методы принятия управленческих решений / И. А. Дашкова, И. В. Ткаченко, Н. С. Захарченко. - Москва: Юрайт, 2020. - 276 с. – Текст: непосредственный.
7. Добреньков, В. И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учебное пособие / В. И. Добреньков. - Москва: КДУ, 2019. - 360 c. – Текст: непосредственный.

Весь текст будет доступен после покупки