Совершенствование управления карьерой госслужащих.

Введение 5
1 Теоретические основы управления карьерой
1.1 Основы концептуальные подходы к понятию карьеры 8
1.2 Управление карьерой в системе управления персоналом 16
1.3 Отечественный и зарубежный опыт системы управления карьерой государственных гражданских служащих 25
2 Организационно-экономический анализ в Межрайонной ИФНС России
№ 23 по Новосибирской области 34
2.1 Анализ трудового потенциала госслужащих 34
2.2 Особенности карьеры в Межрайонной ИФНС России № 23 по Новосибирской области 43
2.3 Инструменты способствующие управлению карьеры 61
3 Проектные предложения по совершенствованию карьерой государственных гражданских служащих 76
3.1 Мотивационный подход к управлению карьерой государственных гражданских служащих 76
3.2 Программа разработки и реализации проектных предложений 85
3.3 Расчет социально – экономической эффективности 87
Заключение 92
Список использованных источников 94
Приложение А 99

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность данной работы обусловлена тем, что эффективность деятельности межрайонных инспекций во многом зависит от человеческого капитала, кадрового потенциала инспекции, умения организовать и руководить человеческими ресурсами, обеспечивать функционирование и развитие системы управления.
В современном мире для организаций управление карьерой является неотъемлемой частью. Деловая карьера сотрудников считается наиболее значимым показателем в эффективности деятельности организации. Адресное планирование карьеры для каждого сотрудника позволяет правильно мотивировать сотрудников, что повлечет положительные финансовые показатели организации, обеспечит благоприятную атмосферу в коллективе и позволит взрастить ответственных и опытных управленцев.
В нашей стране кадровые службы государственных органов не в полной мере относятся к управлению деловой своих сотрудников. У кадровой службы не существует определенных методов, программ по управлению деловой карьерой своих сотрудников. Лишь в последнее время российские кадровые службы стали заимствовать знания у зарубежных стран.
Необходимо учитывать профессиональные способности, скрытые возможности планирования и развития управления деловой государственных гражданских служащих уделяя особое внимание его индивидуальности. Ведь это позволит разрешить внутренние конфликты в развитии карьеры и даст возможность ею управлять.

Весь текст будет доступен после покупки

Карьера в России является сложным социальным явлением, мощным организационным фактором, который требует более активного использования в современной практике управления.
Карьера – это, прежде всего, не только продвижение по карьерной лестнице, но и повышение профессиональных компетенций сотрудника.
Таблица 1 –Точки зрения российских ученых на понятия «Карьера».
Автор Определение «Карьера»
Кибанов А.Я. Карьера- это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменения навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника[1]
Абдуллина, А.Д., Рабцевич, А.А. Карьера – это процесс профессионального роста работника, роста его авторитета, власти, статуса в среде, выражающийся в его продвижении по ступеням квалификационной лестницы и престижа. [2]

Сотникова, С. И. Карьера-представляет собой индивидуально осознанную позицию и поведение человека, позволяющие ему сохранять свои личностные интересы в жизни и труде, проявлять гибкость в принятии решений, развиваться и адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям.[3]
Ожегова С.И. Карьера - это род занятий, деятельности, путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения.
Лобанов А.А. И Иванцевич Д.М. Карьера-это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни.
Базавлуцкая Л.М Карьера-это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей и квалифицированных возможностей, и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.[4]

К основным составляющим карьеры как объекта управления относятся сам индивид (его личность и психофизиологические особенности), его карьерные цели и возможные пути их достижения, а также внешняя по отношению к индивиду среда, влияющая на него. Эта среда по степени приближенности/удаленности может позиционироваться как непосредственная (семья, организация, учебное заведение и т.д.) и опосредованная (социальный слой, этническая группа, общество, государство и т.д.). [43]
Выделяется 2 типа карьеры:
1. Деловая;
2. Внеслужебная.
Деловая карьера означает развитие кадров в профессиональном, личностном, статусном плане, с дальнейшим продвижением в сфере должностей в карьерной среде, в том, что будет влиять на действия кадров, их развитие и продвижение. [9]
К деловой карьере относится:
1. Профессиональная карьера – это индивидуально-осознанное личностно-профессиональное позиционирование работника в конкретной жизненной ситуации с учетом внеорганизационной и внутриорганизационной реальностей. Отражает рост профессионального мастерства и компетентности работника. Профессиональная карьера может идти, но линии специализации (углубление в рамках профессии, выбранной в начале трудовой деятельности) или транс профессионализации (овладение другими, смежными профессиями, областями знаний и навыков).
Профессиональную карьеру работник формирует на протяжении всей жизни, как работая в одной организации, так и в разных. [6]

Весь текст будет доступен после покупки

1 Кибанов, А. Я. Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих : монография / А. Я. Кибанов, В. А. Столярова, Т. В. Лукьянова ; под ред. А. Я. Кибанова. - Москва : ИНФРА-М, 2020. - 246 с. - (Научная мысль) .
2 Абдуллина, А.Д., Рабцевич, А.А. Управление карьерой работника в современных организациях / А.Д. Абдуллина, А.А. Рабцевич // Гуманитарные научные исследования. 2019. № 3 С. 87-89.
3 Сотникова, С. И. Управление персоналом: деловая карьера: учеб. пособие / С.И. Сотникова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: РИОР : ИНФРА-М, 2018. — 328с. - (Высшее образование).
4 Базавлуцкая Л.М. Управление карьерой:учебное пособие/Л.М. Базавлуцкая,Е.А.Гнатышина,Ю.В.Лысенко.-Челябинск:Изд-во ЗАО “Библиотека А.Миллера”, 2019.-81с.
5 Булатов А. Методика расчета и оценки профессиональной готовности кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом. - 2018. - № 1. - С. 78 - 84.
6 Рафикова, Р. Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов / Р.Р. Рафикова // Молодой ученый. -2019. -№2. — С. 178-180.
7 Маслова В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Мас лова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 431 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс).
8 Холл, Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. / Р.Холл. – СПб.: Питер, 2012. - 512 с.
9 Силбер Ли. Карьера для творческого человека / Силбер Ли ; пер. с англ. – М. : Гардарика, 2012. – 200 с.
10 Armstrong M. Armstrong’s handbook of Human Resource Management Practice. 11-th edition. London-Philadelphia. Kogan Page. 2013.

Весь текст будет доступен после покупки