Анализ системы мотивации и оценки результатов деятельности персонала ООО «ОПТИМАЛЬНАЯ ФАБРИКА»

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1 Персонал организации: сущность, структура, количественные и качественные характеристики 5
1.2 Система мотивации и оценка результатов деятельности персонала как инструмент эффективности труда организации 12
1.3 Роль отбора и обучения персонала в оценке эффективности деятельности работников предприятия 29
2 Анализ системы мотивации и оценки результатов деятельности персонала ООО «ОПТИМАЛЬНАЯ ФАБРИКА» 36
2.1 Краткая характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей 36
2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия 50
2.3 Оценка результатов деятельности персонала 60
2.4 Оплата труда как инструмент эффективности использования персонала 68
3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «ОПТИМАЛЬНАЯ ФАБРИКА» 75
3.1 Разработка рекомендаций по улучшению системы мотивации труда 75
3.2 Мероприятия по оптимизации процесса обучения персонала 93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 101
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 105
ПРИЛОЖЕНИЕ А 109

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность рассматриваемой темы обусловлена проблемой эффективности работы персонала. Успех любого предприятия напрямую зависит от эффективной деятельности каждого отдельного сотрудника. А для этого необходимо профессиональное обучение и заинтересованность сотрудников в выполняемой работе.
В системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Персонал организации: сущность, структура, количественные и качественные характеристики

Самым важным ресурсом любой организации являются трудовые ресурсы и оттого, как построен процесс управления персоналом зависит эффективность, как отдельного сотрудника, так и персонала в целом. Прежде чем рассматривать эффективность персонала, сформировать критерии оценки, необходимо понимать теоретические аспекты данного вопроса.
Вопросы, связанные с трудовыми ресурсами, рассмотрены в работах отечественных и зарубежных ученых: Армстронга М., Брю С. Л., Дорнбуш Р., Касимовский Е. В., Кибанова А. Я., Масловой В. М., Макконнелл К. Р., Моисеевой Е. Г., Савицкой Г. В., Струмилина С. Г., Фишер С., Хейне П., Шмалензи Р. и других.
Понятие «трудовые ресурсы» впервые в научный оборот ввел в 1922 г. академик Струмилин С. Г., который предложил определять трудовые ресурсы как основной фонд, который питает собой всякое народное хозяйство – это живая рабочая сила данной страны или народа. Всякое уменьшение или расширение этого фонда оказывает большое влияние на общий тип хозяйственного развития. По его мнению, трудовые ресурсы – планово-учетная категория, характеризующая часть населения, которая находится в трудоспособном возрасте. В качестве финансово-экономической категории это понятие означает часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями.
Позднее Касимовский Е. В. в 1975 г. сформулировал следующее понятие: трудовые ресурсы – это конкретная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве.
Современные исследователи по-разному трактуют понятие трудовых ресурсов, так, например, Кибанов А. Я. считает, что трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги [№16, с. 53].
Маслова В. М. под трудовыми ресурсами понимает трудоспособную часть населения, обладающую интеллектуальными и физическими возможностями для производства материальных благ и услуг [№20, с. 12].
Савицкая Г. В. предлагает следующий вариант определения: трудовые ресурсы - это часть населения, которая обладает нужными физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли [№25, с. 46].
По мнению многих исследователей, в том числе Горфинкеля В. Я., трудовые ресурсы - это главная производительная сила общества, включающая в себя работоспособную часть населения страны, которая имеет физические и интеллектуальные возможности для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам в контексте макроэкономики относятся граждане как заняты в экономике, так и такие, которые не заняты в экономике, но могут работать [№11, с. 137].
Понятие «трудовые ресурсы» несколько шире, чем «персонал». Понятие «персонал» в отечественной управленческой литературе появилось относительно недавно (в начале 90-х годов).
Применительно к предприятиям чаще используется термин «персонал», так как отражает постоянный (штатный) состав предприятия. А к трудовым ресурсам относятся как граждане, состоящие в трудовых отношениях с предприятием, так и не состоящие в трудовых отношениях.
В теоретико-методологических исследованиях существуют различные подходы к пониманию сущности персонала. Рассмотрим их в таблице 1.
Таким образом, персонал – это численный состав абсолютно всех сотрудников конкретного предприятия.
Термин «персонал» (идентично термину «кадры») объединяет составные части трудового коллектива.
К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой труда с использованием средств труда.
Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории:
• Руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
• Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся: экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
• Другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;
• Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных (производящих услуги) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих.
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

Весь текст будет доступен после покупки

-

Весь текст будет доступен после покупки