Формирование и развитие системы мотивации труда в организации (на примере ООО «Контакт»)

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1. Понятие и сущность мотивации, и ее роль на предприятии 9
1.2. Формирование и диагностика системы мотивации персонала 15
1.3. Оценка эффективности мотивации труда работников в организации 23
2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «КОНТАКТ» 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия 32
2.2. Анализ системы управления мотивацией труда в организации 38
2.3. Оценка сформированной системы мотивации труда и проблемы ее реализации в организации 47
3. ПУТИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «КОНТАКТ» 57
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда 57
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ 83

Весь текст будет доступен после покупки

Система мотивации труда всегда была актуальным вопросом вне зависимости от сферы деятельности и размеров бизнеса. Тщательно проработанная система мотивации обеспечивает мобилизацию человеческих ресурсов и оптимальный уровень их использования для достижения поставленных целей. Вся управленческая наука ранее не рассматривала удовлетворение высших потребностей личности в качестве приоритетных, однако, удовлетворение базовых потребностей на сегодняшний день, является данностью и формировавший ее инструментарий существенно ограничивает эффективность работы компаний.
В связи с очередным кризисом и турбулентностью экономики, особо важным вопросом является мотивация персонала. Старые инструменты, зачастую введенные во времена ковида уже не эффективны. Однако настал период, когда есть возможность создать новое или улучшить старое.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность мотивации, и ее роль на предприятии

Одной из основных задач управления персоналом в современной организации является создание творчески активного, способного и мотивированного коллектива, который позитивно реагирует на происходящие изменения, а также стремится к дальнейшему развитию с целью обеспечения высокой конкурентоспособности в нестабильной и разнонаправленной среде.
В процессе развития теории мотивации труда на предприятии уточнялись понятия мотивации и стимулов, изучались современные мотивационные подходы к управлению персоналом, сравнивались особенности формирования зарубежных систем мотивации труда, изучались современные организационно-психологические аспекты управления персоналом. Однако до сих пор, как отмечает доктор Ричард А.Гендерсон, «никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает» .
Современная концепция управления основана на ситуационном и системном блоке, который ставит под сомнение технократическое мышление, а управление по средствам стратегического мышления, наоборот, подтверждается. Основной целью любых концепций является «определение человека как главный ресурс для развития предприятия и как первостепенную цель, направленную на переосмысление роли человека в организации» .
Рассмотрим существующие подходы к определению мотивации, по данным рисунка 1.1.

Рис.1.1. Подходы к определению мотивации

На основании проведенного анализа научной литературы можно сделать вывод, что на данный момент существуют многочисленные интерпретации раскрытия сущности мотивации труда. Следовательно, мотивация – это «сложное и многогранное явление, это искусство, с помощью которого менеджеры способствуют повышению производительности труда своих сотрудников» .
В современной науке существует ряд теорий, описывающих механизм трудовой мотивации. Одной из самых ранних является теория «наказаний и вознаграждений», в которой выдвигается предложение об использовании простых стимулов в виде поощрений и наказаний. Данный подход является наиболее простым и актуальным, и по сей день, позволяя использовать человеческие потребности для достижения поставленных целей. Однако финансовые стимулы имеют определенный предел эффективности, обусловленный, с одной стороны, уровнем человеческих потребностей и амбиций, с другой стороны, он ограничивается страхом и нежеланием выполнять работу в целом.
Мотивацию рассматривают всегда с нескольких сторон: первая сторона выражается в форме побуждения, которая навязана извне; другая сторона – это самопобуждение к чему-либо (внутреннее побуждение личности называют мотивом). Мотивы, потребности, интересы и стимулы – это «ключевые компоненты мотивации, которые влияют на поведение человека, менеджерам, которые хотят сотрудничать с персоналом для достижения наилучшего результата, определение компонентов мотивации сотрудников имеет решающее значение» .
Мотивацию как процесс реализации поставленной перед работником задач, можно представить в виде рисунка 1.2 .

Рис.1.2. Мотивация – как процесс реализации поставленной перед работником задач [27, с.156]
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил .

Весь текст будет доступен после покупки

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон РФ от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред. от 25.02.2022 N 20-ФЗ) – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая): Федеральный закон от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (в ред. от 01.07.2021 N 295-ФЗ) – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 25.02.2022 N 27-ФЗ) – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
4. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 08.02.1998 №14-ФЗ (ред. от 02.07.2021 N 354-ФЗ) – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
5. Аргашокова О. И. Проблемы управления мотивацией персонала / О. И. Аргашокова // Социально-гуманитарные технологии. – 2020. – № 4(16). – С. 23–31.

Весь текст будет доступен после покупки