Кадровая политика в муниципальном учреждении культуры (на примере «Культурно-досугового центра Писцовского сельского поселения)

Введение……………………………………………………………………………………………………4
Глава 1. Теоретические основы кадрового менеджмента в муниципальных учреждениях……………………………………………………….………………....6
1.1. Кадровая политика в муниципальных учреждениях: понятие и ключевые функции……………………………………………………………………………....6
1.2. Стратегии кадровой политики в муниципальных учреждениях……………14
Выводы по Главе 1………………………………………………………................21
Глава 2. Оценка эффективности кадровой политики в Культурно-досуговом центре Писцовского сельского поселения………………………………………..22
2.1.Общая характеристика кадрового состава Культурно-досугового центра Писцовского сельского поселения………………………………………………..22
2.2. Анализ проблем разработки и реализации кадровой политики в Культурно-досуговом центре Писцовского сельского поселения…………………………...39
2.3. Рекомендации по повышению эффективности кадровой политики в муниципальных учреждениях……………………………………………………..46
Выводы по Главе 2……………………………………………………………........60
Заключение ……………………………………………………………………........61
Литература……………………………………………………………………..........64

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования заключается в том, что персонал выступает тем неисчерпаемым ресурсом, который позволяет учреждениям, в том числе и в сфере культуры, выжить в нестабильных социально- экономических условиях, обеспечить наличие развитию корпоративной культуры, выстроить эффективные социально-трудовые отношения и повысить показатели трудовой деятельности в целом. Именно поэтому в современных условиях персонал превращается в стратегический ресурс, а стремление к его наиболее полному использованию побуждает к поиску новых эффективных рычагов оптимального управления им. Именно кадровая политика позволяет управлять стратегически важным ресурсом организации – персоналом, на котором основаны все процессы в организации.
Кадровая политика является неотъемлемой частью стратегии развития
организации сферы культуры, занимая особое положение в системе управления персоналом, предопределяемое спецификой человеческого фактора. Эффективное функционирование организаций сферы культуры в современных условиях зависит от эффективности процесса формирования и реализации их кадровой политики. Соответственно, совершенствование методов и механизмов формирования эффективной кадровой политики организаций обеспечит им устойчивые конкурентные позиции на рынке.
Степень теоретической разработанности. Вопросами «кадров», «кадровой стратегии и политики», «стратегии управления персоналом», «формированию трудового потенциала», «формированию человеческих ресурсов». Посвящено значительное количество работ как зарубежных (М. Армстронг, И. Ансофф, Р. Аткинсон, Г. Беккер, А. Смит и др.), так и отечественных (К.Е. Вихляева, В.Р. Веснин, В.В. Черепанов, Е.П. Пархимчик, А.Я. Кибанов и др.) авторов.
Цель исследования - определить особенности кадровой политики и механизмов ее реализации в КДЦ Писцовского сельского поселения, а также рассмотреть возможные пути ее совершенствования. В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи:
1. Изучить понятие и ключевые функции кадровой политики в муниципальных учреждениях.
2. Изучить стратегии кадровой политики в муниципальных учреждениях.
3. Представить общую характеристику кадрового состава Культурно-досугового центра Писцовского сельского поселения.
4. Провести анализ проблем разработки и реализации кадровой политики в Культурно-досуговом центре Писцовского сельского поселения.
5. Предложить рекомендации по повышению эффективности кадровой политики в муниципальных учреждениях.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. Теоретические основы кадрового менеджмента в муниципальных учреждениях

1.1. Кадровая политика в муниципальных учреждениях: понятие и ключевые функции.

Кадровая политика считается основополагающей и очень важной составляющей корпоративной культуры всех современных организаций
независимо от их сферы деятельности и формы собственности. От грамотности ее построения и эффективного применения зависит процветание фирмы и каждого из ее кадров.
В научной литературе существует множество определений кадровой политики. Раскрывающих её сущность, многоаспектность и значение в деятельности организаций.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который максимально способствовал бы совмещению целей и приоритетов учреждения и его работников. У этой политики существует достаточное количество объектов, как главных, так и вторичных.
Кадровую политику также можно рассматривать, как совокупность непрерывно действующих и взаимосвязанных функций планирования, организации, мотивации и контроля.
Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого сотрудника в соответствии со стратегией организации. Именно такой управленческий аппарат направлен на совершенствование полезной отдачи от своей работы.
В задачи руководящего состава организации стоит задача по выработке определенного алгоритма всей работы с персоналом. В современной организации обязательно должна проводиться тщательная работа по подбору, оценке, подготовке, расстановке и организации дальнейшего сопровождения персонала – его мотивация, карьерное планирование, решение социальных, производственно-бытовых и др. вопросов. Большая ответственность в этом ложится на работу кадровых служб/отделов, главным предназначением, которых является управление персоналом. В свою очередь, данные задачи выполняет кадровая политика. В табл.1 представлены основные направления.

Таблица 1
Направления кадровой политики организации

Направления Принципы Характеристика
1. Управление персоналом организации Принцип одинаковой необходимости
достижения индивидуальных и
организационных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и
работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала Принцип:
соответствия
профессиональной компетенции
практических достижений
индивидуальности Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для
выдвижения на руководящие
должности Принцип:
конкурсности
ротации
индивидуальной подготовки
проверки делом
соответствия должности
регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Отбор кандидатов на конкурсной основе
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
Эффективная стажировка на руководящих должностях
Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент
Оценка результатов деятельности,собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала Принцип:
отбора показателей оценки
оценки квалификации
оценки выполнения заданий Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
Пригодность, определение знаний,
необходимых для выполнения данного вида деятельности
Оценка результатов деятельности

Весь текст будет доступен после покупки

1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) \ КонсультантПлюс https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2.Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001
№ 197-ФЗ (последняя редакция) \
КонсультантПлюсhttps://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
3. О персональных данных: Федер. закон от 25.07.2006 № 152-ФЗ [Электронный ресурс] // Доступ из справочно-правовой системы«Консультант Плюс»- URL: http: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_193858 (дата обращения: 08.10.2024).
4. Об информации, информационных технологиях и о защите информации: Федер. закон от 27.07.2006 №149-ФЗ ФЗ [Электронный ресурс]//Доступ из справочно-правовой системы«КонсультантПлюс»- URL:https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61798/ (датаобращения: 08.10.2024)
5. Инструкция по заполнению трудовых книжек: пост. Минтруда РФ от 10.10.2003 №69 [Электронный ресурс] // Доступ из справочно- правовой системы "Консультант Плюс"- URL: http: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_193866 (дата обращения: 08.10.2024).
6. Акмаева Р.И. Менеджмент: учебник / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова, А.П. Лунев. – М.: Директ-Медиа, 2022. – 442 с.
7. Алиева П.Р. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. – 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2022. – 281 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим
доступа: http://www.znanium.com]. — (Высшее образование: Бакалавриат). —www.dx.doi.org/10.12737/textbook_5a3caaec877f68.26150391.

Весь текст будет доступен после покупки