Обучение персонала как фактор повышения качества трудовой жизни

Введение 3
1. Обучение персонала как фактор повышения качества трудовой жизни 4
1.1. Обучение как один из факторов повышения 4
трудового потенциала 4
1.2. Обучение как средство повышения ценности 6
человеческих ресурсов организации 6
1.3. Обучение как средство достижения стратегических целей организации 7
1.4. Обучение как средство, облегчающее проведение 8
организационных изменений 8
2. Организация работы по обучению персонала 10
2.3. Определение потребности в обучении 11
2.4. Определение содержания, форм и методов обучения 12
2.5. Выбор формы обучения 12
2.6. Выбор и подготовка преподавателей 13
2.7. Условия обучения 13
Заключение 14
Список используемой литературы 16

Весь текст будет доступен после покупки

В нынешнее быстро изменяющее время профессиональное обучение персонала приобретает высокое значение и становится основным условием успешного функционирования любой организации. Учитывая возможности российского рынка, особенностью которого являются хаотичные, быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно предполагать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность, выживаемостью но и ее развитию.
В условиях нынешнего производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, повышение производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать нужную информацию. Рост культурно-технического уровня работников является важнейшим условием обеспечивающим поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия - это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.
Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост организации состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Еще одним основным моментом является характерная особенность современного производства, использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего усовершенствования и подготовки кадров к овладению данным оборудованием. Важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с инновационной техникой, освоение которой имеет существенное значение для увеличения эффективности производства. В связи с этим меняется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям, так и возможностям работника к основным потребностям производства.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Обучение персонала как фактор повышения качества трудовой жизни

1.1. Обучение как один из факторов повышения
трудового потенциала
Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Обратной стороной стала жесточайшая конкуренция среди предприятий, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.
В данный момент очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутреннее условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.
Меняются и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые созданные стратегии требуют внесения больших корректив в существующую систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в данных условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, поступающими в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе, повысить трудовой потенциал работников. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требует более высокого уровня проффесиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работниками тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудового потенциала, приверженности работников своей организации и включенности мотивации в ее дела.
Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. В США существует даже понятие «период полураспада компетентности». Это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает. Поэтому все большее распространение в западных и российских компаниях получает идея создания системы непрерывного образования сотрудников (концепция «обучающейся организации»).

Весь текст будет доступен после покупки

1. Авдеев, Василий Васильевич. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев .-- Москва : Финансы и статистика, 2003г.-- с.141-156.
2. Аксенова, Е.А. Управление персоналом : Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .-- 2-е изд., перераб. и доп.-- Москва : ЮНИТИ, 2001г .-- с. 54-58.
3. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд, 2004, № 3 - с. 106-120.
4. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2005 г., № 2. - с.41-47.
5. Глухов, В. В. Управление персоналом в акционерном обществе: Учеб. пособие.- СПб., 2004г .-- 51с.
6. Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд, 2002г., № 2 - с.14-17.

Весь текст будет доступен после покупки