Разработка системы оценки человеческого капитала организации на примере ООО «Газпром межрегионгаз Север»

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ..........................................................................................................7
1.1. Организационные основы оценки персонала в организации.........................7
1.2. Методологические аспекты оценки персонала в организации....................13
1.3. Проблемы оценки персонала в организации.................................................19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГАЗПРОМ МЕЖРЕГИОНГАЗ СЕВЕР»......................................................................................24
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Газпром Межрегионгаз Север»................................................................................................24
2.2. Анализ процедуры оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Север».........................................................................................................................33
2.3. Проблемы оценки персонала ООО «Газпром межрегионгаз Север»..........41
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГАЗПРОМ МЕЖРЕГИОН СЕВЕР».......................................................................44
3.1. Совершенствование оценки персонала на основе построения модели компетенций...............................................................................................................44
3.2. Применение KPI в системе оценки персонала ООО «Газпром межрегионгаз Север».........................................................................................................................50
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий..................................60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................................64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ................................................67
ПРИЛОЖЕНИЯ.........................................................................................................70

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современные организации независимо от вида деятельности, стремятся максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для их полной отдачи на работе и для интенсивного развития их потенциала. Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка персонала, как правило, позволяет решать следующие задачи: определение потребности в персонале; определение потребностей в повышении квалификации работников; отбор персонала на вакантную должность.
Одной из задач любой оценки – установление критериев, помогающие определить соответствует ли работник предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно разделить на три следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, квалификация и личностные качества.
Деловая оценка позволяет определить, насколько эффективно сотрудник справляется со своими обязанностями. Руководители периодически дают оценку своим сотрудникам с целью повышения эффективности их работы, и нуждается ли сотрудник в профессиональном развитии. Регулярное оценивание персонала положительно влияет на мотивации сотрудников и их развитие. Одновременно результаты оценки предоставляют возможность принимать объективные решения о вознаграждение, перемещение, увольнения и развития сотрудников.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Организационные основы оценки персонала в организации

По мнению многих авторов, оценка персонала – это анализ трудовой деятельности работников компании. Благодаря оценке работодатель может оценить эффективность деятельности работников и выявить трудовые ресурсы, раскрыть потенциал каждого работника и направить его на реализацию целей организации [12, с. 65].
Оценка персонала является инструментом контроля выполнения поставленных задач и поиска резервов повышения экономической эффективности предприятия. Оценка представляет собой систему мероприятий, которые позволяют измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации. Можно выделить следующие цели оценки трудовых ресурсов организации [25, с. 47]:
? определение уровня эффективности труда работника;
? эффективность выполнения делегированных обязанностей;
? возможность выделения наиболее выдающегося работника;
? разработка объективной системы оплаты труда.
Оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи [12, с. 94]:
? снижение риска выдвижения некомпетентных работников;
? снижение затраты на обучение;
? поддержание чувства справедливости и повышение трудовой мотивации;
? организация обратной связи с работниками относительно качества их работы;
? разработка программы обучения и развития персонала.
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо [8, с. 6]:
? установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
? выработать политику проведения оценок результативности труда;
? обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
? обязать лица, проводящие оценку, собирать данные о результативности труда;
? обсуждать оценку с работником;
? принять решение и вести документацию оценок. Можно выделить следующие виды оценок [17, с. 101]:
1) административная оценка, по результатам которой осуществляется:
? оценка качества и количества работы;
? изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пересечения зон ответственности и наличия зон безответственности);
2) информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования;

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2023) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Армстронг М. Управление результативностью. Система оценки результатов в действии / М. Армстронг, А. Бэрон. – М.: Альпина, 2020. – 248 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. – Спб.: Питер, 2021. – 848 с.
4. Архипова Н.И. Алгоритм оценки качества персонала на базе показателей эффективности KPI / Н.И. Архипова, И.М. Поморцева, Н.А. Татаринова // Экономический журнал. - 2022. - №3. – С. 102-109.
5. Барышникова Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии / Е.И. Барышникова. – М.: Манн, 2021. – 364 с.
6. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала. Процессы и результаты: практическое пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: КноРус, 2021. – 304 с.
7. Варламова Е.П. Как выбрать свою систему оценки персонала. – http://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/material/139/ (дата обращения 5.02.2024).
8. Грунистая О. С. Оценка персонала: основные методы // Фэн-наука. - 2021. - №2(29) – С. 5-7.
9. Гуцыкова С.В. Метод экспертных оценок: теория и практика / С.В. Гуцыкова. - М.: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2021. - 144 c.
10. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека А.В. - М.: Дашков и К, 2020. - 288 c.

Весь текст будет доступен после покупки