Развитие организационно-экономических основ отраслевого вуза в условиях современного рынка труда

Введение 7
1 Характеристика современного рынка труда, тенденции и запросы 10
1.1 Стратегия развития отраслевого образования, организационно-экономические модели вузов 10
1.2 Характеристика современного рынка труда, удаленный рабочий стол 23
1.3 Политика ОАО «РЖД» на региональном рынке труда и в системе отраслевого образования 44
Выводы по первой главе 56
2 Анализ инновационной сетевой школы 57
2.1 Модель реализации сетевого взаимодействия, сетевое взаимодействие в образовательной среде 57
2.3 Развитие лабораторной базы плюсы и минусы 74
Выводы по второй главе 82
3 Инновационная система ВУЗа 84
3.1 Развитие инновационной инфраструктуры отраслевого вуза 84
3.2 Университетский научно-исследовательский комплекс 92
3.3 Реализация проекта сетевого взаимодействия «Центр опережающей профессиональной подготовки» по развитию университета 104
Вывод по третьей главе 127
Список использованных источников 129

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования. XXI век является новым этапом повы-шения значимости знаний, информации в общественном развитии. Во всем мире образование стало направлением повышенного внимания общества, государства, важнейшим направлением инвестирования. В соответствии с мировыми тенденциями глубокие изменения претерпевает система высшего профессионального образования в России. При этом вузы столкнулись с рядом проблем, связанных с деятельностью в условиях рыночной конку-ренции, в том числе на рынке труда. В частности, отсутствует действенная система оценки спроса на специалистов, что затрудняет определение раз-меров и структуры их подготовки. Неустойчивой является ресурсная база высшего образования. В поисках дополнительных источников финансиро-вания вузы развивают платное обучение, открывая новые специальности и специализации, не всегда ориентируясь при этом на рынок труда. В ре-зультате значительное число выпускников вузов остается невостребован-ным. Все это приводит к диспропорциям в деятельности высшей школы, снижает ее эффективность [1].
Несмотря на обширные отечественные и зарубежные исследования в области поиска путей преодоления диспропорций в соотношении между спросом на кадры и их подготовкой, до сих пор не имеется достаточно надежного научно-методологического обоснования эффективных методов системного управления данными процессами, позволяющих высшим учеб-ным заведениям качественно и количественно удовлетворять потребность экономики в квалифицированных кадрах в современных условиях хозяй-ствования. Это определяет актуальность темы диссертационного исследо-вания, направленного на обоснование путей ориентации высшего образо-вания, подготовки кадров на требования рынка труда [2].

Весь текст будет доступен после покупки

1 ХАРАКТЕРИСТИКА СОВРЕМЕННОГО РЫНКА
ТРУДА, ТЕНДЕНЦИИ И ЗАПРОСЫ


1.1 Стратегия развития отраслевого образования, организаци-онно-экономические модели вузов



Есть ряд отраслей, полноценное кадровое обеспечение которых мо-гут гарантировать только отраслевые вузы, которые сегодня существуют в рамках Минобороны, Минтранса, Минсельхоза, Минздрава и т.д [3].
Развитие кадрового потенциала на предприятиях железнодорожного транспорта традиционно было ориентировано на формирование кадрово-го резерва внутри отрасли, включая обязательное непрерывное повыше-ние квалификации работников и расширение их профессиональных компе-тенций в смежных и дополнительных областях знаний. Сложность техно-логических процессов и многофункциональное взаимодействие структур-ных подразделений железнодорожной отрасли, а также повышенные тре-бования к работникам для обеспечения безопасности грузовых и пасса-жирских перевозок сформировали замкнутую отраслевую базу кадрового обеспечения. Традиционно в транспортной отрасли предоставление рабо-чих мест молодым специалистам-выпускникам транспортных университе-тов является более предпочтительным, чем выпускникам из других выс-ших учебных заведений по ряду причин: после завершения обучения вы-пускникам транспортного университета не требуется длительный период адаптации, они понимают корпоративную культуру компании, ее миссию, нормы и ценности. Таким образом, работодатель несет меньший риск ошибки принятия на должность «не того» кандидата. Каждый год компа-ния трудоустраивает 8000 выпускников, получивших образование в от-раслевых университетах и колледжах по целевым программам, финанси-руемым компанией. ОАО «РЖД» – одна из немногих организаций, сумев-ших сохранить то, что в советские времена называлось «распределением». Компания заранее планирует рабочие места, направляет молодежь на уче-бу, доплачивает за обучение и трудоустраивает выпускников. В цикле обучения постоянно находятся 47-48 тысяч студентов. Рассмотрим в таб-лицу 1.1 внешние и внутренние факторы отраслевого образования.

Таблица 1.1 – Внешние и внутренние факторы отраслевого образования
Внешние факторы Внутренние факторы
1. Демографические изменения: численность и возрастной состав населения влияют на спрос на образовательные услуги в отрасли.
6. Структура и качество образовательных программ: разнообразие и актуальность предлагаемых программ могут определять привлекательность отрасли для студентов и работодателей.
2. Экономические условия: изменения в ВВП, инфляции, безработице и процент-ных ставках могут повлиять на инвести-ции в образование и доступность образо-вательных услуг. 7. Кадровый состав и уровень квалификации преподавателей: качество обучения и удо-влетворенность студентов во многом определяются уровнем профессионализма преподавателей.
3. Технологические инновации: развитие технологий может привести к появлению новых образовательных методик и подхо-дов, а также к изменению требований к квалификации работников.
8. Материально-техническая база и инфра-структура образовательных учреждений: наличие современного оборудования, до-ступ к интернету и другим ресурсам может способствовать привлечению студентов и развитию отрасли.
4. Политические и законодательные измене-ния: государственное регулирование и поддержка образования могут влиять на развитие отрасли. 9. Маркетинг и продвижение образователь-ных услуг: успешная стратегия продвиже-ния может привлечь внимание потенци-альных студентов и инвесторов
5. Конкуренция: появление новых игроков на рынке образовательных услуг или из-менение поведения существующих может повлиять на положение отрасли.

Результаты исследований современных требований, предъявляемых крупными российскими компаниями к своим работникам, показали, что востребованными компетенциями специалиста являются: стремление к ли-дерству, способность к самообучению и принятию решений, социальная адаптация, ответственность и активность в получении и передаче знаний, умение работать в команде и др. Развитие этих компетенций невозможно без овладения коммуникативной компетенцией (О.Л. Березина, В.В. Без-лепкин, В.К. Власов, Е.Н. Пименова и др.). Специалисту экономических подразделений в такой крупной организации, как ОАО «РЖД», приходит-ся осуществлять в течение рабочего дня, нередко продолжающегося по 10-12 часов, различные виды деятельности, посещать с деловыми поездками разные города и страны, общаться с коллегами, партнерами, подчиненны-ми, акционерами, непосредственными заказчиками услуг, предоставляе-мых компанией, а также с представителями других культур. Специалисту в этой сфере приходится иметь дело с огромным потоком информации, ко-торую требуется принять, переработать и передать. Этой спецификой объ-ясняется особая важность и необходимость развития коммуникативной компетенции, которая становится ключевым компонентом профессиональ-ной компетентности специалистов в области экономики и управления в си-стеме отраслевого образования. При существующих стандартных про-граммах по профилю «Экономика» и «Менеджмент» в рамках ФГОС ВПО возникает противоречие между потребностью транспортной отрасли в мо-лодых специалистах, обладающих профессиональной компетентностью, и недостаточным развитием коммуникативной компетенции выпускников транспортных университетов [4].
Поскольку отраслевое образование в сфере железнодорожной отрас-ли направлено на решение задач, стоящих перед всем транспортным ком-плексом страны, включая подготовку профессиональных кадров для от-расли, для решения этой конкретной задачи следует учитывать следующие факторы[5]:
– соответствие системы транспортного образования настоящим и долгосрочным потребностям транспортной отрасли;
– роль транспортной отрасли в развитии отраслевого образования;
– место отраслевого образования в системе профессионального об-разования в России.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Кане М. М. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: Учебник для вузов / М.М Кане, Б.В. Иванов, В.Н. Корешков, А.Г. Схирт-ладзе. Издательство: Питер, 2009. – 560 с.
2 Кондо И. Мотивация персонала-ключевой фактор менеджмента. / Под. ред. И. Кондо. – Н. Новгород: СМЦ «Приоритет», 2007-206 с.
3 Лапидус В. А. Всеобщее качество (ТQМ) в российских компаниях. –М.: Новости, 2002.– 432 с.
4 Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов / В. В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2008. –240с.
5 Рогожин М. Ю. Управление персоналом/М.Ю. Рогожин. –Изд. 2-е. –М.: Издательство ИндексМедиа, 2007. – 304с
6 Функциональная стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД». Конкуренция: анализ, стратегия, практика / Г. Л. Азоев. – М: Центр экономики и маркетинга, 2013. – 257 с.
7 В.Н. Ходыревская, О.С. Старкова, О.Н. Сезонова Международные экономические отношения: Учеб. пособие / Е. Ф. Авдокушин. – М.: ИВЦ «Маркетинг», 1999. – 264 с.
8 Авдокушин Е. Ф. Международные экономические отношения: Учеб. пособие / Е. Ф. Авдокушин. – М.: ИВЦ «Маркетинг», 1999. – 264 с.
9 Азоев Г. Л. Конкуренция: анализ, стратегия, практика / Г. Л. Азоев. – М: Центр экономики и маркетинга, 2013. – 257 с.
10 Алексеев И. С. Внешнеэкономическая деятельность / И. С. Алексе-ев. – Москва: Дашков и К, 2010. – 304 с.

Весь текст будет доступен после покупки