Совершенствование кадрового обеспечения муниципального управления на примере Администрации Черлакского муниципального района Омской области

Введение ...…………………………………………………………………………..3
1. Теоретические и методологические основы кадровой политики
в сфере муниципальной службы …………………………………….……..…..7
1.1 Понятие, принципы и виды кадровой политики……….………..…7
1.2 Реализация кадровой политики в органах муниципальной власти..11
1.3 Методика анализа кадровой политики в сфере муниципальной службы………………………………………………………………..…….19
2. Анализ кадровой политики в Администрации Черлакского муниципального района Омской области …………………………..………25
2.1 Общая характеристика Администрации Черлакского муниципального района Омской области и организационно-методического обеспечения кадровой политики …………………….….25
2.2 Анализ состава и структуры персонала в Администрации Черлакского муниципального района ……………………………..…....32
2.3 Анализ работы по направлениям кадровой политики..………….39
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в Администрации Черлакского муниципального района Омской области.53
3.1 Рекомендации по совершенствованию политики в области кадрового обеспечения Администрации Черлакского муниципального района Омской области
3.2 Оценка эффективности внедрения рекомендаций…………………64
Заключение ………………………………………………………………………
Список использованной литературы ………………………………………..
Приложение ……………………………………………….……………………..

Весь текст будет доступен после покупки

Органы местного самоуправления наиболее приближены к населению и являются ключевыми в системе публичной власти. Проводимая реформа местного самоуправления в Российской Федерации направлена на необходимость решения органами местного самоуправления задач касающихся повседневной жизни всего населения страны.
Увеличение и изменение целей, задач, функций, полномочий органов местного самоуправления усложняет прохождение муниципальной службы.
Эффективность исполнения полномочий органами местного самоуправления во многом зависит от их качественного кадрового состава, что предполагает формирование кадрового состава муниципальных служащих, которые смогут отвечать новым требованиям проводимой реформы органов местного самоуправления и способны решать социальные и экономические проблемы территории муниципального образования.
Качество управленческой работы на муниципальном уровне приобретает особую значимость и влияет на развитие определенной территории и всей страны.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Понятие, принципы и виды кадровой политики муниципальной службы

Политика организации – это система правил, в соответствии с которыми система организовывает собственную деятельность и по которым действуют люди, входящие в систему.
Сам термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:
? в расширенном смысле она предстает определенной системой принципов и норм, которые имеют четкую организационную формулировку и осознаются участниками, и которые согласовывают человеческий ресурс в соответствии со стратегией организации. То есть любая работа в отношении персонала организации есть запланированное и согласованное с целями и задачами организации мероприятие, как в тактическом, так и стратегическом плане;
? в узком смысле это свод конкретизированных правил и ограничений, которые могут применяться в определенных ситуациях согласно толкованию реальных участников. [15, с. 187].
В последние годы особенно приобретают большое значение вопросы формирования кадровой политики в сфере муниципальной службы, в связи с потребностью совершенствования кадрового потенциала в секторе муниципального управления, принятия стратегических решений, оценке результативности деятельности муниципальных служащих.
Кадровая политика – это основное направление кадровой работы. Это сформированный комплекс форм, методов и принципов организационного механизма по выработке целей и задач, нацеленных на сохранение, укрепление и развитие кадровых ресурсов, на создание высококвалифицированного единого коллектива, способного быстро, уверенно и законно реагировать на периодически меняющиеся требования действующего законодательства в сфере местного самоуправления и социально-экономических условий в государстве.
Кадровая политика муниципальных образований отличается от общеорганизационной тем, что касается непосредственно жизнедеятельности населения муниципального образования, формирует отношение к работе служащих в органах местного самоуправления.
Муниципальная кадровая политика затрагивает практически все сферы жизнедеятельности населения это - социальная сфера, экономика, ЖКХ, строительство, культура, образование и управление территорией.
Суть кадровой политики в муниципалитете заключается в работе с персоналом согласно концепции социально-экономического развития муниципального образования, так как персонал отражает уровень развития, потребности, экономической и финансовой возможности муниципалитетов.
Кадровая политика в системе муниципальной службы относительно новое явление, как особый вид деятельности, в Российской Федерации она появилась в конце 20 века, в связи с возрождением местного самоуправления. И Получила закономерное развитие с 2003 года в связи внедрением нового федерального закона №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
Муниципальная кадровая политика является приоритетным направлением, и основной костяк в ней составляют муниципальные служащие, которыми являются работники аппаратов исполнительно-распорядительных органов власти. И если в широком понимании муниципальная кадровая политика концентрируется на целях, задачах, формулировании приоритетов и принципов администрации в отношении стратегического управления кадровыми процессами на своей территории [28, с. 182]. То в узком смысле – это всегда реализация стратегии территории по формированию, профессиональному развитию и востребованию своего кадрового потенциала [14, с. 144].
Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров. А также развитие персонала в соответствии с потребностями муниципалитета, требованиями действующего законодательства, актуальным положением рынка труда на различных уровнях: региональном, национальном и глобальном.
«Другими ее целями можно назвать: обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством о муниципальной службе прав и обязанностей граждан, целесообразное использование кадрового потенциала, формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов» [33, с. 894].
Можно выделить следующие принципы работы с кадрами в органах местного самоуправления являются:
? законность, то есть соблюдение требований законодательства, нормативно-правовых актов, регламентирующих кадровые вопросы;
? социальная защищенность муниципальных служащих;
? приоритет конкурсного отбора при назначении на вакантную должность муниципальной службы;
? подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам;
? обязательный испытательный срок для поступающих на муниципальную службу;
? системное обновление кадров с обеспечением преемственности в работе и притоке новых молодых специалистов.
«Рассматривая принципы работы с кадрами, можно отметить, что систематически проводимая кадровая работа, независящая от смены власти на ее различных уровнях либо изменения действующего законодательства в сфере местного самоуправления, приобретает первостепенное значение, имеет четкие цели и задачи» [8, с.90].
Кадровая политика не существует как однородное явление, она может различаться по определенным основаниям.
Первое основание для различения особенностей формирования и ведения кадровой политики является уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, соответственно влиянием управления организации на общую кадровую ситуацию.
По данному основанию выделяют такие типы кадровой политики как:
? пассивная;
? реактивная;
? превентивная;
? активная.
Пассивная кадровая политика присутствует тогда, когда управление не имеет сформулированной политики в отношении собственных кадров, и организовывает работу согласно необходимости ликвидации негативных последствий, которые обнаружились на стадии оценки персонала, его аттестации, общей диагностики ситуации.
Реактивная кадровая политика соответствует случаю, когда управление осуществляет контроль возникновения симптомов отрицательных явлений в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к эффективному труду. Такое управление владеет ситуацией и может видеть кризис и нивелировать его последствия, разобраться в причинах и не допустить подобного в дальнейшем.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // [Электронный ресурс] Дата обновления: 15.12.2022. Доступ из системы ГАРАНТ – 2022.
2. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 года № 25 – ФЗ [Электронный ресурс] Дата обновления: 15.04.2022. Доступ из Справочной правовой системы « Консультант Плюс» - 2022.
3. Закон Омской области от 23 ноября 2007 года №976-ОЗ «Об оплате труда муниципального служащего в Омской области и о предоставлении муниципальному служащему в Омской области ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет» Дата обновления: 10.03.2022. Доступ из Справочной правовой системы « Консультант Плюс» - 2022.
4. Постановление Администрации от 18 мая 2017 года №175-п об утверждении положения «О комитете по организационно-кадровой работе и информационному обеспечению Администрации Черлакского муниципального района» [Электронный ресурс] (дата обращения: 18.04.2022).
5. Устав муниципального образования Черлакский муниципальный район Омской области [Электронный ресурс] Режим доступа: https://cherl.omskportal.ru/omsu/cherl-3-52-258-1 (дата обращения: 18.04.2022).

Весь текст будет доступен после покупки