Совершенствование методов управления мотивацией и стимулированием менеджеров по персоналу в организации (на примере ООО «УК Зеленые аллеи», г. Видное)

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Сущность и содержание процессов управления мотивацией и стимулированием персонала 7
1.2. Системный подход к управлению мотивацией и стимулированием персонала 18
1.3. Обзор направлений совершенствования системы управления мотивацией и стимулированием персонала 25
Выводы 33
2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ В ООО «УК ЗЕЛЕНЫЕ АЛЛЕИ» 33
2.1. Характеристика организации 34
2.2. Анализ действующей системы мотивирования персонала 42
Выводы 58
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ В ООО «УК ЗЕЛЕНЫЕ АЛЛЕИ» 60
3.1. Формирование стратегии управления мотивацией и стимулированием менеджеров по персоналу 60
3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий 66
Выводы 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЕ

Весь текст будет доступен после покупки

На современном этапе развития предприятий в России происходит парадоксальная ситуация: руководители большей части стремятся достичь цели хозяйственной деятельности, получить прибыль, расширить производство за счет экстенсивного пути, а не интенсивного.
Интенсивность обеспечивается прежде всего внедрением инноваций, рациональным использованием ресурсов, повышением эффективности и производительности, что зависит, в первую очередь, от умения, квалификации и, главное,– от мотивированности персонала обеспечить интенсивное развитие предприятия, и только на этой основе удовлетворить собственные потребности и потребности предприятия одновременно в получении желаемого уровня дохода.
Наоборот, экономя на повышении заработной платы, экономя на затратах на оплату труда с целью снижения себестоимости продукции (услуг) и установления цены, которая удовлетворит потребителя на рынке сбыта, руководители не стимулируют работников своих предприятий к повышению квалификации, производительности и эффективности, экономному использованию ресурсов, а главное – не мотивируют персонал к внедрению инноваций. При таких условиях невозможно обеспечить интенсивное развитие предприятий, и единственным путем является в основном не развитие, а их функционирование на экстенсивной основе.
Итак, при том, что как международная практика высокоразвитых стран, так и современная теория свидетельствуют о необходимости рассмотрения персонала предприятия как наиболее ценного ресурса, по сравнению с материальными и нематериальными. Это, соответственно, приводит к выводу о необходимости удовлетворения потребностей работников. Руководители большинства российских предприятий отстраивают стратегию мотивирования, используя политику «кнута», вместо политики «пряника», пользуясь значительным превышением предложения над спросом рабочей силы на рынке труда. Экономя на оплате труда, современный отечественный менеджмент предприятий имеет намерения достичь целей своего развития, но при этом не учитывает главной предпосылки – необходимости удовлетворения потребностей наемного персонала на достойный уровень жизни, гарантированный каждому гражданину Конституцией РФ. При таких условиях, уровень качества и услуг, предоставляемых предприятием рынка, ровно пропорционален уровню оплаты труда: при неконкурентоспособной оплате труда – как мотивирующего фактора, соответственно неконкурентоспособными остаются и товары и услуги.
Таким образом, практический аспект проблемы развития мотивации в современных реалиях функционирования отечественных предприятий не требует доказательств – он очевиден.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность и содержание процессов управления мотивацией и стимулированием персонала

Для достижения цели и решения поставленных задач проведенного исследования необходимо проанализировать саму сущность понятия «мотивация».
При решении этой научной задачи обращает на себя внимание мнение российских ученых-экономистов Н. В. Самоукиной, И. Б. Дураковой и С. М. Талтинова, которые отмечают, что все определения мотивации условно можно отнести к двум основным группам: в одной мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов и мотивов, движущих сил, которые возбуждают человека к деятельности, определяют ее нацеленность и ориентируют на достижение определенных целей; во второй мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей человека и, одновременно - целей организации . Очевидно, что такая группировка по своей сущности исходит от двух теоретических подходов - соответственно содержательных и процессуальных теорий мотивации, разработчиками которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд (содержательные теории) С. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Источники
1.1. Опубликованные
1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021). URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=400792&dst=100001#RXzgdrSKKCjQ0eFp1
2. О предотвращении распространения на территории РФ коронавирусной инфекции COVID-19: Постановление Правительства РФ от 11.03.2020 г. URL: https://www.kmu.rua/npas/pro-zapobigannya-poshim110320rennyu-na-teritoriyi-koronavirusu-covid-19.
3. Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». - URL: https://rg.ru/2020/12/11/udalenka-dok.html.
1.2. Неопубликованные
4. Устав ООО «УК «Зеленые аллеи»
2. Литература
5. Алексеева С. В. Современные подходы к развитию профессиональной карьеры: педагогический аспект // Проблемы современного педагогического образования. – М.: РИО ГПА, 2015.
6. Амоша А.И., Шамилева Л.Л. Развитие трудового потенциала промышленности на принципах социальной ответственности: концептуальное и научно-методическое обеспечение // Вестник экономической науки. - 2016. - № 2. - С. 3-8.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2015. 838 с.
8. Баранов В. В. Проблемы организации эффективного премирования на промышленных предприятиях // Научные труды ТулГУ. Экономические науки. – 2019. – Вып. 17. – С. 34-38.
9. Булеев B.П., Дементьева Т.А. Научно-методические подходы к активизации инновационной деятельности малого и среднего бизнеса. Экономика промышленности. - 2018. - № 1. - С. 147-153.
10. Василенков В.Н., Зайцев В.С. Организация труда станочников: теория и практика повышения эффективности: монография / науч. ред. В.Н. Василенков; РАН. Институт экономико-правовых исследований. - Воронеж: РИКО, 2016. 260 с.
11. Вишневский В.П., Князев С.И. Смарт - промышленность: перспективы и проблемы// Экономика России. - 2017. - №7. - С. 22-37.
12. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов / Б. М. Генкин. – М.: Норма, 2014. – 448 с.
13. Гончаров В. Н. Совершенствование процесса управления персоналом на основе развития мотивации / У. Н. Гончаров // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров : сб. материалов международ. науч.-практ. семинара 3 – 4 ноября 2008 г. – Воронеж; Воронежский гос. ун-т, 2013. – С. 19 – 23.
14. Гринева В. М. Проблемы управления трудовыми ресурсами: монография / В. М. Гринева, А. М. Ястремская. – Хабаровск: ХГЭУ, 2016. – 192 с.

Весь текст будет доступен после покупки