Взаимодействие менеджмента и организационной культуры

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ПОНЯТИЙНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Основные понятия организационной культуры 5
1.2 Структура организационной культуры 9
1.3 Особенности формирования и поддержания организационной культуры 12
2 Взаимодействие менеджмента и организационной культуры 15
2.1 Факторы, влияющие на организационную культуру 15
2.2 Стратегия персонала, как часть организационной культуры 22
2.3 Анализ возможностей по оптимизации организационной культуры 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37

Весь текст будет доступен после покупки

Корпоративная культура – важный фактор успешного функционирования любой организации. Но есть определенное количество руководителей, которые не осознают это в полной мере. Сплоченная, стремящаяся к единой цели команда намного эффективнее и быстрее справится с поставленными задачами, чем разобщенный коллектив работников, не чувствующий единения с коллегами, не имеющий возможности получить от них помощь и поддержку в трудной ситуации.
Корпоративная культура содержит в себе мощный потенциал позитивного влияния на трудовой коллектив, и если им умело воспользоваться, можно добиться высоких результатов как материального, так и морального плана.
Чтобы максимально эффективно использовать возможности корпоративной культуры, необходимо хорошо понимать и знать, что собой представляет данная культура, из каких элементов состоит, какие функции и задачи выполняет, в каких формах может проявляться.
Понятие корпоративной культуры является одним из главных базовых в современном менеджменте, не смотря на то, что только в последние годы ее стали определять, как самым важным показателем, который необходим для точного понимания и управления организацией.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ПОНЯТИЙНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Основные понятия организационной культуры

Понятие корпоративной культуры является одним из главных базовых в современном менеджменте, не смотря на то, что только в последние годы ее стали определять, как самым важным показателем, который необходим для точного понимания и управления организацией.
Корпоративная (организационная) культура – это совокупность норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом с це¬лью внутренней интеграции и адаптации организации (предприятия) к внешним условиям.
Культура организации – сравнительно новое понятие и вид сознательной деятельности фирмы.
В современной научной и учебной литературе ученые выделяют достаточно большое количество понятий «корпоративной культуры».
Так, по мнению В. А. Спивака, корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [14, с.7 ].
Корпоративная культура – специфическая, характерная для данного предприятия система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.
По мнению А.Я. Кибанова «корпоративная культура» – это «набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий» [14, с. 6].
Корпоративная культура – это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в организации двигаться в одном направлении как единому целому.
Ученые О. С. Виханский и А. И. Наумов считали, что корпоративная культура – это набор главных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [14, с. 4].
Т. Ю. Базаров определял корпоративную культуру, как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [14, с.4 ].
Корпоративная культура – это сложившийся психологический климат работы в компании и т. д.
Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большей части определений авторы опираются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Организационная культура выполняет следующие функции:
1) охранная – состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы;
2) интегрирующая – формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем;
3) регулирующая – поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;
4) адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие совместные мероприятия, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом;
5) ориентирующая – направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло;
6) мотивационная – создаёт необходимые стимулы для высоко производительного труда;
7) формирование имиджа, образа фирмы в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней [3, с.346].
Задачи, решаемые в ходе развития корпоративной культуры:
1. Эффективное внедрение изменений любого типа: устранение сопротивления со стороны персонала и мотивация на достижение результата.
2. Сплочение управленческой команды: единое представление о миссии и стратегии компании.
3. Формирование лояльности у персонала компании.
4. Качественный подбор новых сотрудников.
5. Организационный порядок: принимаемый на всех уровнях управления регламент поведения в различных ситуациях, производственная дисциплина, культура отношений с клиентами и коллегами.
6. Гармонизация психологического микроклимата в компании [10, с. 57].
Существуют много подходов к выделению различных характеристик, дающих возможность определить ту или иную культуру. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) рассматривают конкретную организационную культуру, исходя из десяти характеристик:
1) Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).
2) Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации).
3) Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа и спецодежда, деловой стиль, опрятность, косметика, прическа и т.п.
4) Еда, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).
5) Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это).
6) Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).
7) Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положении, титулы и саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются.
8) Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь, этическое поведение, справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали).
9) Процесс развития работника и научения (бездумное или сознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от первичности логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению причин).
10) Этика в работе и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «Человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, позволяют определить отличие данной конкретной культуры от других.

1.2 Структура организационной культуры

Корпоративная культура имеет различные виды и свою структуру, как
и любое другое явление, которое выступает набором предположений, ценностей, верований и символов. Следование им помогает работникам справляться с их проблемами.
Все элементы организационной культуры можно подразделить на две крупных группы.
Первая группа включает в себя базовые ориентиры и установки – ценности организационной культуры. Базовые предположения, которые придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с утвердившимися в организации представлениями индивида об окружающей среде (группе, организации, обществе, мире) и ее компонентах (природе, пространстве, времени, работе, отношениях и т.д.).
Ценности помогают индивиду ориентироваться в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в своей работе. Ценности являются ядром, стержневым элементом организационной культуры.
Ценностные ориентации – это личные представления сотрудников о добре и зле, о справедливости и несправедливости в действиях и поступках как сотрудников и руководства, так и собственных морально-нравственные норма и принципы, наиболее ценные для организации события, традиции, устои, правила, процедуры и т.д. [12, с. 87].
Вторая группа включает средства (способы) реализации системы ценностей организационной культуры. В рамках второй группы можно выделить следующие элементы.
1. Лидеры организационной культуры.
2. Неформальные способы организации хозяйственных элементов – культурные процедуры, игры и церемонии.
3. Традиционные формы культурного взаимодействия (культурные сети, язык культуры) – культурные коммуникации.
4. Формы культурного регулирования и управления (в том числе социализация и индивидуализация).
Реально действующая культура предполагает не только наличие ценностей и лидеров, но также и свое ежедневное, текущее существование в виде конкретных культурных форм. К этим формам можно отнести культурные процедуры (ритуалы), культурные игры, церемонии, культурные коммуникации с использованием особого, присущего только данной организации языка культуры.
Основными формами воспитания и развития культурных навыков являются социализация и индивидуализация.
Социализация в контексте организационной культуры рассматривается как адаптация работника (нового работника) к человеческой среде, нормам группового поведения, пространству организации в целом. Существует образное определение, при котором социализация – это отпечаток (запечатление) облика экономической организации на личности работника.
Как элемент культурной структуры фирмы социализация нуждается в существенном противовесе, то есть в элементе, имеющем противоположную направленность. Таким элементом является индивидуализация.
Если социализация предполагает влияние культуры организации на личность и поведение работника, то индивидуализация, напротив, представляет собой процесс влияния отдельного участника организации на культурную среду и деятельность организации в целом. В процессе индивидуализации происходит изменение культурного и хозяйственного пространства фирмы под воздействием личных потребностей, интересов, уникальных способов трудового поведения занятых. Индивидуализация находит свое воплощение в постановке работниками острых вопросов, касающихся деятельности фирмы, в проявлении ими личной инициативы при выполнении заданий, активном участии в экспериментах, изменяющих обычную направленность и порядок рабочих действий.
Существует множество определений корпоративной культуры, ее уникальность в том, что она помогает предприятию достичь желаемого будущего. Корпоративная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и отсутствие контактов.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Агарков, А.П. Теория организации. Организация производства: учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков. Москва: Дашков и К, 2017. – 272 с. – ISBN 978-5-394-01583-0. – Текст: электронный // Электронно-библиотечная система «Лань»: [сайт].–Режим доступа: https://e.lanbook.com/book/93412
2. Базаров Т.Ю. Психология управления учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 381 с.
3 . Балабанова, Е. С. Организационное поведение : учебник / Е.С. Балабанова. – Москва : ИНФРА-М, 2022. – 592 с. – (Высшее образование: Бакалавриат). – DOI 10.12737/1048688. – ISBN 978-5-16-015732-0. – Текст: электронный. – URL: https://znanium.com/catalog/product/1048688
4. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин – Москва: Издательство Проспект, 2019. – 287 с.
5. Веснин В. Р. Управление организационной культурой. Краткий конспект/ В.Р. Веснин – Москва: Издательство Проспект, 2020. – 168 с.

Весь текст будет доступен после покупки