1 ПОНЯТИЙНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Основные понятия организационной культуры
Понятие корпоративной культуры является одним из главных базовых в современном менеджменте, не смотря на то, что только в последние годы ее стали определять, как самым важным показателем, который необходим для точного понимания и управления организацией.
Корпоративная (организационная) культура – это совокупность норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом с це¬лью внутренней интеграции и адаптации организации (предприятия) к внешним условиям.
Культура организации – сравнительно новое понятие и вид сознательной деятельности фирмы.
В современной научной и учебной литературе ученые выделяют достаточно большое количество понятий «корпоративной культуры».
Так, по мнению В. А. Спивака, корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [14, с.7 ].
Корпоративная культура – специфическая, характерная для данного предприятия система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.
По мнению А.Я. Кибанова «корпоративная культура» – это «набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий» [14, с. 6].
Корпоративная культура – это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в организации двигаться в одном направлении как единому целому.
Ученые О. С. Виханский и А. И. Наумов считали, что корпоративная культура – это набор главных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [14, с. 4].
Т. Ю. Базаров определял корпоративную культуру, как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [14, с.4 ].
Корпоративная культура – это сложившийся психологический климат работы в компании и т. д.
Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большей части определений авторы опираются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Организационная культура выполняет следующие функции:
1) охранная – состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы;
2) интегрирующая – формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем;
3) регулирующая – поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;
4) адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие совместные мероприятия, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом;
5) ориентирующая – направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло;
6) мотивационная – создаёт необходимые стимулы для высоко производительного труда;
7) формирование имиджа, образа фирмы в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней [3, с.346].
Задачи, решаемые в ходе развития корпоративной культуры:
1. Эффективное внедрение изменений любого типа: устранение сопротивления со стороны персонала и мотивация на достижение результата.
2. Сплочение управленческой команды: единое представление о миссии и стратегии компании.
3. Формирование лояльности у персонала компании.
4. Качественный подбор новых сотрудников.
5. Организационный порядок: принимаемый на всех уровнях управления регламент поведения в различных ситуациях, производственная дисциплина, культура отношений с клиентами и коллегами.
6. Гармонизация психологического микроклимата в компании [10, с. 57].
Существуют много подходов к выделению различных характеристик, дающих возможность определить ту или иную культуру. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) рассматривают конкретную организационную культуру, исходя из десяти характеристик:
1) Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).
2) Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации).
3) Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа и спецодежда, деловой стиль, опрятность, косметика, прическа и т.п.
4) Еда, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).
5) Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это).
6) Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).
7) Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положении, титулы и саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются.
8) Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь, этическое поведение, справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали).
9) Процесс развития работника и научения (бездумное или сознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от первичности логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению причин).
10) Этика в работе и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «Человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, позволяют определить отличие данной конкретной культуры от других.
1.2 Структура организационной культуры
Корпоративная культура имеет различные виды и свою структуру, как
и любое другое явление, которое выступает набором предположений, ценностей, верований и символов. Следование им помогает работникам справляться с их проблемами.
Все элементы организационной культуры можно подразделить на две крупных группы.
Первая группа включает в себя базовые ориентиры и установки – ценности организационной культуры. Базовые предположения, которые придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с утвердившимися в организации представлениями индивида об окружающей среде (группе, организации, обществе, мире) и ее компонентах (природе, пространстве, времени, работе, отношениях и т.д.).
Ценности помогают индивиду ориентироваться в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в своей работе. Ценности являются ядром, стержневым элементом организационной культуры.
Ценностные ориентации – это личные представления сотрудников о добре и зле, о справедливости и несправедливости в действиях и поступках как сотрудников и руководства, так и собственных морально-нравственные норма и принципы, наиболее ценные для организации события, традиции, устои, правила, процедуры и т.д. [12, с. 87].
Вторая группа включает средства (способы) реализации системы ценностей организационной культуры. В рамках второй группы можно выделить следующие элементы.
1. Лидеры организационной культуры.
2. Неформальные способы организации хозяйственных элементов – культурные процедуры, игры и церемонии.
3. Традиционные формы культурного взаимодействия (культурные сети, язык культуры) – культурные коммуникации.
4. Формы культурного регулирования и управления (в том числе социализация и индивидуализация).
Реально действующая культура предполагает не только наличие ценностей и лидеров, но также и свое ежедневное, текущее существование в виде конкретных культурных форм. К этим формам можно отнести культурные процедуры (ритуалы), культурные игры, церемонии, культурные коммуникации с использованием особого, присущего только данной организации языка культуры.
Основными формами воспитания и развития культурных навыков являются социализация и индивидуализация.
Социализация в контексте организационной культуры рассматривается как адаптация работника (нового работника) к человеческой среде, нормам группового поведения, пространству организации в целом. Существует образное определение, при котором социализация – это отпечаток (запечатление) облика экономической организации на личности работника.
Как элемент культурной структуры фирмы социализация нуждается в существенном противовесе, то есть в элементе, имеющем противоположную направленность. Таким элементом является индивидуализация.
Если социализация предполагает влияние культуры организации на личность и поведение работника, то индивидуализация, напротив, представляет собой процесс влияния отдельного участника организации на культурную среду и деятельность организации в целом. В процессе индивидуализации происходит изменение культурного и хозяйственного пространства фирмы под воздействием личных потребностей, интересов, уникальных способов трудового поведения занятых. Индивидуализация находит свое воплощение в постановке работниками острых вопросов, касающихся деятельности фирмы, в проявлении ими личной инициативы при выполнении заданий, активном участии в экспериментах, изменяющих обычную направленность и порядок рабочих действий.
Существует множество определений корпоративной культуры, ее уникальность в том, что она помогает предприятию достичь желаемого будущего. Корпоративная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и отсутствие контактов.
Весь текст будет доступен после покупки
