Анализ деятельности Боготольской дистанции пути

Введение 8
1 Теоретические основы процессов подбора персонала 10
1.1 Сущность и содержание процессов подбора персонала 10
1.2 Процессы подбора персонала: зарубежный и отечественный опыт 17
1.3 Методики оценки эффективности процессов подбора персонала 21
2 Анализ деятельности Боготольской дистанции пути 31
2.1 Общая характеристика Боготольской дистанции пути 31
2.2 Анализ кадрового потенциала и трудовых показателей Боготольской дистанции пути 44
2.3 Оценка эффективности процессов подбора персонала на Боготольской дистанции пути 59
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию процессов подбора персонала 66
3.1 Описание мероприятий по совершенствованию процессов подбора персонала 66
3.2 Внедрение корректирующих мероприятий и оценка рисков 81
3.3 Оценка социальной и экономической эффективности предлагаемых решений 89
Заключение 98
Список использованных источников 100
Приложение А. Организационная структура 105
Приложение Б. Алгоритм существующего процесса подбора персонала на Боготольской дистанции пути 106
Приложение В. Модель компетенций 108
Приложение Г. Структура разбиения работ 112

Весь текст будет доступен после покупки

Подбор персонала для любой организации это всегда актуальная и достаточно частая проблема и тому есть ряд причин. Эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации, во многом зависит от слаженной работы людей, специально подобранных для достижения поставленных целей и закладывающих фундамент будущего успеха организации.
В связи с этим, функцию подбора персонала выделяют как одну их важнейших функций в области управление персоналом. Неудачная реализация процессов подбора персонала может стать причиной возникновения многих нежелательных последствий, таких как высокая текучесть кадров, неблагоприятный социально-психологический климат в организации (склоки, конфликты, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкая трудовая дисциплина (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность рабочего времени и др.)
В процессе подбора важно учитывать общие требования к потенциальному претенденту на вакантную должность: личностные характеристики, состояние здоровья, возраста, наличие гражданства, общего стажа работы. Важными характеристиками при отборе персонала являются профессиональные качества: профессиональные способности, уровень и профиль образования, стажа работы по специальности.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические основы процессов подбора персонала


1.1 Сущность и содержание процессов подбора персонала

Любое современное производство связано с привлечением определенного количества работников разной компетентности и квалификации. К сожалению, сегодня любой руководитель предприятия, не зависимо от масштаба и специфики деятельности, отмечает дефицит персонала, в том числе неквалифицированного. Проблема нехватки кадров обсуждается повсеместно, в том числе на уровне правительства страны. Отбор работников является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Осуществляя отбор необходимых работников, важно знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций [15].
Персонал является самой важной, наиболее ценной составляющей любой организации и предприятия. Преимущественно характер и состав кадров определяет положение предприятия в современных условиях рынка, его конкурентоспособность, потенциал дальнейшего развития. Эти обстоятельства делают функцию отбора персонала одной из наиболее важных составляющих практики руководства компанией. Профессиональные сотрудники с коммуникативными качествами создают комфортные условия для работы предприятия, способствуют повышению производительности [13].
Далее остановимся на теоретическом аспекте данной темы. Остановимся на трактовке основополагающего понятия как «подбор персонала». В таблице 1 приведены различные трактовки данного термина как от отечественных, так и зарубежных исследователей области «управления персоналом».
Таблица 1 – Подходы к определению понятия «подбор персонала»
Автор Определение понятия «подбор персонала» Ссылка на источник
Кибанов А.Я. (2015 г.) «... – это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой.» [Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я.
Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2015. - 304 с.]
Мордовин С.К. (2012 г.) «… - это процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале, то есть как достаточно узкую процедуру.» [Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / М. Армстронг пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. Санкт-Петербрург : Питер, 2015. – 832 с.]
Валиуллина Н.Р. (2010 г.) «… - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно- правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.» [Валиуллина Н. Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие / Н. Р. Валиуллина. - Москва : Либерея-Бибинформ, 2010. - 127 с.]
Шекшня С.В. (2002 г.) «… - это привлечение работников через систему объявлений для образования предварительной совокупности
кандидатов, однако данный автор ограничивает методы привлечения кандидатов только объявлениями, что представляется не совсем верным.» [Шекшня С.В. Управление персоналом современной органчебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала 'Управление персоналом") — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 368 с.]
Кравченко К.А. (2003 г.) «… - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка кандидатов, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.» [Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность. Управление персоналом. 2007. № 12.]
Анализируя приведенные трактовки понятия «подбор персонала» разных авторов можно отметить, что оно в себя включает не только непосредственное заключение контракта с сотрудником, но и целый комплекс мероприятий, направленных на определение долгосрочной потребности в персонале, выработку кадровой политики привлечения персонала компании (поиск потенциальных работников, отбор, оценку и процесс принятия решения по тому или иному кандидату и др.)
Обобщив проанализированные определения, было выяснено, что не все определения охватывают всесторонне данное понятие. В связи с этим, представим собственную трактовку определения «подбор персонала», которое будет наиболее подходящим под условия современного мира. Подбор персонала – это бизнес-процесс, формирующийся в соответствии с потребностями рынка труда и являющийся основной обязанностью кадровых агентств и специализированных Интернет-сайтов.
В условиях современной рыночной экономики ключом к успеху или провалу организации является набранный персонал. То есть, качественный персонал способен улучшить эффективность функционирования предприятия, в то время как неправильно подобранная рабочая сила способна свести эффективность деятельности организации к нулю. Отсюда становится очевидной ключевая позиция этапов подбора персонала в общей системе управления, поскольку подбор персонала предполагает проведение мероприятий, которые в наибольшей степени влияют на деятельность организации [18].
В целом процесс подбора персонала можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке 1. Важно отметить, что завершением процесс подбора работников является отбор персонала, который представляет собой тщательный анализ анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; подготовка трудового договора.

Рисунок 1 – Процесс подбора и отбора персонала
Процесс, показанный на рисунке 1 является циклическим: в том случае, если не удалось отобрать ни одного кандидата на последнем этапе, следует либо увеличить финансовое обеспечение, либо понизить требования к кандидатам.
Следует отметить, что подбор персонала является приоритетным вопросом в рамках осуществления процесса по управлению персоналом не только ввиду влияния на эффективность деятельности организации, но и с точки зрения конкурентного преимущества организации.
Подбор персонала всегда играл ключевую роль в процессе управления персоналом в качестве ведущей части организационного функционирования предприятия. В современном мире процессы подбора персонала становятся более значимыми, поскольку в условиях всё большей конкуренции организации всё чаще рассматривают своих работников в качестве источника конкурентного преимущества. Хотя необходимо сказать, что не все организации придерживаются такой точки зрения.
Однако об усилении интереса к использованию действующих и надежных методов подбора персонала в качестве инструмента повышения конкурентоспособности свидетельствует то, что в течение нескольких прошедших десятилетий вышеуказанный психологический аспект оказал значительное влияние на способы подбора персонала через строгую разработку и оценку процедур отбора персонала. В этой связи крайне важно изучить существующие современные методы подбора персонала, выявить его преимущества и недостатки для дальнейшего предложений по оптимизации реализации данного процесса [29].
Методы подбора персонала различаются в зависимости от среды, из которой он будет происходить. В соответствии с этим признаком осуществляется как внутриорганизационный подбор персонала, так и внешний его поиск. Первая категория подразумевает подбор работников на основе внутреннего кадрового резерва организации, в то время как вторая предполагает привлечение рекрутинговых агентств для подбора необходимых работников.
Внутренний подбор работников применим тогда, когда в организации высвобождается вакантное место (например, в случае введения новой должности или при расширении организации, когда руководство в первую очередь обращает свое внимание на уже существующий кадровый резерв).
Следует отметить, что такой способ подбора персонала довольно эффективен по нескольким причинам. Во-первых, он не требует дополнительного финансирования на проведение процедур по подбору персонала. Во-вторых, работники компании уже хорошо известны для руководства и имели возможность продемонстрировать свои навыки и умения и тем самым показать свой потенциал эффективности. Третьим положительным моментом является то, что процесс адаптации работника к новой должности будет протекать для него легче по сравнению с работником, пришедшим извне, поскольку коллектив в данной организации ему уже знаком и не будет необходимости интегрироваться в рабочую среду заново.
Тем не менее, важно отметить, что подбор персонала из внутренней среды организации не лишен своих минусов: выбор потенциальных сотрудников на новую должность ограничен существующим трудовым резервом и лишает работодателя возможности привлечь «свежие умы», то есть людей извне, которые смогли бы продемонстрировать качественно новый подход к решению поставленных задач.
К внутреннему подбору персонала относят также подбор персонала по рекомендациям существующих сотрудников. Достоинства этого метода аналогичны предыдущему, в то время как недостатком является другой момент – предложенные кандидаты незнакомы руководству, и их квалификацию еще предстоит проверить. К тому же велик риск того, что кандидат может быть рекомендован не из целей улучшения функционирования организации ввиду высокого профессионализма предлагаемого кандидата и его квалификации, а исходя из корыстных целей рекомендующего [33].
Что же касается внешнего подбора персонала, то он тоже обладает рядом положительных и отрицательных сторон. Большим преимуществом использования данного метода является то, что организации, привлекая стороннюю помощь рекрутинговых агентств, освобождают себя от необходимости самостоятельно проводить все необходимые этапы подбора и отбора персонала, рассмотренные ранее, а, напротив, имеют возможность участвовать в финальном этапе выбора среди кандидатов, рекомендованных на должность, и успешно прошедших все этапы отбора.
Такое положение дел, безусловно, экономит время организации, необходимое для выполнения всех процедур подбора персонала. Важно подчеркнуть то, что главным условием, определяющим возможность получить представленного на должность кандидата, является то, насколько удачно организации удалось представить рекрутинговому агентству образ необходимого сотрудника и насколько эффективно была составлена приоритетность критериев отбора. Большим минусом данного способа подбора персонала являются высокие материальные издержки, поскольку современные рекрутинговые агентства за свои услуги взимают значительные суммы с заказчиков. Еще один минус: есть риск того, что рекрутинговый агент может составить неверный образ желаемого сотрудника и представить кандидатов, не подходящих на требуемую должность [27].
Таким образом, как было выяснено ранее, подбор персонала представляет собой бизнес-процесс, формирующийся в соответствии с потребностями рынка труда и являющийся основной обязанностью кадровых агентств и специализированных Интернет-сайтов.
Этапы подбора персонала являются ключевыми в общей системе управления ввиду влияния на эффективность деятельности организации, а также с точки зрения ее конкурентного преимущества.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Аксёнов А.А., Коломийцева Е.В. Сравнительная характеристика процесса подбора и отбора персонала в России и странах Европы / А.А. Аксёнов, Е.В. Коломийцева. – Текст : непосредственный // В сборнике: Социально-экономические и естественно-научные парадигмы современности Материалы XIII Всероссийской научно-практической конференции : в 2х частях. – 2018. – С. 471-476.
2. Александрова Н. А., Васильцова Л. И., Воронин Б. А., Набоков В. И. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров. / Н.А. Александрова. – Екатеринбург: Урал. аграр. изд-во, 2013. – 345 c. (Высшее образование). – ISBN 978-5-87203-329-5. – Текст : непосредственный.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / М. Армстронг пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. Санкт-Петербрург : Питер, 2015. – 832 с. (Высшее образование). – ISBN 978-5-4461-0375-1. – Текст : непосредственный.

Весь текст будет доступен после покупки