Эмпирическое исследование состояния психологического климата в коллективе

ВВЕДЕНИЕ 7
ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1. Основные аспекты психологического климата в коллективе 9
1.2. Особенности и направления оценки и диагностики психологического климата в коллективе 23
1.3. Управление психологическим климатом в организациях 30
ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование состояни психологического климата в коллективе 42
2.1. Организация и методы исследования 42
2.2. Анализ результатов 46
2.3. Выводы и рекомендации 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 55

Весь текст будет доступен после покупки

Управление социально-психологическим климатом трудового коллектива имеет важное значение, поскольку изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, увеличиваться значимость социальных последствий управленческих решений. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают аспекты эффективного управления социально-психологическим климатом в коллективе. Выбор руководителем оптимальных форм взаимодействия с сотрудниками и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга.
Актуальность темы исследования заключается в том, что возникает потребность дополнительного выделения уровней, на которых проводится разработка кадровой политики, совершенствования психологического климата; кроме того, не четко выделены факторы, влияющие на совершенствование психологического климата. Основной задачей при формировании психологического климата является удовлетворение потребностей работников. С проблемой психологического климата сталкивается практически каждая организация. Однако решают они ее по-разному. Задача менеджера – создать эффективную кадровую политику, это требует наличия высокой квалификации и солидного профессионального опыта.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность психологического климата в коллективе организации
Консультантам, работающим в сфере продаж, хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые — не приживаются. Как итог — падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.
В отечественной психологической литературе существует множество определений личности, раскрывающих с разных сторон ее внутреннее содержание: человек как носитель сознания (К.К. Платонов); интегральное свойство человека (Б.Ф. Ломов); системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и характеризующее меру представленности в индивиде общественных отношений (А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский и др.).
Будучи блестящим организатором комплексных исследований, Б. Г. Ананьев умел направлять усилия руководимых им научных коллективов на разработку фундаментальных проблем психологической науки. В нашей стране начало систематического исследования и анализа психофизиологических возможностей человека, с помощью которых определяется его пригодность к некоторой деятельности, было связано с развитием воздухоплавания. М. А. Рыкачев (1882) первым разработал качества, которые необходимы человеку при управлении воздушным шаром: быстрота соображения, распорядительность, сохранение присутствия духа, осмотрительность, ловкость. Е. А. Климов (1998) предложил рассматривать термин «профессиональная пригодность» в качестве системной характеристики степени соответствия человека требованиям, предъявляемым профессией. Оптимизировать такое соответствие можно посредством рационализации профессиональной деятельности и ее компонентов, а также через воздействие на субъект труда (подбор персонала, совершенствование профессиональной подготовки, рационализация трудовой мотивации). Е. А. Климов определил следующие субъектные компоненты профессиональной пригодности:
• гражданские свойства личности, моральный облик работника, а также система ценностей, убеждений (Г);
• отношение к данному виду труда и организации: мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения (О);
• дееспособность человека, физическое и психическое здоровье (Д);
• единичные и общие способности, таланты, одаренность (Е);

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.11.2018). — М.: Проспект, 2019. — 224 с.
2. Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмент. – СПб.: БХВ-Петербург, 2016. – 416 с.
3. Бабосов Е. М. Управление персоналом. - М.: ТетраСистемс, 2015. - 288 с.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2014. - 224 с.
5. Байтасов Р. Р. Организация труда. – Саабрюккен: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. - 356 с.
6. Блан Л. Организация труда. - М. : Либроком, 2014. - 82 с.
7. Бойчук Н. И. Организация и нормирование труда. - М.: Проспект, 2015. - 216 с.
8. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда. - М.: Инфра-М, 2017. - 384 с.
9. Ветлужских Е. Н. Как разработать эффективную систему оплаты труда. Примеры из практики российских компаний. - М.: Альпина Паблишер, 2016. – 201 с.
10. Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. - М.: Аспект Пресс, 2015. - 352 с.
11. Друкер П. Управление в обществе будущего. – М.: Вильямс, 2017. – 320 с.
12. Иванова С. В. 50 советов по нематериальной мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 178 с.

Весь текст будет доступен после покупки