КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

Введение 3
1. Теоретические аспекты кадрового планирования и управление карьерой 6
1.1 Сущность кадрового планирования 6
1.2 Основные понятия карьеры 12
2. Анализ кадрового планирования и управления карьерой персонала Внуковской таможни 18
2.1 Деятельность Внуковской таможни 18
2.2 Кадровое планирование и управление карьерой персонала Внуковской таможни 23
3. Предложения по совершенствованию кадрового планирования и управления карьерой персонала 35
Заключение 38
Список литературы 40

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность работы. Важно постоянно повышать эффективность работы предприятия. И это во многом определяется отношением руководства к персоналу. Каждая компания нуждается в высококвалифицированных специалистах, у которых есть стимул продуктивно работать. И это зависит от управления человеческими ресурсами. Определение этого термина в широком смысле было дано выше. В более узком смысле это может означать количество сокращенных или вакантных рабочих мест. Имеет смысл выделить такое понятие, как "долгосрочный человеческий потенциал". Она включает в себя тех работников, которые способны решать насущные задачи развития производства, и имеет две основные составляющие – текущий и целевой потенциал. В первом случае речь идет о сотрудниках, которые предназначены для выполнения основных операций. А во втором (целевой кадровый потенциал) - рассматривается персонал, способный решать определенные задачи развития производства, укрепления конкурентоспособности предприятия. Это особый заповедник, который требует отдельной системы управления. Такой персонал не предназначен для выполнения рутинных операций.
Цели и задачи управления человеческими ресурсами основаны на необходимости обеспечения успешной работы предприятия в условиях современной рыночной экономики. Стоит привлекать к работе квалифицированных специалистов, поддерживать их профессиональное развитие и создавать оптимальные условия для их эффективной деятельности. Это основные задачи управления человеческими ресурсами. Необходимо внедрить следующие виды технологических процессов: оценка персонала и разработка информационной базы. Последнее необходимо для того, чтобы принимать разумные управленческие решения. Оценка персонала проводится в соответствии с аспектами, характеризующими профессионализм. Его необходимо провести, в частности, для принятия решения о назначении сотрудника на определенную должность.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Теоретические аспекты кадрового планирования и управление карьерой
1.1 Сущность кадрового планирования
Кадровая служба на любом предприятии выполняет множество функций. Одним из них является разработка планов подбора персонала для всего персонала исключительно в соответствии с программой дальнейшего развития компании[1].
Кадровое планирование на любом предприятии - это не что иное, как целенаправленная деятельность, которая направлена на предоставление рабочих мест в нужное время и в нужном количестве исключительно в соответствии со склонностями и способностями сотрудников, а также требованиями организации.
Эффективное кадровое планирование позволяет заполнять вакантные должности, оценивать возможности карьерного роста различных специалистов в рамках конкретной компании и, как следствие, снижать текучесть кадров[2].
Кадровое планирование дает ответы на множество вопросов. Сколько сотрудников необходимо, какой уровень квалификации, как привлечь нужный персонал и сократить ненужный, как именно сотрудников можно использовать в зависимости от их способностей и так далее.
Кадровое планирование на любом предприятии осуществляется поэтапно. Первым этапом является оценка имеющихся ресурсов. Это означает, что вам необходимо постоянно определять количество сотрудников, которые занимаются выполнением каждой операции, необходимой для достижения конкретной цели. Кроме того, необходимо определить профессиональные навыки сотрудников и указать количество сотрудников, которые ими обладают.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Верещагина А. П., Волкова Н. В. Сравнительный анализ факторов мотивации работников, занятых в инновационном и традиционном секторах экономики//Ползуновский альманах. – 2012. – №. 1. – С. 187-189.
2. Валькович О.Н., Золотарева Ю.О. Трудовая мотивация как фактор эффективности работы государственных служащих / Теоретические и прикладные аспекты современной науки. 2015. № 7-7. С. 31-33.
3. Дегтярев В.Г. Принципы и методы организации процессов управления в таможенных органах: учебное пособие-СПБ.:2012.
4. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. – М., 2014. – 321 с.
5. Иванова А.В., Михайлова А.В. Мотивация персонала // Материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции. – Чебоксары. 2015. – С. 120-121.
6. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под. ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
7. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях: (пер. с англ.). – М.: Вершина, 2010. – 352 с.
8. Кравченко А. Методология и методы социологических исследований. М.: Юрайт. – 2015 – 834 с.
9. Керем Магомедов. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Государственная служба. – 2013. - №1.
10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 695 с.

Весь текст будет доступен после покупки