Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Фитофарм»

Введение………………………………………………………………………….3
1 Теоретические основы форм и систем оплаты труда организаций……6
1.1 Понятие, принципы и функции заработной платы……………………..6
1.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда….10
1.3 Формы и системы оплаты труда организации………………………...14
2 Анализ форм и систем оплаты труда организации ООО «Фитофарм»…………………………………………………………………………39
2.1 Общая экономическая характеристика организации…………………39
2.2 Учет оплаты труда в организации……………………………………...42
2.3 Анализ форм и систем оплаты труда хозяйствующего субъекта…….46
2.4 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Фитофарм»…………………………………………………………………………50
Заключение……………………………………………………………………..64
Список использованных источников…………………………………………67
Приложение…………………………………………………………………….71
Приложение А………………………………………………………………….71
Приложение Б………………………………………………………………….74

Весь текст будет доступен после покупки

В каждой организации заработная плата является одним из важнейших участков бухгалтерского учета.
Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.
В настоящее время на каждом предприятии важно понимать роль стимулирования работников. Система стимулирования обязана быть обращена на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, что особенно важно в учреждениях, которые задействованы в государственной и муниципальной сфере.
Актуальность темы состоит в том, что заработная плата представляет собой инструмент увеличения эффективности труда работников, и, соответственно, учреждения в общей сложности. Современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.
Организация оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Цель данной дипломной работы – состоит в том, чтобы научиться определять заработную плату работников предприятия при различных формах и системах оплаты труда.


Для того чтобы достичь поставленную цель надо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы форм и систем оплаты труда организаций;
- предоставить общую экономическую характеристику исследуемой организацию;
- рассмотреть учет оплаты труда в организации
- провести анализ форм и систем оплаты труда исследуемой организации ООО «Фитофарм» за 2020-2022 гг.;
- сделать выводы и разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Фитофарм».
Данная дипломная работа выполнена на основании данных общества с ограниченной ответственностью «Августфарм», занимающегося производством и торговлей лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках).
Объектом исследования дипломной работы является организация ООО «Фитофарм».
Предметом исследования дипломной работы – формы и системы оплаты труда в исследуемой организации.
В работе использованы методы и приемы анализа, синтеза, наблюдения, сравнения, группировки.
Экономические вопросы, касающиеся оплаты труда широко освещены в российской науке такими исследователями как Алексеева К.И., О. С., Белокрылова, Е. В. Михалкина, Бахмарева Н.В, Галактионова Н.В., Гребнева Т.В., Жуковина О.А., Кузнецов Д.В., Ковалев В.В., Новокупова И.Н., Румянцева Р.Н., И.А., Ю. М. Остапенко, Дубровин, А.С. Каменский, О. В. Баскакова. - М.:Дашков., М.: Норма.
Решения экономических проблем представлены в трудах такими авторами как Л. Э. Фатихова, С. А. Волосянков, Ф. А. Махмутов., Л. Э. Фатихова, С. А. Волосянков, Ф. А. Махмутов., Люлюченко М.В., Паздерова В.Ю. А. Чупров.
Информационной базой исследования послужили нормативно-правовые акты РФ и данные бухгалтерской финансовой отчетности ООО «Фитофарм» за три года.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источника и литературы и приложений.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические основы формирования форм и системы оплаты труда организации

1.1 Понятие, принципы и функции заработной платы

Заработная плата, или зарплата, — это денежное вознаграждение, которое работодатель выплачивает штатному сотруднику за выполненные задачи.
По закону зарплата зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.
Рассмотрим общие положения об оплате труда из ст. «Заработная плата» 129 ТК РФ.
Зарплата работника состоит из нескольких частей:
- оклада — это сумма, которую работник получает за выполнение своих трудовых обязанностей;
- компенсационных выплат — доплат и надбавок, например за работу в районах Крайнего Севера, на опасных и вредных производствах;
- стимулирующих выплат — премий и поощрений, например процента от суммы продаж за прошедший месяц.
Работодатель имеет право самостоятельно выбирать, какую систему оплаты труда устанавливать в своей компании. Есть несколько ограничений:
1. Зарплата не должна быть меньше МРОТ — об этом расскажем дальше в статье.
2. Зарплату должны выплачивать два раза в месяц — в жизни это называют авансом и зарплатой. Но по закону это зарплата за первую и вторую часть месяца.
3. Работодатель без согласия работника не может изменить зарплату или систему ее расчета.
В остальном работодатель может выбирать любую форму и систему оплаты труда или использовать несколько сразу.
Понятие заработной платы дается в Трудовом кодексе РФ. Определение заработной платы приведено в ст. 129 ТК РФ: "Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы: 1) это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена; 2) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата, 3) условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством, 4) выплата заработной платы производится систематически, 5) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора, 6) регулирование заработной платы осуществляется государством.
Основной принцип организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Все работающие получают за проделанную работу заработную плату, т.е определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему уровень удовлетворения личных потребностей. Другими словами заработная плата это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности и количества а так же условий выполнение работы.
Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.
Для работодателя труд является одним из факторов производства, а заработная плата является одним из элементов издержек производства.
При разработке систем оплаты труда на предприятии приходится решать одновременно две задачи:
- Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю желаемого производственного результата.
- Во-вторых, каждая система оплаты труда должна представлять работнику возможность для реализации у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Бывает несколько функций заработной платы:
Воспроизводственная функция – состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребителя, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволит осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, другими словами поддержание условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Так же работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.
Социальная функция – является продолжением и дополнением воспроизводственной. Заработная плата должна давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ. (Медицинские услуги, качественный отдых, получение образования и т.д.). А, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция – важна с позиции руководства предприятия, а именно в том, что нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшая качества продукции.
Статусная функция – предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статус работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – этом место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволят судить о справедливости оплаты труда.
Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. При прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятия невыгодно платить слишком много, это может привести к снижению рентабельности.
Функция формирования платежеспособности спроса работающих по найму – заключается в определении их покупательской способности, что в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие данной функции позволяет регулировать величину заработной платы и устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.
Производственно-долевая – определяет меру участия живого труда, в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Это доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда.
В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

1.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Каждая организация старается организовать свою деятельность так, чтобы была четкая взаимосвязь между оплатой труда и качеством трудового вклада каждого ее работника. Тем самым обеспечивается стимулирующая функция вклада каждого работника.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.
Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда.
Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Приказ Минфина России «О формах бухгалтерской отчетности организаций» № 66н [введен в действие 02.07.2010 (ред. от 19.04.2019)] — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_103394/
2. Агеева О. А. Бухгалтерский учет и анализ в 2 ч. Часть 1. Бухгалтерский учет : учебник для вузов / О. А. Агеева, Л. С. Шахматова. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 273 с.
3. Анисимова А.И. Методика комплексного анализа финансового состояния организации по данным бухгалтерской финансовой отчетности / А.И. Анисимова, С.В. Нефедова // Вестник Тульского филиала Финуниверситета. – 2018. – № 1. – С. 346–348.
4. Атанов И.Ю. Стратегия улучшения финансового состояния предприятия / И.Ю. Атанов // Аллея науки. – 2019. – Т. 1. – № 10 (37). – С. 376–378.
5. Бабурина В.В. Финансовая отчетность и ее роль в анализе финансового состояния / В.В. Бабурина, Т.В. Зубкова // В сборнике: Инновационные идеи молодых исследователей для агропромышленного комплекса России сборник статей Международной научно–практической конференции молодых ученых. – 2018. – С. 154–156.
6. Бариленко В.И. Комплексный анализ хозяйственной деятельности : учебник и практикум для вузов / В. И. Бариленко [и др.] ; под редакцией В. И. Бариленко. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 455 с
7. Румянцева Е. Е. Экономический анализ : учебник и практикум для среднего профессионального образования / Е. Е. Румянцева. – Москва : Издательство Юрайт, 2018. – 381 с.
8. Семичева Н.А. Особенности улучшения финансового состояния предприятия / Н.А. Семичева // Научный аспект. — 2019. — Т. 1. — № 4. — С. 7-11.
9. Синев А.М. Методический подход к улучшению финансового состояния проблемной организации / А.М. Синев // Сборник материалов международной научно–практической конференции Академии МУБиНТ. Образовательная организация высшего образования (частное учреждение) «Международная академия бизнеса и новых технологий (МУБиНТ)». – 2019. – С. 354–358.
10. Соболева О.А. Инструментарий финансового анализа и проблемы применения традиционных методов / О.А. Соболева // РЭУ «Символ науки». – 2016. – №2. – С.245 – 248.
11. Соколова К.А. Методы и приемы анализа бухгалтерской (финансовой) отчетности / К.А. Соколова, Л.В. Бакулевская // В сборнике: Современные проблемы и перспективы социально–экономического развития предприятий, отраслей, регионов – 2018. – С. 103–111.
12. Туякова З.А. Финансовая отчетность и анализ платежеспособности предприятия / З.А. Туякова // В сборнике: Global Science and Innovations 2018 Materials of the International Scientific Conference. Евразийский центр инновационного развития DARA. – 2018. – С. 514–519.
13. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ.
14. Федеральный закон от 30.06.2006 №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».
15. Орловский Ю.П., Нурутдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 Актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации. Комментарии и разъяснения: 2-е издание, перераб. и доп. М.: Юрайт, 2007.
16. Минин, Э.В., Щербаков, В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справ.-метод. пособие. — М.: Профиздат, 2002.
17. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер, №6, 2006. 6. Волгин, Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. — М.: Профиздат, 2003
18. Литнева Н. А. Финансовый учет: Учебник / Н.А. Литнева и соавт. М.: Печатно-издательский форум: ИНФРА, 2020. 625 с.
19. Литнева Н. А. Современные методы и модели эффективного управления промышленными предприятиями // Орловский вестник. 2022. № 1. С. 43-48.
20. Мельник М.В. Комплексный экономический анализ: Учебник / М.В. Мельник, А.И. Кривцов О.В. Горлов. М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2022. 368с.
21. Панков В.В. Финансовый анализ: Учебник / В.В. Панков Н.А. Казакова. М.: Мастер: ИНФРА-М, 2022. 624 с.
22. Лытнева Н. А. Современные подходы формирования механизма управления трудовыми ресурсами организации //Многоуровневая система подготовки экономических кадров в концепции устойчивого инновационного развития страны. – 2014. – С. 55-83.
23. Азиева З. И., Челохсаева С. А. Сравнительный анализ нормативно-правовых актов в области регулирования заработной платы (вознаграждений работников) российской и международной практики //Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2014. – №. 97.
24. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учебник / под ред. А.П. Гарнова. – Москва : ИНФРА-М, 2022. – 366 с.
25. Анализ финансовой отчетности : учебник / под ред. М.А. Вахрушиной. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : ИНФРА-М, 2022. – 434 с.
26. Бабайцев, В. А. Математические методы финансового анализа : учебное пособие для вузов / В. А. Бабайцев, В. Б. Гисин. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 215 с.
27. Адова И.Б. Социально-экономическая сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 010. № 2 (10). С. 30–41.
28. Чекмарева Д.Д. Понятие организации оплаты труда и основные принципы формирования фонда оплаты труда на предприятии // Advanced science. 017. C. 102-108
29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. – 8-е изд. М.: Норма, 2009. 464 с.
30. Зубарева О.А. Анализ формирования и эффективность использования фонда заработной платы труда // Современное состояние и приоритетные направления развития аграрной экономики и образования. 2019. С. 234-237.
31. Стрелкова Л.В., Ю.А. Макушева. Труд и заработная плата. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 352 с.
32. Шершня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 2009г. – 380с.
33. Попова.Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Финпресс, 2011. – 176 с.

Весь текст будет доступен после покупки