Оптимизация кадровых процессов в органах местного самоуправления

Введение 4
1 Теоретические основы формирования кадровых процессов в органах местного самоуправления
7
1.1 Понятие и сущность кадровых процессов 7
1.2 Законодательное обеспечение кадровых процессов в органах местного самоуправления
14
2 Оценка кадровых процессов в органах местного самоуправления на примере Администрации города Нефтеюганска
22
2.1 Характеристика деятельности Администрации города Нефтеюганска
22
2.2 Анализ показателей кадровых процессов в Администрации города Нефтеюганска
29
3 Пути оптимизации кадровых процессов в органах местного самоуправления
39
3.1 Проблемы кадровой работы в органах местного самоуправления 39
3.2 Предлагаемое мероприятие по совершенствованию кадровых процессов в органах местного самоуправления
52
Заключение 61
Список использованных источников 63
Приложение А 70
Приложение Б 71

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. Местное самоуправление выступает одним из ключевых элементов российского конституционного строя, инструментом решения актуальных задач жизни нашего общества. Успех решения стоящих перед органами власти и обществом задач напрямую зависит от профессионализма и компетенции лиц, проходящих службу, в том числе в органах местного самоуправления.
Органы местного самоуправления испытывают недостаток в профессиональных управленческих кадрах, способных решать поставленные перед ними задачи с использованием современных информационных технологий, владеющих необходимым для решения этих задач комплексом знаний, навыков и умений, в том числе в вопросах выбора вектора развития территории, применения механизмов проектного подхода.
В современных рыночных условиях успешное развитие местного самоуправления в России во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований. Современные реалии развития общества диктуют необходимость повышения ответственности за результаты своей работы, деловой активности, большей инициативности муниципальных служащих, укрепления исполнительской дисциплины, знания особенностей управляемой сферы.
Именно грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизационные действия, обеспечивать конкурентоспособность муниципальных образований, добиться наивысших экономических и социальных результатов. Таким образом, теоретическая и практическая значимость анализа кадровой политики органов местного самоуправления города Нефтеюганск не вызывает сомнений.
Цель выпускной квалификационной работы: на основе анализа выявить основные тенденции формирования и реализации кадровой политики в органах местного самоуправления и разработать рекомендации по её совершенствованию.
Полигоном исследования выступила администрация города Нефтеюганска.
Задачи исследования обусловлены поставленной целью:
? рассмотреть теоретические основы формирования кадровых процессов в органах местного самоуправления;
? провести оценку кадровых процессов в органах местного самоуправления на примере Администрации города Нефтеюганска;
? рассмотреть проблемы кадровой работы органов местного самоуправления и определить основные мероприятия по совершенствованию кадровых процессов в органах местного самоуправления.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является кадровая политика органов местного самоуправления города Нефтеюганска.
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе являются основные теоретико-правовые аспекты кадровых процессов органов местного самоуправления, а также основные тенденции, характеризующие кадровые процессы органов местного самоуправления.
Информационной базой исследования явилась учебная и периодическая литература, монографии российских ученых, система нормативно-правовых актов Российской Федерации, ХМАО-Югры, материалы специальных периодических изданий, а также информация, предоставленная Администрацией города Нефтеюганска.
Проблемам формирования и развития института муниципальной службы в Российской Федерации, а также особенностям реализации основных направлений кадровой политики в органах местного самоуправления были посвящены работы ряда отечественных исследователей, в том числе Г.В. Атаманчука, А.Ю. Одегова, А.Я. Кибанова, Л.И.Мустафиной и М.Р. Богатыревой, А.И. Турчинова и других.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использованных источников, приложений.
Содержание работы изложено на 72 страницах машинописного текста, и включает 17 рисунков, 9 таблиц. Список использованных источников включает 51 наименование.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ


1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ

Изучение трудовых отношений на государственном и муниципальном уровнях власти, как правило, базируется на постулате о том, что организационные формы трудовых отношений на уровне отдельного государства или муниципалитета характеризуются свободным коллективным поиском оптимального решения управленческой задачи.
В работе академика РАЕН Прокофьева С.Е. «Государственная и муниципальная служба» справедливо отмечается, что «Государство приобретает реальность и силу именно в кадрах, в контингенте его служащих» [15].
Подготовка кадрового персонала – это, прежде всего, развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии органов государственной власти. Подготовка кадрового персонала для органов государственной власти может быть разной по форме, содержанию и способу организации. Все это зависит от конкретных целей, временных и финансовых ресурсов.
Представляя собой определенный механизм реализации государственной кадровой политики, кадровая работа на государственной службе призвана обеспечить среду, в которой в полной мере используется кадровый потенциал, с сопутствующим развитием личных и профессиональны качеств государственных служащих.
В этой связи подбор, и расстановка кадров в системе государственного управления выступают достаточно важными категориями, а формирование кадровой политики приобретает общественное значение. От того, какое впечатление складывается у граждан о взаимодействии с государственными и муниципальными служащими, зависит мнение населения о действиях власти в целом, а это в конечном итоге влияет на процессы социальной и политической стабильности в государстве.
Для обеспечения занятости в органах публичного государственного управления необходимо разработать систему подбора государственных служащих посредством специальных инструментов для установления пригодности соискателей и в отборе наиболее подходящих и перспективных кадров для государственной службы.
В процессе кадрового обеспечения государственной службы ответственными должностными лицами организовывают конкурс для замещения освободившихся вакантных мест. Одновременно с этим, наряду с анализом уровня и направления образования конкурсанта, профессионализма, опыта, сферы деятельности предыдущего места работы и других признаков, главным фактором становится оценка индивидуальных характеристик и отношений к окружающим. Основная цель – проанализировать относительно стабильные свойства личности потенциального государственного служащего.
Методы оценки государственных служащих зависит в первую очередь от характера и специфики их работы и как правило, оцениваются при помощи непосредственного собеседования и личной беседы с соискателем, а также при помощи тестирования.
В свою очередь, структура и формулировки вопросников при тестировании должны быть основаны на перечне основных качеств, требуемых от работника на определенную должность и положение. Такой список может быть составлен экспертным методом при помощи специалистов в области социологии, психологии и трудовых отношений. Следует отметить, что в последнее время перечень специальностей персонала для органов государственной власти значительно расширился, а система подготовки персонала для них – соответствующим образом не изменилась.
В целях улучшения практики подбора кадров государственной службы на должности целесообразно активно использовать проведение конкурсов. В противовес объективному конкурсу мы видим такой феномен как кадровый резерв, при чем требования для зачисления в него крайне занижены, а значит именно он может стать площадкой для некомпетентных кадров, полагаем, что человек зачисленный в кадровый резерв должен проходить также ряд процедур, определяющих его компетенцию повторно, не взирая на то что он находится в кадровом резерве. Это усилит кадровый потенциал, повысит качество принимаемых специалистов, активизирует подбор сотрудников через кадровые агентства, тем более, что органы публичного управления наделены определенными полномочиями по воздействию на процессы вопросов кадровой политики, а также регулированию рынка труда [40].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ, 14.03.2020 № 1-ФКЗ). – URL : https://base.garant.ru/10103000/ (дата обращения: 02.05.2022).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022). – Текст : электронный. – URL : https://base.garant.ru/12125268/ (дата обращения: 02.05.2022).
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации : Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ. – Текст : электронный. – URL : https://base.garant.ru/12136354/ (дата обращения: 02.05.2022).
4. О муниципальной службе в Российской Федерации : Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ. – Текст : электронный. – URL : https://base.garant.ru/12152272/(дата обращения: 02.05.2022).
5. О противодействии коррупции Федерации : Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ. – Текст : электронный. – URL : https://base.garant.ru/12164203/(дата обращения: 02.05.2022).

Весь текст будет доступен после покупки