Особенности кадровой политика организации на стадии интенсивного роста

Введение 2
1 Сущность кадровой политики современной организации 3
2 Особенности кадровой политика организации на стадии интенсивного роста 5
Заключение 8
Список используемой литературы 9

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы с исследования заключается в том, что кадры представляют собой важнейший ресурс любой организации. Сегодня во всем мире признали, что ключевым фактором успеха во всех направлениях деятельности компании является персонал, а его компетентность позволяет достигать запланированных финансовых и нефинансовых результатов.
Кадровая политика организации представляет собой целостную стратегию работы с персоналом. Она призвана обеспечивать высокое качество кадров, поэтому ее грамотному построению сегодня уделяется значительное внимание со стороны руководства современных организаций.
Предметом исследования являются процессы формирования и реализации кадровой политики предприятия на этапе интенсивного роста.

Весь текст будет доступен после покупки

1 СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Под кадровой политикой чаще всего понимают ключевые направления работы с персоналом компании, которые соответствуют ее стратегическим целям. Определения понятия «кадровая политика» отличны в зависимости от использования того или иного подхода: системного, стратегического, институционального, деятельностного, интегрального.
Так, А.Я. Кибанов рассматривает кадровую политику как целостную стратегию работы с персоналом, которая содержит различныеформы, методы, цели, задачи кадровой работы и имеет конечной целью формирование высокопрофессионального, высокопроизводительного и сплоченного коллектива .
Вукович Г.Г. определяют кадровую политику как основу философию и принципы, которые реализует руководство в отношении персонала, установки в кадровой работе на длительную перспективу. Ее основная цель состоит в обеспечении с учетом потребностей компании, требований рынка труда и законодательства «…оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров» .
Кадровая политика организации направлена на сохранение и развитие кадрового потенциала. Она является генеральным направлением работы с персоналом, организационно-экономическим механизмом, обеспечивающим определенную эффективность системы управления персоналом. Основные направления кадровой политики соответствуют системе управленияперсоналомкомпании. Это подбор и расстановка кадров, их адаптация, оценка и аттестация, развитие и карьерный рост, мотивация и стимулирование труда персонала.
Таким образом, кадровую политику можно определить как планомерную стратегию работы с персоналом организаций в рамках системы управления персоналом, направленную на формирование высокопрофессионального трудового коллектива с целью достижения высокой производительности труда, что будет способствовать повышению конкурентоспособности компании. В научной литературе выделяется несколько классификаций кадровой политики по разным критериям (табл. 1). Рассматривая кадровую политику как деятельность, следует выделять ее динамические и статические компоненты. Статические составляющие включают концептуальные основы кадровой политики, проектирование и формирование системы управления персоналом. Динамические оставляющие включают ее реализацию в условиях действительности .
Ю.Г. Одегов выделяет взаимосвязь кадровой политики с этапом развития организации . Кадровая политика требует постоянной адаптации, обновления в соответствии с изменяющимися условиями, как внутренними (внутриорганизационные изменения), так и внешними (изменение условий окружающей среды). К числу этих факторов относит: финансовые возможности компании; количественные и качественные работающих сотрудников; требования трудового законодательства; требования, обусловленные специализацией, миссией, стратегией компании; ситуацию на рынке; спрос компаний-конкурентов на рабочую силу.
Таким образом, на кадровую политику компании оказывает влияние ряд факторов: макрофакторы (государственное и правовое регулирование, социально-экономические условия, профсоюзы и др.); мезофакторы (организационные: цели, задачи предприятия, направления деятельности, стиль управления и др.); микрофакторы (личностные характеристики работников, особенности трудовых коллективов и др.).

Весь текст будет доступен после покупки

1. Агафонова В.А. Формирование кадровой политики // Молодой ученый. 2019. № 22. С. 485?487.
2. Адизес И.К. Лучшее. Пища для размышлений. Об изменениях и лидерстве, о менеджменте и о том, что важно в жизни. – М.: Эксмо, 2019. – 144 с.
3. Адизес И.К. Управление жизненным циклом корпораций. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2019. – 512 с.
4. Астанаева Л.Г. Принципы кадровой политики ведущих организаций России и мира / Л.Г. Астанаева, Ю.В. Кудрявцева // Мир современной науки. 2018. № 6. С. 138?141.

Весь текст будет доступен после покупки