Особенности системы стимулирования и мотивации персонала на примере ПАО Транснефть

Реферат 7
Определения, обозначения, сокращения, нормативные ссылки 8
Оглавление 9
Введение 11
1 Теоретические аспекты формирования и применения механизмов стимулирования и мотивации персонала 15
1.1 Роль и значение мотивации и стимулирования персонала 15
1.2 Методы стимулирования персонала 19
1.3 Опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и стимулирования 24
1.4 Особенности стимулирования и мотивации на предприятиях нефтегазового комплекса 34
2 Организация стимулирования персонала на предприятии
ПАО «Транснефть» 45
2.1 Краткая характеристика предприятия ПАО «Транснефть» 45
2.2 Особенности кадровой политики на предприятии «Транснефть» 50
2.3 Проблемы системы стимулирования и мотивации 59
3 Рекомендации по улучшению стимулирования персонала на предприятии
«Транснефть» 68
3.1 Разработка комплексной программы мотивации персонала 68
3.2 Оценка эффективности кадровой политики после проведения разработанных мероприятий 78
4 Корпоративная социальная ответственность ПАО «Транснефть» 90
4.1 Определение стейкхолдеров ПАО «Транснефть» 90
4.2 Определение структуры программ корпоративной социальной ответственности ПАО «Транснефть» 91
4.3 Определение затрат на программы корпоративной социальной ответственности ПАО «Транснефть» 93
4.4 Оценка эффективности и выработка рекомендаций 94
Заключение 102
Список использованных источников 104
Приложение А Corporate social responsibility of OJSC «Transneft» 109
Приложение Б АНКЕТА Исследование мотивационной структуры персонала при построении системы оплаты труда 120
Приложение В АНКЕТА Удовлетворенность работника 125

Весь текст будет доступен после покупки

На заре появления менеджмента главная задача управления заключалась в рациональном разделении труда на функции, обеспечение выполнения этих функций требуемым количеством работников, контролю их деятельности и этого было вполне достаточно. Советская власть более семидесяти лет обосновывала и внедряла механизмы мотивации и стимулирования персонала, которые работали по принципу не столько материальной заинтересованности, сколько сознательного отношения к труду. Выполнение в наше время различных преобразований в формах и методах руководства, организационных структурах компаний различных форм собственности, которые направлены на стимулирование их деятельности и развитие рыночных взаимоотношений, как правило недостаточно и не приводит к достижению поставленных целей [18].
Изучение развития теоретических представлений о содержании и управлении мотивационными процессами в сфере труда дает возможность определить, что по мере социально-экономического развития общества изменялось направление вектора мотивационных влияний. От начальной ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть на стимулирование физической активности работников, мотивация начала постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на стимулирование творческой активности и инициативы, и на закрепление сотрудников в компании [8].
Текущая действительность требует совсем другого взгляда на процесс мотивации и стимулирования персонала. Нужно понимать, что персонал - это один из главных факторов успеха компании и поэтому должен выполнятся равнозначный обмен между компанией и ее сотрудниками. С одной стороны должна быть лояльность сотрудников, которая способствует достижению стратегических целей компании, а с другой стороны - удовлетворение материальных и моральных потребностей сотрудников с применением компанией комплексной системы мотивации персонала [39].

Литературы, которая посвящена рассмотрению вопросов стимулирования и мотивации персонала есть много, но, к сожалению, во многих источниках материал повторяется, что приводит к достаточно одностороннему взгляду на систему стимулирования и мотивации персонала. В работах Д. Адаира, А. Афонина, В.Р. Веснина, П.В. Журавлева, Н.И. Захарова, Е.П. Ильина, А.В. Карпова, М.И. Магуры, Е.Б. Моргунова, Д.А. Новикова, Н.В. Самоукиной, С.И. Самыгина, Д.С. Синка, Н. Стивенсона, В.М. Цветаева, С.А. Шапиро и В.И. Шкатуллы, рассматриваются проблемы мотивации персонала, анализируется базовые направления в мотивации, изучаются отдельные элементы системы стимулирования и мотивации персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические аспекты формирования и применения механизмов стимулирования и мотивации персонала
1.1 Роль и значение мотивации и стимулирования персонала


Мотивация ? это процесс побуждения себя или других людей к выполнению деятельности для реализации личных целей или целей компании.
Мотивация к труду образуется только тогда, когда трудовая деятельность выступает если не единственным, то главным условием получения блага. Существенное значение для образования мотивации к труду имеет оценка возможности достижения целей. Если достижение цели не требует существенных усилий или ее, напротив, очень сложно достичь, то мотивация к труду не образуется.
Сила мотивации характеризуется степенью актуальности потребности для сотрудника. Чем насущнее потребность в каком-либо благе и чем сильнее желание его получить, тем эффективнее будет работать сотрудник [1].
Развитие теории мотивации началось в начале XX века. Выделяют такие группы теорий мотивации:
1. Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
2. Процессуальные теории (Врум и др.);
3. Теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи) [16].
В соответствии с теорией А. Маслоу выделяется пять базовых типов потребностей:
? физиологические потребности (уровень 1);
? потребность в безопасности (уровень 2);
? социальные потребности (уровень 3);
? потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
? потребность в самовыражении (уровень 5).
Эти потребности формируют иерархическую структуру, которая характеризует поведение человека, при этом потребности более высокого уровня не

мотивируют человека, если, хотя бы частично, не удовлетворены потребности более низкого уровня. После удовлетворения потребности ее мотивирующее действие завершается [46].

Весь текст будет доступен после покупки

1 Алтухов С.И. Организация и мотивация как функции управления. Учебное пособие. – Новосибирск: СГГА, 2012. – 62 с.
2 Андрианова Е.В., Давыденко В.А. Особенности динамики трудовой мотивации в российских регионах // Вестник Омского университета. Серия
«Экономика». - 2011. - № 2. - с. 96-106.
3 Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования. - М.: Информ-Знание, 2004. — 300 с.
4 Аршолоева О.Х. Основы кадровой политики и кадрового планирования. - Улан-Удэ: Бурятский государственный университет, 2015. — 164 с.
5 Бажанова Е.С., Боярова Н.Н., Фрезе Т.Ю. Мотивация персонала предприятия к эффективной деятельности (на примере ОАО «Транснефть») // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. - 2013. - № 4 (26). - с. 41-44.
6 Барышева А., Киктева Е. Мотивация. - СПб.: Питер, 2014. — 208 с.
7 Бикеева М.В. Анализ практики реализации концепции корпоративной социальной ответственности в России // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2011. - № 3. - с. 139-150.
8 Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002. -
256с.
9 Валиуллина Л.А. От управления качеством к качеству управления
персоналом на предприятиях // Актуальные вопросы экономических наук. - 2012. - № 24-2. - с. 7-10.
10 Васильева О.Н. Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика. - М.: Ленанд, 2007. - 288с.
11 Воробьева Л.Е., Воробьева О.В. Система непрерывного опережающего развития персонала: проблемы и перспективы формирования // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. - 2012. - том 67, № 3. - с. 119-125.

Весь текст будет доступен после покупки