ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ В СФЕРЕ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕАНИЧЕСКИХ И ЭЛЕКТРИЧЕСКИХ СИСТЕМ

Введение 6
1 Теоретические основы переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии 8
1.1 Сущность, значение и принципы переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии 8
1.2 Основные формы переподготовки и повышения квалификации кадров 11
2 Анализ и оценка организации переподготовки и повышения квалификации кадров сфере исследования механических и электрических систем ООО «ВЫСОКОВОЛЬТНЫЙ ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР»……………...……… 15
2.1 Организационно-правовая характеристика организации 15
2.2 Анализ системы переподготовки и повышения квалификации кадров в организации 28
3 Комплекс мероприятий по совершенствованию системы переподготовки и повышения квалификации кадров в сфере исследования механических и электрических систем ООО «ВЫСОКОВОЛЬТНЫЙ ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР» 25
Заключение 31
Список использованных источников 33

Весь текст будет доступен после покупки

Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Организация, которая хочет быть лидером на
рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должна самым серьезным образом отнестись к разработке кадровой политики в отношении своих сотрудников.
Одним из способов, который наряду с профессиональной организованными процессами найма и подбора персонала, его оценки, ориентации и стимулирования, позволяет генерировать новые идеи для развития бизнеса, разрабатывать и внедрять новейшие технологии и современные системы, а также вести подготовку ориентированных на успех, высокопрофессиональных сотрудников, является создание в компании систем повышения квалификации и профессионального роста персонала.
Профессиональный рост персонала организации выступает в качестве важнейшего условия для успешного функционирования любой организации. Данное утверждение особенно справедливо в современных условиях, для которых характерно ускорение научно-технического прогресса, значительно усиливающее процесс устаревания имеющихся у персонала профессиональных
знаний и навыков. Несоответствие имеющейся квалификации персонала растущим потребностям компании вполне очевидно отрицательно сказывается
на результатах ее деятельности. При этом инвестирование в повышение квалификации кадров играет большую роль, чем инвестирование в улучшение
производственных мощностей.
Все более возрастающее значение процесса профессионального обучения для организаций и предприятий, а также значительное расширение потребностей в нем, в последние годы стало причиной того, что ведущие компании взяли на себя повышение квалификации собственных сотрудников.
При этом организация профессионального обучения стала одной из главнейших функций управления персоналом, а ее бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.
О важности профессионального роста и повышения квалификации для современных предприятий и организаций свидетельствует также то, что цели в этой области в обязательном порядке включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров
национальных компаний.
Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена определяющей ролью и значимостью повышения квалификации персонала для успешного функционирования любой организации.
Вышесказанное определило выбор темы исследования: «Переподготовка и повышение квалификации кадров на предприятии в сфере исследования механических и электрических систем».
Объект исследования: ООО «ВЫСОКОВОЛЬТНЫЙ ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР».

Весь текст будет доступен после покупки

1. Теоретические основы переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

1.1. Сущность, значение и принципы переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы [14].
Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.
Обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во внешнем обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации / В. М. Анисимов. Москва: Экономика, 2021. 326с. Текст: непосредственный.
2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. Москва: ИНФРА-М, 2012. 312с. Текст: непосредственный.
3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. Москва: Велби, 2019. 415с. Текст: непосредственный.
4. Бердникова, Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Т. Б. Бердникова. Учеб. Пособие. Москва. 2020. 641с. Текст: непосредственный.
5. Бизюкова, В. И. Кадры: подбор и оценка / В. И. Бизюкова. Москва: ЮНИТИ, 2012. 236с. Текст: непосредственный.
6. Бодров, В. А. Психология профессиональной пригодности / В.А. Бодров. Москва: ИНФРА-М, 2020. 528с. Текст: непосредственный.
7. Бухалков, М. И. Планирование на предприятии: учебник. 3-е изд., испр. и доп. / М.И. Буалков. Москва :ИНФРА-М, 2019, 416 с. Текст: непосредственный.
8. Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / И. Н. Герчикова. Москва : ЮНИТИ, 2011. 501с. Текст: непосредственный.
9. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. Москва: Юристъ, 2021. 259с. Текст: непосредственный.
10. Витман, В. От управления кадрами к управлению персоналом / В. Витман // Служба кадров. 2020, №1, 49-56; №2, с. 7-10. Текст: непосредственный.
11. Волгин, В. В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем): Практическое пособие / В. В. Волгин. Москва: Маркетинг, 2014. 293с.
12. Гаврилина, О. К. Работа с персоналом: системный подход / О.К. Гаврилина // Кадровое дело. 2019. №11. с.10-11.
13. Гибнер, Я. М. Коучинг как инструмент эффективного обучения и развития персонала / Я. М. Гибнер // Молодой ученый. 2021. №8. Т.1. С. 121-124.

Весь текст будет доступен после покупки