Разработка модели компетенций для менеджера туристической фирмы

Введение 3
1 Теоретические аспект управления персоналом на основе компетентностного подхода 5
1.1 Теоретические положения компетентностного подхода в управлении персоналом 5
1.2. Структура компетенций 11
1.3.Этапы создания модели компетенций 14
1.4.Этапы разработки и формирования модели компетенции 15
2 Анализ системы управления компетентностью персонала (на примере ООО «ВОЯЖ ВОЯЖ») 17
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика 17
2.2 Анализ системы управления персоналом 18
3 Разработка мероприятий по развитию компетентностного подхода в управлении персоналом 24
3.1 Разработка проекта компетентностной модели менеджера туристической фирмы 24
3.2 Проверка валидности разработанной модели с целью оценки разработанной модели. Корректировка предложенной модели 40
3. 3 Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации 41
Заключение 42
Список использованной литературы 43

Весь текст будет доступен после покупки

Реализация бизнес-стратегии современных организаций невозможна без квалифицированных, мотивированных и вовлеченных сотрудников, уникальные компетенции, профессиональный и личностный потенциал которых являются ключевым фактором повышения эффективности организации в условиях динамичных и разнообразных изменений внешней среды.
Компетентные сотрудники, обладающие определенными знаниями, умениями и профессиональными установками, которые необходимы для реализации рабочих целей и задач – мощнейший двигатель для бизнеса. Такие работники соответствуют той или иной модели компетенций, то есть определенному набору критериев компетентности.
В настоящее время корпоративным моделям компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом. В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций (например, для оценки персонала или формирования управленческого резерва); в других - система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом. Очень распространено использование компетенций при оценке персонала, т. к. применение этого инструмента позволило менеджерам по персоналу, оценивая исполнение работы, анализировать не только то, ЧТО было достигнуто сотрудником за прошедший период, но и то, КАК это было сделано.
У каждой организации есть свои особенности, правила, законы, даже режим рабочего дня. Поэтому использовать стандартные модели компетенций неэффективно и нерационально. Модели должны разрабатываться на основе корпоративной культуры, стратегических планов и прочих аспектов, индивидуальных для каждой компании.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические аспект управления персоналом на основе компетентностного подхода
1.1 Теоретические положения компетентностного подхода в управлении персоналом

В современных условиях персонал является одной из ключевых составляющих успешной деятельности предприятий. В условиях высокой конкуренции, нестабильности внешней среды и высокой угрозы с ее стороны, эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от знаний, умений и навыков его работников. Именно от персонала во многом зависит, насколько устойчивым будет предприятие на рынке. Это, в свою очередь, привлекает внимание к вопросу управления персоналом предприятия. В теории и практике существует множество подходов и методов к управлению персоналом предприятия. Одним из подходов, который пользуется особой популярностью в управлении персоналом, является компетентностный подход.
Развитие компетентностного подхода в науке, в первую очередь, связывают с именем Д. МакКлелланда, который предложил в 1959 году использовать понятие «переменные компетенции» для описания качеств личности работника. Цель исследования Д. МакКлелланда [6] заключалась в поиске поведения, необходимого для идеального выполнения определенной работы. Таким образом, им был сформирован перечень тестов, которые позволяли предсказать с какой эффективностью будет выполнена та или иная работа.
Подход, предложенный Д. МакКлелландом, существенно отличался от существующих на тот момент времени подходов. Суть состояла в том, что психологи пытались на основе проведения множества исследований сформировать задачи, необходимые для успешного выполнения конкретной работы, разрабатывали специальные тесты для измерения умений работников, проводили оценку и т.д. Д. МакКлелланд, в свою очередь, использовал совершенно противоположный подход. Он стремился изучить непосредственно процесс работы человека и определить, что послужило эффективному выполнению этой работы – это касалось личных качеств работника, его умений, поведения и т.д. В 1976 году Д. МакКлелланд уже смог сформировать компетенции, необходимые для идеальной работы. Все разработки ученого проходили апробацию в крупных известных корпорациях. Благодаря этому в 1989 году компетентностных подход начал применяться в бизнес-школах США.
Одним из ранних последователей Д. МакКлелланда был Р. Бояцис [6], который смог связать компетенции с эффективностью труда. Р. Бояцис определил компетенции как «набор характеристик, которые отделяют эффективную работу от неудовлетворительной или неэффективной» [6]. Р. Бояцис, совершенствуя результаты работы Д. МакКлелланда, стремился не просто выявить перечень компетенций, необходимых для идеальной работы, но и разграничить значимые для работы компетенции и в тоже время не влияющие на ее эффективность. Ему это удалось в 1982 году – список состоял из 19 компетенций: 12 из них были определены как дифференцирующие компетенции (влияющие на эффективность), а 7 – как пороговые компетенции (необходимые для работы, но не влияющие на эффективность). Именно после этого достижения компетентностный подход получил общественное признание. В последующем перечень компетенций постоянно расширялся и видоизменялся. Такая тенденция сохранилась и до сегодняшнего дня.
Компетентностный подход в управлении персоналом предприятия – это инструмент, который позволяет ответить на вопрос, как в постоянно изменяющихся условиях внешней среды, а именно дефиците трудовых ресурсов, росте зависимости от квалификации кадров, не просто поддерживать достигнутый уровень эффективности деятельности предприятия, но и развивать его дальше. Компетентностный подход, в некотором смысле, можно считать основой для разработки системы достижения общих целей бизнеса и управления персоналом [2].
Для эффективного управления деятельностью предприятия в рамках компетентностного подхода важно понимание следующего: во-первых, какие компетенции персонала являются ключевыми для успешного выполнения им своих функций; во-вторых, насколько актуальным может быть конкретный набор компетенций в перспективе. Речь идет о том, что с развитием деятельности предприятия и экономии, в целом, требования к персоналу также должны уточняться и видоизменяться.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Акулич, В.А. Исследуем трудовые ресурсы / В.А. Акулич // Финансовый директор - 2018 - № 5 - С. 33–45.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг, С. Тейлор. – Санкт-Петербург: Питер, Прогресс книга, 2018. - 1038 с.
3. Богомолова, Т. П. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. / Т.П. Богомолова, Э.А. Понуждаев. - Москва: ДиректМедиа, 2019. - 418 с.
4. Габидуллина, Г.Р., Обоснование и выбор критериев эффективности системы управления персоналом предприятия / Г.Р. Габидуллина , Р.Д. Гизатулин, А.И. Мирсаяпов // Экономика и управление: научно-практический журнал. - 2022 - № 1 (163) - С. 87-91.
5. Гашкова, Л. В. Теоретические основы формирования компетенции как формы современного менеджмента / Л.В. Гашкова // Инновационный транспорт. - 2018. - № 3(13). - С.53-55.
6. Долбин, А.А. Оценка компетенций работников / А.А. Долбин, Т.В. Кузнецова. - Актуальные вопросы современной экономики. - 2022. - № 2. - С. 46-49.
7. Иванов, И.Н. Разработка модели компетенции: подходы и реализация / И.Н. Иванов, Т.В. Лукьянова. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-modeli-kompetentsiy-podhody-i-realizatsiya?ysclid=lvjv7v2ljl656665859

Весь текст будет доступен после покупки