Разработка системы оценки персонала организации на основе компетентностного подхода

Введение 7
1 Теоретические основы организации деловой оценки персонала 9
1.1 Характеристика современного состояния исследований по организации деловой оценки персонала 9
1.2 Опыт организации деловой оценки в России и зарубежных странах 21
1.3 Выбор методов анализа организации деловой оценки 27
2 Основные сведения о предприятии 38
2.1 Организационная структура предприятия 38
2.2 Управление персоналом в ООО «Стайер» 42
3 Разработка системы компетентностного подхода в оценки персонала 49
3.1 Основные принципы компетентностного подхода 49
3.2 Структура компетенций 51
3.3 Этапы создания модели компетенций 53
3.4 Этапы разработки и формирования модели компетенции 55
3.6 Гипотетическая модель компетенций 59
3.7 Разработка проекта компетентностной модели 60
3.8 Экономическое обоснование целесообразности управленческих решений 70
Заключение 75
Перечень использованных информационных ресурсов 76

Весь текст будет доступен после покупки

Эффективность деятельности любой организации напрямую зависит от персонала, от соответствия работников занимаемым должностям.
Чтобы выявить соответствие работника занимаемой должности необходимо проводить организацию деловой оценки персонала. Ведь только при правильной организации деловой оценки мы сможем оценить компетенции работника, потенциал их развития и результативность его труда.
Организация деловой оценки персонала включает в себя постановку целей оценки персонала, выбор методов, с помощью которых она будет проводиться, собственно оценку персонала и анализ полученных результатов.
Таким образом, задача организации деловой оценки персонала состоит в выявлении трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические основы организации деловой оценки персонала


1.1 Характеристика современного состояния исследований по организации деловой оценки персонала


Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т. п .
Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям .
Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов – несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.
Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям. Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.
Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2024. – 303 с.
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – С.-П.: Питер, 2023. – 137 с.
3. Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений. http://www.cfin.ru/mamagment/pepole/dev_val/evalution_protection.shtml.
4. Джей Р., Темплар Р. Энциклопедия менеджера. Алгоритмы эффективной работы. – Пер. с англ., 2-е издание. – М.: Альпина бизнес букс, 2020. – 676 с.
5. Десслер Г. Управление персоналом. – Пер. с англ., 9-е издание. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2024. – 349 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 447 с.
7. Кляйнманн М. Ассессмент-центр. Современные технологии оценки персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2024. – 128 с.
8. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. – М.: Омега-Л, 2017. 191 с.
9. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 264 с.
10. Поляков Д. Оценка персонала.
http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/personal_estimation.shtml.

Весь текст будет доступен после покупки