СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ (НА ПРИМЕРЕ МНОГОФУНКЦИОНАЛЬНОГО ЦЕНТРА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УСЛУГ В ГОРОДЕ УФА РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН)

Введение
1 Теоретико-методические основы исследования системы мотивации профессиональной деятельности персонала государственного учреждения
1.1 Мотивация профессиональной деятельности в системе управления персоналом
1.2 Особенности системы мотивации профессиональной деятельности персонала государственного учреждения
1.3 Критерии и показатели оценки эффективности системы мотивации профессиональной деятельности персонала государственных учреждений
2 Система мотивации профессиональной деятельности персонала в республиканском государственном автономном учреждении многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг
2.1 Краткая характеристика деятельности и кадровое обеспечение государственного учреждения
2.2 Анализ системы мотивации профессиональной деятельности персонала государственного учреждения
2.3 Результаты диагностики уровня мотивации и удовлетворенности трудом персонала государственного учреждения
3 Совершенствование системы мотивации деятельности персонала в республиканском государственном автономном учреждении многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг
3.1 Предложения по совершенствованию материальной мотивации труда
3.2 Предложения по совершенствованию нематериальной мотивации труда
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников и литературы

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования. Последние десятилетия в глобальной экономической системе наблюдались кризисные явления различной природы. Они породили множество новых вызовов и угроз как на микро, так и на макроуровне. Это привело к актуализации теоретических позиций, согласно которым устойчивое социально-экономическое развитие на мировом и национальном уровнях невозможно без сокращения спекулятивной экономики и ее замещения экономикой, производящей.
На современном этапе экономического развития наблюдается территориально неравномерное внедрение новых экономических укладов и переход к постиндустриальному обществу. В таких сложных и нестабильных социально-экономических условиях качество человеческих ресурсов и их эффективное использование становятся важными факторами для стабильного развития отдельных предприятий, отраслевых кластеров и групп, а также национальных экономик в целом. Надлежащее качество и эффективность человеческих ресурсов способно позволить экономическим субъектам получать конкурентные преимущества в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Кроме того, это поможет им более полно достигать поставленных задач.
В связи с этим, мотивация профессиональной деятельности сотрудников – один из ключевых факторов, определяющих эффективность использования человеческих ресурсов, конкурентоспособность на рынке и устойчивость развития практически любого государственного учреждения. Можно утверждать, что создание оптимальной системы мотивации имеет первостепенное значение для эффективного управления хозяйствующим субъектом на всех этапах его жизненного цикла. Особенно актуальным отмеченный круг вопросов представляется для экономики России, доля производящих субъектов в которой не только является неудовлетворительно малой, но и демонстрирует снижение на протяжении практически всей постсоветской эпохи.
Необходимо отметить, что характерной особенностью ранних фаз становления и развития государственных учреждений любой отраслевой принадлежности является первостепенное значение мотивации персонала к продуктивной трудовой деятельности. Зачастую необходимость поддержания мотивации тесно связана с необходимостью создания качественной системы менеджмента и эффективных производственных процессов. Этот процесс затрудняется необходимостью учета различных объективных факторов: формированием устойчивого комплекса отношений с контрагентами, высокой рыночной конкуренцией, желанием скорейшего занятия соответствующих рыночных ниш, а также ограниченностью ресурсов предприятий, в том числе – управленческих. Все это делает создание оптимальной системы мотивации персонала особенно значимой с самого начала деятельности предприятия.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

1.1 Мотивация профессиональной деятельности в системе управления персоналом

Система управления персоналом (СУП) – это структура управления персоналом организации, которая состоит из элементов, компонентов и подсистем, взаимодействующих и влияющих друг на друга.
«Система – это совокупность целостных упорядоченных взаимосвязанных элементов и подсистем, взаимодействующих между собой и участвующих в том или ином виде в процессе функционирования по обеспечению своего предназначения и достижения какой-либо цели» [38, c. 31].
Подсистема (направление СУП) – это самостоятельная часть системы со своей структурой: элементами и связями. Направления (подсистемы) СУП:
? найм и отбор персонала;
? адаптация персонала;
? аттестация персонала;
? обучение и развитие персонала;
? организационная культура предприятия;
? кадровый документооборот в организации;
? управление текучестью персонала;
? социально-психологический климат в организации;
? роль руководителя в организации;
? кадровая политика предприятия;
? мотивация и стимулирование труда персонала на предприятии и др.
Элементами подсистем СУП могут быть научные подходы, принципы, методы, способы управления, планирования, организации и различные связи между ними. Связи между элементами могут быть внутренними и внешними, прямыми, обратными, комбинированными, целенаправленными и другими, в зависимости от взаимодействия между элементами и подсистемами системы управления персоналом предприятия, фирмы и любой организации.
«Стратегия управления персоналом – это планирование и деятельность, направленные на последовательное принятие решений и применение методов, позволяющих провести анализ, дать оценку и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации развития организации» [19, с. 19].
Стратегия должна вырабатываться с учетом интересов собственников, руководителей предприятия и персонала. Одной из основных задач стратегии является: обеспечение условий баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Следовательно, для экономической составляющей необходимо оптимальное использование персонала для достижения целей организации. Например, увеличение производства объема товара при минимальном количестве использования персонала. Тогда, когда социальная составляющая направлена на социально-экономические интересы и потребности персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 1 июля 2020 года с изменениями на 4 октября 2022 года. – URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 29.10.2025).
2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 28.12.2025) – URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71533954/ (дата обращения: 11.11.2025).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025) / КонсультантПлюс: справочная правовая система. – URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71533954/ (дата обращения: 11.11.2025).
4. Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг от 27.07.2010 N 210-ФЗ: федеральный закон (ред. 31.07.2025 № 304 ФЗ) // Официальный интернет-портал правовой информации 06.10.2022. – № 0001202210060013 – URL: https://base.garant.ru/10900200/ (дата обращения: 11.11.2025).
5. О персональных данных от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. 24.06.2025 № 156 ФЗ): федеральный закон // Официальный интернет-портал правовой информации 06.10.2022. – № 0001202210060013. – URL: https://base.garant.ru/10900200/ (дата обращения: 11.11.2025).
6. О создании Республиканского государственного автономного учреждения многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг (ред.21.11.2017 № 1174 р): Распоряжение от 17 августа 2011 года N 1060-р // Электронный фонд правовых и нормативно-технических документов. – URL: https://docs.cntd.ru/document/407741661 (дата обращения: 11.11.2025).

Весь текст будет доступен после покупки