Технология формирования кадровой политики организации на примере ООО «Буинский машиностроительной завод»

Введение 3
1 Теоретические аспекты кадровой политики предприятия 6
1.1 Понятие и цели кадровой политики предприятия 6
1.2. Типы и модели кадровой политики предприятия 14
1.3. Принципы, формы и методы формирования кадровой политики предприятия 18
2. Особенности формирования кадровой политики организации на примере ООО «Буинский машиностроительный завод» 31
2.1. Технико-экономическая характеристика ООО «Буинский машиностроительный завод» 31
2.2. Анализ кадровой политики предприятия 39
2.3. Проблемы формирования кадровой политики предприятия 53
3. Совершенствование технологии формирования кадровой политики в ООО «Буинский машиностроительный завод» 59
3.1 Мероприятия по формированию технологии кадровой политики предприятия 59
3.2 Реализация инновационных кадровых технологий в деятельности предприятия 62
3.3 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий 67
Заключение 70
Список использованных источников 75
Приложения

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. Необходимой частью управления организацией является кадровая политика, являющаяся связующим звеном между отделами организации. Для понимания взаимосвязи и определении места в общей системе управления предприятием ключевым понятием является кадровая политика.
Степень разработанности объекта исследования, вопросам исследования эффективности кадровой политики, и принципам её формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли: В.И. Абдукаримов, Т.Ю. Базаров, А.В. Беседин, Н.Н. Богдан, Р.А. Долженко, Л.В. Ивановская, Н.М. Кузьмина и др.
Обобщая разные точки зрения, можно сделать вывод, что кадровой политикой является совокупность принципов, методов, правил работы с персоналом, на которые опирается руководитель при взаимодействии с сотрудниками в организации.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические аспекты кадровой политики предприятия
1.1 Понятие и цели кадровой политики предприятия

В процессе осуществления деятельности организация достаточно часто сталкивается с возникновением нестандартных ситуаций, которые требуют от персонала применения неформального подхода к их разрешению. Именно поэтому руководству организации с целью обеспечения успешного функционирования необходимо сформировать качественную команду сотрудников. Формирование команды и грамотное управление ею являются одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. Процесс поиска и подбора сотрудников – это одно из ключевых умений современного руководителя [37, c.11].
Инструментом реализации целей и задач в области управления персоналом на предприятии является кадровая политика. Она представляет собой главное направление работы с персоналом, совокупность принципов и методов, на основе которых строится работа кадровой службы предприятия. Кадровая политика может выступать в качестве стратегии определяющей поведение, предприятия в отношении своих сотрудников [32, c.23].
Таким образом, кадровую политику можно рассматривать как деятельность, направленную на формирование слаженного коллектива, работа которого направлена на совмещение целей предприятия со своими личными интересами.
В процессе разработки кадровой политики предприятия специалистам в области управления персоналам необходимо принять ряд мер [40, c.85]:
- сформировать у сотрудников понимание корпоративных ценностей предприятия;
- провести анализ уже имеющейся кадровой политики;
- провести анализ и оценку внешних факторов;
- определить области кадровой политики требующие доработки и корректировки;
- выявить мнение менеджеров относительно реализуемой на предприятии кадровой политики и способах ее совершенствования;
- выяснить мнение рядовых сотрудников о кадровой политике, последовательности ее реализации и справедливости;
- провести анализ собранной информации и на ее основе разработать концепцию новой политики;
- согласовать разработанную политику с представителями профсоюзной организации.
Российское общество переживает период бурных экономических транс - формаций, связанных с пандемией COVID-19 и экономическими проблемами, вызванными этой ситуацией. Чтобы деятельность организации была успешной и эффективной, коммерческие и некоммерческие организации должны проводить кадровую инновационную политику, соответствующую вызовам времени. При этом крайне важное значение приобретает социальная ориентированность кадровой политики организации на ее повседневную деятельность. В этой связи во многих организациях кадровая политика ориентирована на новшества, связанные с необходимостью учета указанной социальной ориентированности. При этом, наиболее актуальными становятся трудности, связанные в том числе с низкой квалификацией управленческих кадров в большой части организаций. Деятельность многих современных организаций сдерживается без внедрения новых форм взаимодействия сотрудников, инноваций на производстве и связанной с ними коррекцией кадровой политики [10, c.55].
При этом, не все руководители предприятий в полной мере осознают проблемность ситуации и понимают, что новые вызовы требуют обязательной социальной ориентации кадровой политики на предприятиях, что приводит к ущемлению интересов сотрудников и сдерживает эффективность производства [13. c. 81].
Таким образом, актуальным является исследование кадрового планирования при реализации социально-ориентированной кадровой политики организации.
В условиях современной проблемной обстановки можно заключить, что кадровая политика любой организации должна ориентироваться не только на экономические показатели, но и на показатели социальные, которые служат основой для гармоничного и устойчивого развития социума [14, с. 518].
Эффективно реализовать кадровую политику организации можно с помощью кадрового планирования.
Можно заключить, что в условиях современной проблемной обстановки кадровая политика любой организации должна ориентироваться не только на экономические показатели, но и на показатели социальные, которые служат основой для гармоничного и устойчивого развития всего социума. Под социально ориентированной кадровой политикой понимается система, содержащая определенный набор элементов.
Социально ориентированная кадровая политика организации — это системно сформированные и зафиксированные в письменном виде правила организации управленческих процессов.
То, что деятельность на промышленном рынке отлична от аналогичной на рынке товаров народного потребления или на рынке услуг, очевидно. Это в свою очередь накладывает отпечаток на все протекающие в организации процессы, и кадровые не являются исключением.
То обстоятельство, что промышленный сектор должен соответствовать маркетинговым канонам, обусловлено требованиями ужесточающейся конкуренции, негарантированным сбытом, потребностями и условиями современной модели хозяйствования. Маркетинговая философия в XXI веке так или иначе должна проникать в стратегическое видение руководства всех предприятий, в том числе и промышленных. Желающий оставаться на плаву бизнес должен соответствовать тому маркетинговому укладу, который актуален на сей день, и, если завтра этот уклад разворачивается в другую сторону – бизнес должен повернуться с ним вместе.
Мир меняется и нужно уметь меняться вместе с ним, не отставая и даже действуя на опережение. Эта идея должна проходить красной нитью на протяжении всего процесса жизненного цикла компании. Метаморфозы должны претерпевать и сама бизнес модель, и процессы, и явления, и стили управления, и инструменты, используемые в организации.
В быту, на производстве, в политической сфере, в управлении предприятием, в области сбыта человек становится той центробежной силой, которая становится ядром любой экосистемы. Поэтому управление взаимоотношениями с персоналом ничуть не уступает по степени важности управлению взаимоотношениями с клиентами предприятия. Это сверхактуальная область прикладного менеджмента и наиболее интересная с точки зрения психологии парадигма маркетинга.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3.
2. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 02.07.2021, с изм. 25.02.2022) "Об обществах с ограниченной ответственностью" // Собрание законодательства Российской Федерации от 16 февраля 1998 г. N 7 ст. 785.
3. Абдукаримов, В.И. Кадровый менеджмент [Текст]: учебное пособие / В.И. Абдукаримов. – Тамбов: Наука, 2017. – 354 с.

Весь текст будет доступен после покупки