1 Теоретические аспекты кадровой политики предприятия
1.1 Понятие и цели кадровой политики предприятия
В процессе осуществления деятельности организация достаточно часто сталкивается с возникновением нестандартных ситуаций, которые требуют от персонала применения неформального подхода к их разрешению. Именно поэтому руководству организации с целью обеспечения успешного функционирования необходимо сформировать качественную команду сотрудников. Формирование команды и грамотное управление ею являются одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. Процесс поиска и подбора сотрудников – это одно из ключевых умений современного руководителя [37, c.11].
Инструментом реализации целей и задач в области управления персоналом на предприятии является кадровая политика. Она представляет собой главное направление работы с персоналом, совокупность принципов и методов, на основе которых строится работа кадровой службы предприятия. Кадровая политика может выступать в качестве стратегии определяющей поведение, предприятия в отношении своих сотрудников [32, c.23].
Таким образом, кадровую политику можно рассматривать как деятельность, направленную на формирование слаженного коллектива, работа которого направлена на совмещение целей предприятия со своими личными интересами.
В процессе разработки кадровой политики предприятия специалистам в области управления персоналам необходимо принять ряд мер [40, c.85]:
- сформировать у сотрудников понимание корпоративных ценностей предприятия;
- провести анализ уже имеющейся кадровой политики;
- провести анализ и оценку внешних факторов;
- определить области кадровой политики требующие доработки и корректировки;
- выявить мнение менеджеров относительно реализуемой на предприятии кадровой политики и способах ее совершенствования;
- выяснить мнение рядовых сотрудников о кадровой политике, последовательности ее реализации и справедливости;
- провести анализ собранной информации и на ее основе разработать концепцию новой политики;
- согласовать разработанную политику с представителями профсоюзной организации.
Российское общество переживает период бурных экономических транс - формаций, связанных с пандемией COVID-19 и экономическими проблемами, вызванными этой ситуацией. Чтобы деятельность организации была успешной и эффективной, коммерческие и некоммерческие организации должны проводить кадровую инновационную политику, соответствующую вызовам времени. При этом крайне важное значение приобретает социальная ориентированность кадровой политики организации на ее повседневную деятельность. В этой связи во многих организациях кадровая политика ориентирована на новшества, связанные с необходимостью учета указанной социальной ориентированности. При этом, наиболее актуальными становятся трудности, связанные в том числе с низкой квалификацией управленческих кадров в большой части организаций. Деятельность многих современных организаций сдерживается без внедрения новых форм взаимодействия сотрудников, инноваций на производстве и связанной с ними коррекцией кадровой политики [10, c.55].
При этом, не все руководители предприятий в полной мере осознают проблемность ситуации и понимают, что новые вызовы требуют обязательной социальной ориентации кадровой политики на предприятиях, что приводит к ущемлению интересов сотрудников и сдерживает эффективность производства [13. c. 81].
Таким образом, актуальным является исследование кадрового планирования при реализации социально-ориентированной кадровой политики организации.
В условиях современной проблемной обстановки можно заключить, что кадровая политика любой организации должна ориентироваться не только на экономические показатели, но и на показатели социальные, которые служат основой для гармоничного и устойчивого развития социума [14, с. 518].
Эффективно реализовать кадровую политику организации можно с помощью кадрового планирования.
Можно заключить, что в условиях современной проблемной обстановки кадровая политика любой организации должна ориентироваться не только на экономические показатели, но и на показатели социальные, которые служат основой для гармоничного и устойчивого развития всего социума. Под социально ориентированной кадровой политикой понимается система, содержащая определенный набор элементов.
Социально ориентированная кадровая политика организации — это системно сформированные и зафиксированные в письменном виде правила организации управленческих процессов.
То, что деятельность на промышленном рынке отлична от аналогичной на рынке товаров народного потребления или на рынке услуг, очевидно. Это в свою очередь накладывает отпечаток на все протекающие в организации процессы, и кадровые не являются исключением.
То обстоятельство, что промышленный сектор должен соответствовать маркетинговым канонам, обусловлено требованиями ужесточающейся конкуренции, негарантированным сбытом, потребностями и условиями современной модели хозяйствования. Маркетинговая философия в XXI веке так или иначе должна проникать в стратегическое видение руководства всех предприятий, в том числе и промышленных. Желающий оставаться на плаву бизнес должен соответствовать тому маркетинговому укладу, который актуален на сей день, и, если завтра этот уклад разворачивается в другую сторону – бизнес должен повернуться с ним вместе.
Мир меняется и нужно уметь меняться вместе с ним, не отставая и даже действуя на опережение. Эта идея должна проходить красной нитью на протяжении всего процесса жизненного цикла компании. Метаморфозы должны претерпевать и сама бизнес модель, и процессы, и явления, и стили управления, и инструменты, используемые в организации.
В быту, на производстве, в политической сфере, в управлении предприятием, в области сбыта человек становится той центробежной силой, которая становится ядром любой экосистемы. Поэтому управление взаимоотношениями с персоналом ничуть не уступает по степени важности управлению взаимоотношениями с клиентами предприятия. Это сверхактуальная область прикладного менеджмента и наиболее интересная с точки зрения психологии парадигма маркетинга.
Весь текст будет доступен после покупки
