Менеджмент человеческих ресурсов.

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 4
1.1. Роль человеческого фактора в менеджменте 4
1.2. Кадровая политика ее содержание, формы и методы 10
1.3. Сущность лидерства. Роль лидера в группе, способы влияния 17
1.4. Лидер и менеджер, основное отличие 22
1.5. Стили руководства 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 27

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность работы. Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих.
Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.
Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты-менеджеры).

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1. Роль человеческого фактора в менеджменте

Все цели менеджмента ставятся и достигаются людьми, имеющими необходимые профессиональные навыки, квалификацию и личностные качества. Поэтому фактор личности всегда играет решающую роль в работе организации.
Личность – это субъект активной сознательной деятельности, обладающий совокупностью социально значимых качеств.
Основными личностными качествами являются направленность, способности, темперамент.
Под направленностью понимается устойчивая ориентация человека, его поведения, мотивов, интересов независимо от конкретной ситуации. Ее можно рассматривать в нескольких аспектах.
1. На что она обращена:
– на свой внутренний мир (интроверсия);
– внешнее окружение (экстраверсия).
2. Какие цели при этом преследуются:
– взаимодействовать с другими людьми, участвовать в совместной деятельности, ее содержание не играет роли (направленность на общение); таких людей целесообразно назначать на должности представителей, агентов, сотрудников рекламных, маркетинговых подразделений и т.п.;
– решить поставленную задачу (деловая направленность), т.е. для человека главное – достижение цели, причем неважно, собственной или заданной; он добросовестно исполняет свои обязанности, ради дела стремится к первенству, лидерству; требователен к себе и другим; это тип руководителя (преимущественно высшего ранга), конструктора и др.;
– в первую очередь получить личную выгоду, решить собственные проблемы, добиваться благополучия, успеха (направленность на себя); ради этого люди часто пренебрегают своими обязанностями, стремятся переложить их на других, создать видимость работы; для таких лиц подходят агентские должности, заработок на которых определяется в виде процента от полученного результата.
3. Какова ее сфера интересов (этот аспект направленности определяется способностями, о которых речь пойдет ниже).
4. Какие у нее преобладающие инстинкты:
– при эгофильном типе направленности доминирует стремление к самосохранению, забота о личной безопасности и сохранении здоровья, повышенная осторожность, мнительность, осмотрительность;
– генофильном типе направленности доминирует инстинкт заботы о близких, детях, домашнем очаге;
– альтруистическом типе направленности доминирует забота об общем благе, самоотверженность, готовность посвятить себя служению высшим идеалам;
– познавательном типе направленности преобладает стремление к поиску нового, истины, любознательность;
– доминантном типе направленности на первое место выходит стремление ставить цели, организовывать, руководить, контролировать, делать карьеру;
– либертофильном типе направленности доминирует инстинкт свободы, склонность к протесту, риску, готовность к лишениям, подавление инстинкта самосохранения.
Знание направленности сотрудников, определяемой с помощью специальных тестов, играет важную роль при формирования трудовых коллективов и значительно облегчает процесс управления.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2016. – 560 с.
2. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 598 с.
3. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. – М.: ИНФРА-М, 2019.
4. Свиридова Л.В. Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография / Под ред. Л.В. Свиридовой, В.В. Романова. – Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2018. – 372 с.

Весь текст будет доступен после покупки