Отбор персонала.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
Глава 1. Отбор персонала………………………………………………………….4
1.1. Понятие и процесс отбора персонала……………………………….4
1.2. Критерии отбора персонала………………………………………….7
1.3. Технология отбора персонала………………………………………10
1.4. Психологический отбор……………………………………………..14
1.5. Совершенствование отбора персонала…………………………….16
Заключение………………………………………………………………………...19
Список литературы………………………………………………………………..20

Весь текст будет доступен после покупки

В настоящее время отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора. Во-вторых, принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров. В-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, малорезультативный работник может "зависнуть" в организации, и в дальнейшем его будет сложно уволить.
Именно поэтому многие компании в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе, а не на изобретении сложных систем мотивации и воспитании малорезультативных работников. Отбор среди претендентов в таких компаниях базируется на достаточно простом принципе: лучше не взять на работу нескольких подходящих кандидатов, чем принять одного неподходящего работника.
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления.
Управление персоналом — это самостоятельная сфера деятельности руководителей. От квалификации решений в системе поиска, набора и отбора работников зависят в значительной степени экономические результаты деятельности любой организации. Как для блага самой организации, так и для личного блага персонала, работающего в ней, руководство должно постоянно трудиться над повышением потенциала кадров.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. ОТБОР ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и процесс отбора персонала
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Безусловно, отбор персонала имеет отличительные критерии от подбора персонала. В процессе отбора основная задача – это поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, соотношение требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Процесс отбора персонала зависит от многих факторов, соответствующих общей диагностической модели, среди которых можно выделить:
1.Внутренняя обстановка.В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать влияние природы предприятия или организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в государственном секторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из определяющих факторов, но это не имеет такого особого (как в госсекторе) значения: чистый отбор по достоинствам и есть та цель, которую здесь пытаются достичь.
Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, особенно сложные методы отбора не требуются.
Сущность рынка рабочей силы.Если желающих получить работу много, то выбирать метод отбора сложнее, если желающих немного, выбор сравнительно прост. Для организации важно общее состояние (экономическое, социальное, экологическое и др.) в области и городе, где расположено предприятие. Далее, на него влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.
Если работа неприятна или неудобна по времени, рабочий день долог, зарплата невысока, а возможностей продвижения по службе мало, первый вошедший в дверь желающий, не являющийся переносчиком заразных болезней, безусловно, подойдет. А вот кадровому специалисту государственной службы, которому необходимо отобрать из сотен желающих нескольких работников для посылки на работу в посольство в Европе, выбрать метод отбора значительно труднее.
Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемыйкоэффициент отбора:
Для разных профессий величина коэффициентов отбора — разная: менеджеры — 1:2, профессионально-технические работники — 1:1, клерки — 1:2, квалифицированные рабочие — 1:1, чернорабочие — 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, процесс отбора короток и прост. Количество желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать довольно непростым.
Чем меньше коэффициент, тем более разборчивой может быть организация при отборе. И при коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу более соответствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Захарова Т.И.: Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. -М.: Изд.центр ЕАОИ. 2012.
2. Иванова С. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителей. М. : Альпина Паблишер, 2016.
3. Лютенс Ф.: Организационное поведение. - М., 2012. - 380с.
4. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики // Управление персоналом. – 2003. – № 10. – С. 12-21.
5. Ньюстром Дж.В., Дэвис К.: Организационное поведение. - СПб., 2010.
6. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с
7. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб., 2012. - 470с.

Весь текст будет доступен после покупки