Система управления персоналом» на примере регионального представительства ПАО «Сбербанк»

Введение 5
1 Методологические основы системы управления персоналом организации 7
1.1 Понятие, цели и методы системы управлении персоналом организации 7
1.2 Структура системы управления персоналам 11
2 Анализ системы управления персоналом на примере регионального представительства ПАО «Сбербанк» г. Казань 15
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия 15
2.2 Характерные особенности и оценка системы управления персоналом 19
2.3 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом 26
Заключение 30
Список использованной литературы 32

Весь текст будет доступен после покупки

Данная работа посвящена вопросам изучения системы управления персоналом организации.
Актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что в современных условиях система управления персоналом занимает важное место в системе управления организацией. Управление персоналом носит наравне с диагностикой отдельных сторон деятельности организации систематический характер. Отражая интегративную роль, управление персоналом исследует вопросы: управление организацией в целом (под контролем высшего руководства организации); линейное управление подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в соответствии с их объектами и функциональное (техническое) изучение организационных функций (включая подразделение управления человеческими ресурсами). Какие преимущества приносит система управления человеческимиресурсами организации?

Весь текст будет доступен после покупки

1 Методологические основы системы управления персоналом организации
1.1 Понятие, цели и методы системы управлении персоналом организации

Основная цель системы управления человеческими ресурсами определяется как достижение поставленных стратегических целей и задач организации в современных условиях. Следует сформулировать следующее определение кадровой системы, наиболее логично используемой в современных условиях.
Система управления человеческими ресурсами - это квалифицированный персонал, способный выполнять возложенные на него должностные обязанности организации, а также информационные и практические действия, направленные на обеспечение их надлежащего использования.
Система управления человеческими ресурсами преследует следующие цели: повышение конкурентоспособности организации на рынке, повышение эффективности бизнеса, то есть получение максимальной прибыли, повышение социальной эффективности деятельности коллектива.
Чтобы процесс управления персоналом был наиболее эффективным и поставленные цели были достигнуты, необходимо сделать правильный выбор декоммунизации между различными вариантами построения самой системы управления человеческими ресурсами организации.
В условиях современного экономического развития и межличностных отношений совершенствование системы управления персоналом является одной из основных задач развития любой организации. Несмотря на различные мнения по этому вопросу, сегодня можно утверждать, что выделяются следующие отличительные черты:
- установление критериев оценки фреймворков;
- приоритетность приема молодых работников;
- формализация методологии и процедур отбора сотрудников;
- научный подход к анализу основных потребностей персонала.
Самый важный ресурс в любой организации - это персонал. Неординарные мысли и идеи, новейшие разработки и технологии давно стали очевидны, что какими бы ни были внешние условия, оптимальные для развития компании, без хорошо подготовленного, подготовленного, профессионального сотрудника невозможно добиться высокого уровня работоспособной рабочей силы. Соответственно, компания не может существовать без хорошо обученного персонала, ни одна компания не может достичь поставленных целей без квалифицированного персонала.
Успехи и результаты ведущих компаний в повышении качества своей продукции, ее ускоренной модернизации и снижении производственных затрат обусловлены тем, что они разрабатывают наиболее эффективные системы управления персоналом. Анализируя современные системы управления персоналом в крупнейших компаниях, можно отметить, что на них применяется и внедряется большое количество программ, ориентированных на человека. Кроме того, следует иметь в виду, что они часто пересматриваются и обновляются.
Разработка и внедрение подобных социальных, то есть ориентированных на человека программ, направлена в результате на повышение эффективности деятельности компании. Кроме того, разнообразные внешние факторы (правительственные предписания, профсоюзы и другие объединения работников, действия конкурентов) оказывают очень существенное воздействие на работу руководства компаний и организаций с кадрами [1].
Наличие высококвалифицированного персонала в деятельности современных организаций является важным конкурентным преимуществом. Эффективность формирования и использования персонала зависит от повышения производительности, увеличения выпуска продукции (объем оказываемых услуг, выполненных работ), качества продукции (работ, услуг) и предоставляемых услуг, своевременного выполнения запланированных показателей и изменения размера доли воскресенья организации и других экономических показателей предприятий.
Система управления персоналом рассматривает методы управления как набор разнообразных способов, средств и приемов, которые используются управленческим аппаратом предприятия для повышения инициативности работников и стимулирования творческого подхода всего персонала в процессе практической деятельности и для удовлетворения их жизненных потребностей [2].
Все методы, которые использует руководитель в процессе работы непосредственно с сотрудниками, могут быть организованы по характеристикам, зависящим от поведения сотрудников в их работе. Наиболее эффективные методы основаны на естественных потребностях и интересах сотрудников. В зависимости от мотивационных характеристик все методы управления можно разделить на три группы: экономические, организационно-управленческие (административные) и социальные (социально-психологические).
Экономические методы - это методы управления, с помощью которых в основном затрагиваются экономические интересы предприятия и работников. Это влияние реализуется через финансовые стимулы для сотрудников. Эти методы основаны на экономических законах общества, рынка и принципах оплаты труда [7]. Примерами таких методов являются единовременные ежегодные выплаты за выслугу лет, регулярная индексация должностного оклада, выплаты премий за достижение целей, бонусы за новаторские идеи развития предприятия, распределение прибыли и т. д.
Достижению поставленных целей способствует четкое определение критериев эффективности и конечных результатов производственной деятельности (набор показателей, представленных с точки зрения экономического развития). В результате экономические методы должны мотивировать рабочую команду на достижение высоких результатов.
Организационные и административные методы основаны на чувстве долга и ответственности при выполнении работы. Преимущество административных методов заключается в небольших материальных затратах и быстром достижении целей. К недостаткам декоммунизации можно отнести подавление инициативы сотрудников и появление антистимуляторов [7].
Под социально-психологическими методами управления персоналом следует понимать методы, повышающие настроение людей и создающие условия для их самореализации, что в конечном итоге может привести к более быстрому достижению стратегических целей организации.
На предприятиях, как это давно практикуется в зарубежных компаниях, должны быть оборудованы специальные помещения для отдыха сотрудников. Цель этого мероприятия - дать сотрудникам возможность отдыхать как дома, чтобы повысить их производительность и ответственность [5]. Также рекомендуется обращать внимание и на поднятие корпоративного духа на предприятии.
Некоторые авторы рекомендуют декоммунизировать сотрудников, чтобы они разделили их на две категории, чтобы развить корпоративный дух: сотрудники в возрасте от 18 до 30 лет и сотрудники старше 30 лет. Авторы подтверждают свои рекомендации тем, что создание команды путем организации веселых мероприятий и корпоративных вечеринок наиболее привлекательно для людей первой категории, в то время как сотрудники старше 30 лет предпочитают отдыхать с семьей и друзьями. По этой причине авторы рекомендуют сотрудникам старше 30 лет самостоятельно организовывать мероприятия на свежем воздухе, возможно, даже с членами семьи [6]. Следовательно, с этими авторами мы можем согласиться только в одном: люди постарше предпочитают более спокойный отдых и, как правило, отдыхают с близкими людьми. Однако договориться с ними о том, что коллектив следует разделить на более молодую группу и «старшую", невозможно, это будет не совсем корректно и не даст максимального эффекта.
Кроме того, такое разделение может привести к возникновению конфликтов в коллективе (например, некоторые люди постарше также хотят октябре погрузиться в более активный отдых, чем в лагере). Поэтому, поднимая корпоративный дух с помощью спортивных и развлекательных мероприятий, стоит вернуться к одной из задач системы управления персоналом (тимбилдингу) для достижения лучших результатов.
В последние годы авторы, изучающие область управления персоналом, приходят к выводу, что традиционные способы воздействия на работников малоэффективны. В последнее время основными мотивационными факторами воздействия на персонал становятся страхование здоровья, оплачиваемый отпуск, бонусы за результат, оплачиваемые больничные и прибавка к пенсии от предприятия, где трудился работник [17]. То есть важными факторами влияния предприятий на своих работников в последние годы стали предоставление дополнительных социальных гарантий и выплат вознаграждения за качественный результат работы, это совокупность методов экономического и социального воздействия. В то же время не везде можно найти такой набор инструментов управления человеческими ресурсами на предприятии. В основном эти методы встречаются в крупнейших компаниях, работающих не только на российском рынке, но и за рубежом.

1.2 Структура системы управления персоналам

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение конкретной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимосвязь между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, формирование специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Аминов Х.И. Найм персонала как фактор развития и эффективного функционирования многофилиальных банков / Аминов Х.И. // Вестник Таджикского национального университета. 2018. № 2-4. С. 67-70.
2. Амосов В.В. К вопросу о найме персонала: методы и технологии / Амосов В.В. // Вестник Таджикского национального университета. Серия социально-экономических и общественных наук. 2016. № 5 (117). С. 54-60.
3. Аникин А.В. Оценка эффективности деятельности предприятия в конкурентной среде / Аникин А.В., Бельмесов А.С., Бельмесова Е.Е. // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2017. № 3 (47). С. 7-13.
4. Астратова Г.В. Роль мотивации персонала в процессе совершенствования управления трудовыми ресурсами / Астратова Г.В., Бородкова Г.А. // Отходы и ресурсы. 2016. Т. 3. № 3. С. 9-13.
5. Буряков А.Г. Мотивация сотрудников и задачи ротации персонала / Буряков А.Г. // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2016. № 8 (75). С. 15-18.

Весь текст будет доступен после покупки