Совершенствование системы мотивации сотрудников в государственных органах (на примере ГКУ Центр Организации дорожного движения Правительства Москвы)

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ КАК ИНСТРУМЕНТА ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Сущность, функции и значение мотивации 5
1.2 Методы мотивации сотрудников организации 16
1.3 Система стимулирования труда как инструмент достижения целей организации 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ГКУ ЦЕНТР ОРГАНИЗАЦИИ ДОРОЖНОГО ДВИЖЕНИЯ ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКВЫ 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика учреждения 27
2.2 Анализ количественного и качественного состава организации 33
2.3 Анализ системы мотивации персонала 41
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ГКУ ЦЕНТР ОРГАНИЗАЦИИ ДОРОЖНОГО ДВИЖЕНИЯ ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКВЫ 49
3.1 Совершенствование работы с кадровым резервом 49
3.2 Совершенствование социально-психологического климата в системе мотивации 62
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 87

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы работы обусловлена тем, что одной из важных характеристик предприятия является его эффективность, которую в свою очередь должен обеспечивать высококвалифицированный персонал фирмы. Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Положительная мотивация приводит к росту производительности труда.
Управление персоналом включает следующие составляющие: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивидуума и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ КАК ИНСТРУМЕНТА ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность, функции и значение мотивации

Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.[26, с.264]
Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.
Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и др.).
Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.[18, с.169]
Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.
Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противоречат друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального
положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.
Так, материальное вознаграждение чаще всего предполагает денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.
Свободное время также очень важный мотив, особенно для творческих людей, для тех, кто совмещает работу с учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.
Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. [10, с.389]
В литературе последних лет четко выделились две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые — на оценке ситуаций, которые возникают в процессе мотивации.
Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами: А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклелланда и Ф. Герцберга. Все они основаны на классификации потребностей.
Различают потребности врожденные, первичные (естественного происхождения) и приобретенные (социальные). Так, к первым можно отнести потребности в пище, воде, жилище; ко вторым — потребности в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализации. Когда человек осознает свои потребности, он ищет способы их удовлетворения. Но его интерес становится мотивом для действия только в том случае, если человек понимает, что может своими силами достичь желаемого результата.
Содержательный подход к мотивации представлен в концепции иерархии потребностей известного американского социолога А. Маслоу, сформулированной им в 1940 г. рисунок 1.

Весь текст будет доступен после покупки

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (с изменениями от апреля 2023г) https://base.garant.ru/10164072/
3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022, с изм. от 11.04.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2023) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
4. - Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службе»
5. Болдырева, Т. В. Управление персоналом организации : учебно-методическое пособие / Т. В. Болдырева, Н. Ж. Мявлина. — Москва : РУТ (МИИТ), 2021. — 121 с. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/269255 (дата обращения: 02.05.2024). — Режим доступа: для авториз. пользователей.
6. Бурмистрова, Н. О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов : учебное пособие для вузов / Н. О. Бурмистрова. — 3-е изд., стер. — Санкт-Петербург : Лань, 2022. — 104 с. — ISBN 978-5-8114-8992-3. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/186082 (дата обращения: 20.05.2024). — Режим доступа: для авториз. пользователей.
7. Валишин, Е. Н. Управление персоналом организации : учебник / Е. Н. Валишин, Е. В. Камнева ; под редакцией М. В. Полевой. — Москва : Прометей, 2021. — 330 с. — ISBN 978-5-00172-199-4. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/189702 (дата обращения: 02.05.2024). — Режим доступа: для авториз. пользователей.

Весь текст будет доступен после покупки