Совершенствование системы управления конфликтами и стрессами на предприятии (на примере АО «РПМ»)

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие корпоративной культуры и ее структура 6
1.2 Сущность конфликтов в организации и их влияние на управление 11
1.3 Методы и механизмы системы управления конфликтными ситуациями в коллективе 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В АО «РПМ» 28
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия 28
2.2 Анализ корпоративной культуры и удовлетворенности персонала АО «РПМ» 45
2.3 Анализ функционирования существующей системы управления конфликтами и стрессами на предприятии 64
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 80
3.1. Основные направления совершенствования системы управления конфликтами и стрессами в организации 80
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ 96
ПРИЛОЖЕНИЯ 108

Весь текст будет доступен после покупки

Корпоративная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, о корпоративной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте корпоративная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.
Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений. В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие корпоративной культуры и ее структура

Культура в общечеловеческом смысле — исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также в создаваемых материальных и духовных ценностях.
Организационная культура — это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации. Организационная культура неразрывно связана с организационным поведением, в котором принято выделять:
- поведение руководителя;
- групповое поведение;
- индивидуальное поведение (поведение личности).
Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.
Организационная культура является элементом информационной среды деловой организации. Так как сама организация является частью общественной системы, ее деловая культура является составной частью общественной культуры.
На рис. 1. показана взаимосвязь организационной культуры с такими понятиями, как профессиональная пригодность персонала, поведение членов организации, факторы внешней среды, эффективность и технологичность системы управления, имидж организации.

Рис. 1 Организационная культура и эффективность управления

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. У менеджмента крупных организаций есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.
Среди наиболее популярных определений "корпоративной культуры" называются следующие: 1) философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами [4,с.34]; 2) специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и, отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [2,с.34]; 3) система материальных и духовных ценностей проявлений, взаимодействующих между собой присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [2, с.21]; 4) набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых ею ценностных ориентациях, передаваемых индивидам через (символические) средства духовного и материального внутриорганизационного окружения и задающих людям ориентиры их поведения и действий [ 5, c. - 22].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 16.04.2022) "Об обществах с ограниченной ответственностью" https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/
2. Федеральный закон "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" от 24.07.2007 N 209-ФЗ (последняя редакция) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_52144/
3. Федеральный закон "Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений" от 25.02.1999 N 39-ФЗ (последняя редакция) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_22142/
4. "Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов" (утв. Минэкономики РФ, Минфином РФ, Госстроем РФ 21.06.1999 N ВК 477) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28224/
5. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
6. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (с изменениями от апреля 2023г) https://base.garant.ru/10164072/
7. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022, с изм. от 11.04.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2023) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
8. Федеральный закон "О некоммерческих организациях" от 12.01.1996 N 7-ФЗ (последняя редакция) 12 января 1996 года N 7-ФЗ https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8824/

Весь текст будет доступен после покупки