Стратегии управления конфликтами, пути разрешения кофликтной ситуации

Введение…………………………………………………………………………….3
1. Сущность и содержание конфликтов и стрессов на предприятии, причины их возникновения………………………………………………………………….6
2.Структура конфликта и методы его преодоления, предотвращение стрессовых ситуаций 16
3.Технология разработки мероприятий по управлению конфликтами и стрессами…………………………………………………………………………..20
Заключение………………………………………………………………………..25
Список использованных источников…………………………………………………………………………28

Весь текст будет доступен после покупки

Деятельность организации, как хозяйственной единицы в рыночных условиях, основана на работе людей, которые работают в этой организации, поэтому для того, чтобы выдержать конкуренцию на рынке, необходимо, что бы в организации обеспечивалось эффективное управление персоналом, которое поможет в достижении поставленных руководством организации целей. Для того, чтобы цели были достигнуты, необходимо, чтобы персонал организации имел возможность всестороннего развития не только в профессиональном ключе, но и в социальном, духовном, и т.д. Именно поэтому так важно, чтобы атмосфера в коллективе, команде была здоровой и дружественной, ведь любая команда основывается на пересечении общих целей людей, которые они устанавливают исходя из собственных глубинных желаний и предпочтений, иногда не являющимися явными, но отражающимися в действиях человека. Для человека, сотрудника, субъекта управления и т.д. ведение трудовой деятельности в организации прежде всего сопряжено с желанием достижения личностных целей, реализации собственных амбиций, а организация выступает в роли инкубатора, привлекая к себе наиболее подходящих кандидатов. Ввиду этого важно, чтобы интересы людей в команде были согласованы, а организацией благоприятных для этого условий и занимается сотрудник по управлению персоналом.
Однако, организация, аккумулируя в одном месте разные точки зрения, интересы и цели, создает благоприятные условия для возникновения стрессов и конфликтов, которые протекают в течение ведения трудовой, а иногда и внетрудовой деятельности персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

1.Сущность и содержание конфликтов и стрессов на предприятии, причины их возникновения
Первый шагом на пути к пониманию сущности и содержанию конфликтов, требуется дать точное определение термину “конфликт”, что не является трудной задачей, так как конфликты существуют вместе с развитием человека и человеческих отношений. По своей природе, конфликтная ситуация возникает в случаях столкновения мнений, интересов, целей и так далее двух и более сторон, когда каждая из них, старается навязать свое мнение на счет вопроса обсуждения, привести значимые аргументы в пользу своего взгляды или своей цели, одновременно с чем, стараясь не позволить оппоненту воздействовать на себя теми же методами.
Как и многие явления, возникшие задолго до создания рыночных отношений, слово “конфликт” имеет латинское происхождение, и определяется как противоборством сторон во мнениях, которые противоречат друг другу, поэтому принятие решений и поиск различных альтернатив затруднено. В межличностных отношениях, конфликт может возникнут на почве столкновения разных школ, манер поведения, а также может подпитывать желание получить то, что не соответствует текущим возможностям .
Безусловно, каждый из нас сталкивался с конфликтными ситуациями, а также мог наблюдать их. Происхождение конфликтов возможно во всех сферах деятельности человека, конфликты возможны как в детский садах, так и институтах, то есть конфликт имеет место быть во всех социальных группах, где осуществляются межличностные отношения, которые отнюдь не

являются признаком девиантного поведения или отклонением от правил или норм, более того, ученый одного из американских университетов Б.Вуп отмечает, что человеческая жизнь тесно завязана на решении повседневных задач и проблем, из-за которых непременно возникают конфликты, избежание которые, порой невозможно, а порой - строго нежелательно, и именно от человека зависит выбор участия или неучастия при решении конфликтной ситуации, если человек выбирает неучастие в конфликте, то он просто снимает с себя ответственность за его решения, перекладывая это решение на другие стороны конфликта. Ввиду этого, любому человеку необходимо иметь базовые понятия о конфликте, и о том, как эти конфликты правильно решать.
Также необходимо знать, как вести себя при возникновении той или иной конфликтной ситуации, однако, многие люди не владеют подобными навыками в достаточной степени для достойного выхода из сложившихся конфликтных ситуаций. Помимо этого, любой конфликт связан с эмоциями, из-за которых люди начинают ощущать дискомфорт ввиду резко сменившейся обстановки, что зачастую приводит не только к напряжению, но и к стрессовым ситуациям, наносящих ущерб здоровью всем участникам данного конфликта.
Наличие различных мнений, взглядов, точек зрения, идей и интересов всегда будут провоцировать отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Однако подобные конфликты не всегда выражаются в виде прямого столкновения, поскольку это происходит только в случаях существующих противоречий, когда разногласия могут нарушить нормальное взаимодействие людей и воспрепятствовать достижению личных целей. При возникновении подобных ситуаций, люди часто стараются преодолеть все возможные разногласия, вступая в открытое конфликтное взаимодействие с конфликтующей стороной.
Ниже представлен рисунок (рис.1), на котором отражены зарождение конфликта, а также его развитие.



Рисунок 1 - Зарождение конфликта и его развитие.
По классификации Л. Коузера, конфликты являются предметными
(реалистическими) и беспредметными (нереалистическими).
Предметные конфликты возникают вследствие недостаточным удовлетворениям требований участников, если они считают их несправедливыми, когда каких-либо преимущества или блага распределяются неравномерно. Беспредметные конфликты возникают вследствие накопления отрицательных эмоций или обид, и представляют собой открытое выражение враждебности. Конфликт возникает не с целью достижения определенных целей, целью конфликта является сам конфликт.
Также конфликт может перерасти из беспредметного в предметные, если стороны не могут найти решение, устраивающих обе стороны, и предмет конфликта очень важен для них, в таком случае, подобный конфликт вызывает повышенную эмоциональную напряженность и выступает предметом высвобождения накопившихся отрицательных эмоций.
Беспредметные конфликты крайне дисфункциональны в силу сложности их урегилирования, а также их сложно направить в конструктивное русло, поэтому верным способом профилактики беспредметных конфликтов является создание такой психологической атмосферы, которая будет благоприятна для всех потенциальных участников конфликта. Для этого необходимо, чтобы психологическая культура руководителей и их подчиненных была на высоком уровне, и каждый из них владел приемами саморегуляции межличностных эмоциональных состояний [17, с. 206].
Выделяют следующие типы конфликтов:
Внутриличностный конфликт. Участником конфликта являются факторы внутреннего мира личности, и не связаны с другими людьми. Такими факторами могут являться потребности отдельно взятого человека, его собственные мотивы и ценности, а также чувства, которые могут быть затронуты. Рассматривая внутриличностный конфликт в рамках организации, такие конфликты могут принимать ролевую форму, в которой от человека требуются определенные результаты, противоречащие его представлениям об этом результате. Часто такие конфликты возникают в система Дом - Работа,
когда человек, выступая в роли мужа, жены, отца или жены, не может в полной мере выполнять свои роли, поскольку обязанности руководителя требуют большего участия на работе. Или, руководитель отдела отдал поручение сотруднику выполнить определенный объем работ по налаживанию оборудования, а технический руководитель отдал приказание о его поставке, таким образом возникают сразу два конфликта - рассогласование личный потребностей и требований производства, а также нарушение принципов единоначалия. Если сотрудник будет перегружен на рабочем месте, или наоборот, сотрудник будет обязан посещать рабочее место, но не будет получать никаких поручений, то в таком случае неизбежны внутриличностные конфликты.
Межличностный конфликт. Такой тип конфликта является наиболее распространенным, ввиду того, что на каждом предприятии, такой конфликт может проявляться совершенно в разных формах. Так, руководители большинства предприятий считают, что виной всех конфликтов является несовместимость характеров, когда различные черты характера, взглядов и ценностей не позволяют людям установить контакт. И чаще всего цели и взгляды таких людей полярны - то есть отличаются друг от друга коренным образом. Но как бы то ни было, в основе межличностных конфликт зачастую лежат объективные причины, прежде всего связанные с борьбой за ограниченные ресурсы, в рамках организации которой, могут выступать и материальные блага, и площади производства, и время использования каких- то технических средств и многое-многое другое. Само собой, каждая из сторон конфликта убеждена, что именно она достойна пользоваться этими ресурсами. А когда межличностный конфликт возникает между сотрудниками и их руководителями, то чаще всего, сотрудники убеждены в неадекватности требований руководства, а руководители в том, что сотрудники просто не желают выполнять необходимый объем работ.
Конфликт между личностью и группой. Такой конфликт обусловлен тем, что каждая неформальная группа устанавливает собственные нормы поведения и общения, и требования такой группы заключаются в том, чтобы каждый член этой группы соблюдал установленные нормы. Если член группы не в состоянии соблюдать такие нормы, то это воспринимается группой негативно, и неизбежно ведет к конфликтам между личностью, нарушившей нормы, и группой, которая эти нормы установила. Также существует и другой формат такого конфликта - между сотрудником и авторитарным руководителем, в таком случае конфликт будет протекать крайне тяжело.
Межгрупповой конфликт. Такой конфликт возникает из-за наличия множества неформальный и формальных групп в организациях, вследствие чего неизбежны и конфликты между такими группами. Такие конфликты могут наблюдаться между сотрудниками и их руководством, между сотрудниками разных подразделений организации, между профсоюзом и администрацией, а также, между различными неформальными группами внутри подразделений организации. Но чаще всего, межгрупповые конфликты возникают между штабным и линейным персоналом ввиду того, что штабной персонал состоит из более молодых и образованных сотрудников, которые, ввиду своих занимаемых должностей, часто используют технический язык, поэтому подобные отличия нередко приводят к затрудненному общению между штабным и линейным персоналом, и являются одним из примеров дисфункционального конфликта. Глубинной причиной межгрупповых конфликтов является именно борьба за ограниченные ресурсы, которые выражаются в наличие реальной конкуренции, перетекающей в конкуренцию социальную. Такие конфликты проявляются, когда члены различных групп не могут воспринимать других людей как самостоятельный личностей, а воспринимают их как крайне нежелательных персон, которым приписывается негативное поведение, такое явление называется деиндивидуализацией.
Деиндивидуализация упрощает процесс проявления агрессивного поведения к другим группам людей путем:
Проявление социального и межгруппового сравнения, когда люди, принижая другую группу, повышают статус своей группы и возвышая ее. Подобное сравнение на социальной почве неизбежно ведет к появлению конфликтов, в ходе которого, стороны стараются оправдать себя положительной оценкой, и давая отрицательную оценку другой группе. А лидеры этих групп стараются возвести некое подобие железного занавеса, полностью или частично изолировав себя от другой группы, в таком случае конфликт между группами будет только сохранятся, и для его решения требуется обмен действительной информацией о каждой из групп.
Проявление групповой атрибуции, когда члены одной группы, считают другую группу ответственной за все негативные события.
Группы склонны объяснять причины возникновения негативных событий по своему, так, для негативного поведения чужой группы, и положительного поведения своей, часто приписываются внутренние причины. А негативное поведение своей, и положительное чужой - внешними причинами и обстоятельствами .
Все конфликты происходят из-за наличия нескольких причин, основными из которых являются причины ограниченны ресурсов, взаимозависимость заданий, различия в представлениях и ценностях, а также манере поведения. Помимо этого, причинами конфликтов могут стать и способности людей, например, уровень коммуникации и уровень образования.
Даже в самых крупных компаниях неизбежна проблема ограниченности ресурсов, поэтому руководство должно отдавать себе отчет в том, как именно распределять финансовые и человеческие ресурсы между различными группами людей для того, чтобы достижение цели организации стало максимально эффективным. Если один субъект получает большую долю ресурсов, то другой субъект неизбежно получить меньшую его часть, что неизбежно приведет к различного рода конфликтам.
Конфликты могут возникать и тогда, когда человек или группа лиц испытывают нужду для достижения результата от другого человека или групп. Это связанно с тем, что любая организация представляет собой систему взаимозависящих элементов, и, если человек или подразделение будут выполнять свою работу плохо, то это может стать причиной для возникновения конфликтов.
Также, от различного типа организационных структур зависит и возможность возникновения конфликта. Например, в матричной структуре, где нарушается принцип единоначалия, вероятность возникновения конфликтов. Помимо матричной структуры, вероятность возникновения конфликтов высоки и в функциональных структурах, так как каждая существенная функция направляет свои силы на свою область специализации. А те организации, в которых отделы составляют основу организационной схемы, руководители подчиняются начальству более высокого уровня, уменьшая вероятность возникновения конфликта, который происходит из-за структурных причин.
Помимо всего перечисленного, вероятность возникновения увеличивается тем больше, чем организация становится более специализированной и более разбитой на подразделения, поскольку специализированные подразделения формулируют цели самостоятельно и уделяют этим целям больше внимания, чем целям организации.
Если в организации возникают различия в представлениях и ценностях, то вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, сотрудники будут рассматривать те взгляды и альтернативы, которые благоприятны для их личных потребностей, не взирая на потребности остальных. Подобная тенденция выявлена методом исследования, в котором руководителям отдела сбыта, службы связи с клиентами, и кадровым службам, была дана одна и та же задача, в итоге, каждое подразделение считало, что только оно сможет выполнить эту задачу, а на вопрос о том, могут ли выполнить эту задачу другие участники исследования, каждый заявлял о такой невозможности.
Другой довольно распространенной причиной конфликта является различие в ценностях, самый ближайший для нас пример - конфликты между факультетами университета. Помимо этого, подобные конфликты могут возникать в организациях здравоохранения. Так, административный персонал, стремящийся к эффективности и рентабельности организации, будет сталкиваться с другими ценностями медицинского персонала, для которого наибольшей ценностью будет являться качество оказываемой помощи больным людям.
Существуют люди, которые в силу своего характера, проявляют агрессивность и враждебность, и такие люди часто становятся причиной возникновения конфликтной атмосферы. По результатам исследований, люди вступают в конфликт тем чаще, чем выше их степень авторитарности и ниже планка самоуважения, а чем различнее уровень образования и социальных характеристик - тем ниже степень взаимопонимания и сотрудничества между такими людьми. Причиной конфликта может стать и неудовлетворительный уровень коммуникации, когда плохая передача информации становится следствием конфликта и действует в роли его катализатора, мешая сотрудникам организации понимать друг друга а также принимать точку зрения других людей. Например, если руководство организации не в состоянии довести до подчиненных, почему новая схема оплаты труда будет выгодна не только всей организации в целом, но и сотрудникам, то такие инициативы будет встречены негативно со стороны подчиненных, сократив свой темп работы. Неоднозначные критерии качества также могут стать причиной конфликта, если руководство не может точно определить обязанности сотрудника и функции подразделений, в таком случае, сопряженные с этим проблемы не только будут возникать вновь и вновь, но и будут усугубляться ввиду неспособности руководства дать точное описание должностных обязанностей каждого из сотрудников и подразделений.
Далее мы рассмотрим, как можно преодолеть конфликты и стрессовые ситуации.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2019 год.
2. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. –
Л.: ЛГУ, 2019 год.
3. Берковиц Л. Агрессия. Причины, последствия и контроль. – СПб.: 2022
год.
4. Бэрон Р, Ричардсон Д. Агрессия. – СПб: 2019 год.
5. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. – М.: «Флинта», 2019 год.
6. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: 2022 год.
7. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга, 2019 год.
8. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. – Ростов: Феникс, 2019 год.
9. Изард К. Психология эмоций. – СПб.: 2018.
10. Ильин Е.П. Эмоции и чувства. – СПб.: 2019 год.
11. Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов. – М.: Владос, 2022 год.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2–е изд.: ИНФРА–М, 2019. – 447 с.

Весь текст будет доступен после покупки