Сущность, структура и принципы наставничества в современной образовательной системе

Введение 3
1.Теоретические основы системы наставничества 5
2.Сущность, структура и принципы наставничества в современной образовательной системе 9
3.Молодой педагог как субъект наставнической деятельности 21
Заключение 27
Список использованной литературы 29

Весь текст будет доступен после покупки

Новые социально-экономические условия развития России требуют существенного повышения качества подготовки кадрового потенциала страны на основе модернизации системы непрерывного образования.
Ключевой фигурой в системе образования всегда был и остается учитель. Однако современная педагогическая реальность характеризуется высокой скоростью изменения, сложностью содержания профессиональной роли педагога, требований к его деятельности и личности. Поэтому молодой педагог должен уметь гибко реагировать на изменения образовательной ситуации, учитывать специфику существующих педагогических систем и максимально быстро адаптироваться к новым условиям профессиональной деятельности, чтобы реализовать свой профессиональный и личностный потенциал.

Весь текст будет доступен после покупки

1.Теоретические основы системы наставничества
На современном этапе наставничество рассматривается, с одной стороны, как кадровая технология, обеспечивающая передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника менее опытному или, с другой стороны, как педагогическая технология, обеспечивающая становление личности будущего специалиста, гармоничного вхождения человека в трудовую деятельность.
Наставничество как элемент системы непрерывного образования рассматривали О.А. Абдуллина, В.И. Загвязинский, И.Ф. Исаев, Н.В. Кузьмина, Л.С. Подымова, В. А. Сластенин и др. Научных работ, посвященных проблеме возрождения системы наставничества как способа развития практики закрепления выпускников профессиональных образовательных организаций на производстве, крайне мало (Т.Ю. Осипова, Е.Н. Фомин) и они носят лишь дискуссионный характер.
Философы с давних времен пытались определить основные задачи деятельности наставника. Например, Сократ главной задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил ученика. Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь «самозарождению» истины в сознании обучающегося. В поисках истины ученик и наставник должны находиться в равном положении, руководствуясь тезисом «я знаю только то, что ничего не знаю». Его главное дидактическое достижение - майевтика («повивальное искусство») - диалектический спор, подводящий к истине посредством продуманных наставником вопросов.
По мысли Платона, воспитание надо начинать с раннего возраста, так как оно должно обеспечить постепенное восхождение ученика к миру идей. Осуществлять подобное воспитание способен, прежде всего, наставник преклонных лет.
Ж.-Ж. Руссо полагал, что главное и наиболее сложное искусство наставника - уметь ничего не делать с учеником.
В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К.Д. Ушинский. Он считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая только задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с лихвой компенсирует полное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать. Таким образом, профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника.
В годы советской власти наставничество приобрело широкий характер вызванный недостатком квалифицированных кадров и невозможностью в короткий срок обеспечить их подготовку в рамках системы профессионального образования. В стране возникла объективная необходимость готовить кадры непосредственно на предприятиях.
Считается, что понятие «наставничество» приобрело свое современное значение в середине 60-х годов XX века и рассматривалось как действенная форма профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодежи. Наставниками, как правило, становились люди авторитетные, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом.
Подготовка квалифицированных рабочих кадров осуществлялась и в созданных на базе предприятий школ фабрично-заводского ученичества (ФЗУ), обучение в которых было тесно связано с характером будущей работы. Молодой рабочий, пройдя обучение в ФЗУ, приходил на работу в уже знакомый ему трудовой коллектив, где ему оказывалась помощь со стороны опытных специалистов и мастера.
Студенты средних профессиональных и высших профессиональных учебных заведений, получали профессиональные навыки во время прохождения практики на предприятиях, в которых, зачастую, им приходилось работать после окончания учебы.
Наставничество в виде шефства также получило широкое распространение как форма деятельности молодежных общественных организаций (пионерской организации и ВЛКСМ). В СССР практиковалось оказание помощи молодым специалистам, испытывающим трудности в профессиональной деятельности по линии ВЛКСМ и органов коммунистической партии. По линии указанных организаций, молодым специалистам назначались шефы из числа более опытных работников, которые следили за процессом их профессионального становления и оказывали необходимую практическую помощь в освоении профессии и адаптации в трудовом коллективе.
Учеными выработано множество определений понятия «наставничество». Рассмотрим некоторые из них. А. Денисова представляет наставничество как систему взаимоотношений между сотрудниками, находящимися на разных ступенях служебной иерархии по опыту, стажу работы, образовательному уровню, возрасту.
М.В. Кларин, рассматривает наставничество как процесс передачи знаний в определенной предметной области сотрудником, обладающим более высоким уровнем квалификации - менее опытному работнику. Автор, наставничество рассматривается как образовательный процесс, который осуществляется непосредственно на рабочем месте.
М.П. Павлюкевич определяет наставничество как форму работы с вновь принятыми на работу сотрудниками, а также, работниками, переведенными на другую должность. Наставничество носит индивидуальный характер и направлено на введение новых сотрудников в профессию, формирование у них необходимых для успешной работы профессиональных компетенций, а также создание условий для адаптации в трудовом коллективе .
В методическом инструментарии по применению наставничества на государственной гражданской службе, изданном Министерством труда и социальной защиты РФ, термин «наставничество» определяется как кадровая технология, посредством использования которой, осуществляется передача опыта, знаний и профессиональных навыков от более опытного сотрудника - к менее опытному.
Таким образом, отечественными исследователями выработано единое понимание понятия «наставничество», как процесса передачи опыта, знаний, умений, навыков вновь принятым на работу сотрудникам посредством закрепления за ними наиболее опытных специалистов. В широком смысле, наставничество рассматривается как элемент обучения персонала на предприятии или в организации, а также как процесс передачи вновь принятым на работу сотрудникам корпоративных ценностей.









2.Сущность, структура и принципы наставничества в современной образовательной системе
Модель реализации программы наставничества в образовательных организациях Российской Федерации включает:
? описание общих условий и организационной структуры деятельности, в соответствии с которыми молодой человек получает наставника;
? описание деятельности наставника, ее результатов;
? процедуру выхода из наставничества.
В рамках предлагаемой модели совмещены несколько типов наставничества (личное, групповое и наставничество ровесниками), что позволяет выбрать наиболее эффективные пути влияния на развивающуюся личность. Модель описывает процесс передачи опыта наставника наставляемому, требования к этому процессу и к субъектам наставнической деятельности, которыми могут выступать как конкретные лица (наставники), так и представители структур, организующих наставническую деятельность, и контролирующих организаций, и сами наставляемые (рис1).

Рис1- Модель наставничества.

В рамках процесса должны быть решены следующие задачи:
? Организационные:
? определение методологии деятельности и построение структуры
программы наставничества в конкретной организации;
? создание необходимых условий для ее функционирования (в том числе - разработка методологической базы и концептуальных основ реализации программы наставничества в условиях образовательных организаций России; создание материально-технической базы, включая обеспеченность достаточным количеством помещений, компьютерной и иной техники и т.д.; достаточная кадровая обеспеченность и др.);
? организация социального пространства, поддерживающего программу наставничества: взаимодействие образовательных организаций на основе социального партнерства с различными предприятиями, учреждениями, общественными организациями и др., популяризация идей социального наставничества (волонтерства) в образовательной организации и социуме;
? организация связей с другими общественными (волонтерскими) организациями для совместной социально значимой деятельности и продвижения программы наставничества.
? Методические:
? наличие необходимой методической базы;
? разработка и проведение обучающих семинаров, курсов по вопросам наставничества для кураторов в образовательных организациях и т.д.
? Социально-психологические:
? выявление несовершеннолетних, оказавшихся в сложной жизненной ситуации;
? установление доверительных отношений между наставляемыми и наставниками, родителями и педагогами образовательной организации;
? психолого-педагогическое сопровождение участников наставничества, включая родителей наставляемых;
? изучения результатов наставнической деятельности;
? разработка методики прекращения наставничества и технологии подведения итогов наставнической деятельности.
Для решения этих задач требуется последовательность определенных действий, которые систематизированы в модель.
Это схема, отражающая структуру деятельности, свойства, взаимосвязи и отношения между субъектами – участниками наставничества. В ней выделены отдельные компоненты, показаны взаимоотношения между ними, условия и факторы, оказывающие как положительное, так и отрицательное влияние.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Быстрова Н.В. Становление и развитие школьной системы образования в нижегородской губернии в 1917-1930 гг // диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук / Нижний Новгород, 2006
2. Быстрова Н.В. Формирование школьной ситемы обучения в нижегородской губернии в 1917-1930 гг // Вестник Брянского государственного университета. 2011. № 1. С. 32-36.
3. Быстрова Н.В., Цыплакова С. А., Захаров С.В., Царева И. А. Социальное партнерство в системе профессионально-педагогического образования // Проблемы современного педагогического образования. 2017. № 56-9. С. 31-37.
4. Плотникова Е.Е., Быстрова Н.В. Социально-педагогические условия профессиональной ориентации старшеклассников // Вестник Мининского университета. 2017. № 2 (19). С. 8.

Весь текст будет доступен после покупки