Управление процессами мотивации труда на примере: ПАО «ГМК «НОРИЛЬСКИЙ НИКЕЛЬ»

Содержание
Реферат 3
Введение 4
1. Понятие о мотивации персонала 5
1.1. Теории мотивации 8
1.1.1. Теория человеческой мотивации А. Маслоу 8
1.1.2. Теория двух факторов Фредерика Герцберга 10
1.1.3. Теория мотивации Д. Макклеланда 12
1.2. Мотивация трудовой деятельности 13
1.3. Специфика мотивации персонала в России 19
1.4. Мотивация и стимулирование. 26
1.4.1. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды 27
1.4.2. Система нематериальной мотивации персонала 33
1.5. Выводы по первой главе 38
2. Управление процессами мотивации труда на примере: ПАО «ГМК «Норильский Никель» 40
2.1. Краткая характеристика предприятия ПАО «ГМК «Норильский Никель» 40
2.2. Анализ трудовых показателей ПАО «ГМК» «Норильский Никель» 42
2.3. Анализ действующей системы мотивации ПАО «ГМК» «Норильский Никель» 44
2.3.1. Материальная мотивация 45
2.3.2. Нематериальная мотивация 48
2.4. Разработка предложений по созданию новой системы мотивации персонала предприятия ПАО «ГМК» «Норильский Никель». 66
2.4.1. Предложения по улучшению материальных мотивационных программ: 68
2.4.2. Предложения по улучшению нематериальных мотивационных программ: 70
3. Заключение 71
Список литературы 73

Весь текст будет доступен после покупки

Стабильность — то, к чему стремятся в каждой сфере. Например, глава государства налаживает контакты с другими странами для того, чтобы иметь взаимовыгодные отношения, приносить результаты в пользу собственного общества. Или же производство, стабильно развивающееся для того, чтобы держаться на плаву, чтобы приносить эффективные результаты, а также поддерживать людей, что трудятся, которые видят стабильность в своей деятельности.
Важным является поиск и организация максимально эффективных решений — это также является мотивацией, способом воздействия на человека, общество, которое приводит все функции в движение и позволяет деятельности существовать и процветать.
В настоящее время организации и компании уделяют весомое внимание мотивации своих работников, поскольку это играет ключевую роль в результативности и эффективности всей деятельности. Наибольшее внимание среди людей привлекают мотивационные и социальные программы компаний. В связи с увеличением конкуренции среди компаний, у людей появляется выбор, и, конечно же, итог данного выбора падает на организацию, гарантирующую стабильное и процветающее будущее, обеспечивающую первоначально значимыми благами. Уровень безработицы обоснован либо невозможностью человека найти работу, соответствующую его требованиям, либо же отсутствием кадров с необходимыми данными, опытом, что встречается чаще всего, становясь причиной того, что рабочие с отсутствующим опытом становятся не востребованы.

Весь текст будет доступен после покупки

1.1. Теории мотивации
В настоящее время существует достаточно много теорий, которые объясняют мотивы и системы мотивации. Д. Макклеланд, Ф Герцберг и К Альдельфер являются авторами этих теорий и идей, которые мы рассмотрим в данной работе.
1.1.1. Теория человеческой мотивации А. Маслоу
По мнению А. Маслоу, поведение человека зависит от того какой из пяти основных видов потребностей является в данный момент преобладающим.
У каждого человека есть 5 типов потребностей, но сила проявления может отличаться в зависимости от ценностей и приоритета. Благодаря этому выстраивается иерархия потребностей, которая определяет, что является наиболее важным для данного человека в данный период времени (рис. 1).

Рисунок 1. Иерархия потребностей согласно А. Маслоу
1. «Физиологические потребности — это основные и первичные потребности людей, которые могут быть неосознанными. Они включают в себя потребность в заработной плате, отпусках, пенсиях, перерывах, комфортных условиях труда, освещении, отоплении и других аспектах, необходимых для поддержания здоровья и благополучия.»
2. «Когда физиологические потребности удовлетворены, потребность в безопасности выходит на первый план. Это может включать желание сохранить имеющиеся награды и позиции, а также защитить себя от угроз, вреда и других опасностей. В организациях эта потребность может проявляться через борьбу сотрудников за безопасность на рабочем месте, предоставление дополнительных льгот и страховки, а также выходное пособие при необходимости.»
3. «Социальные потребности возникают после удовлетворения базовых потребностей и потребности в безопасности. Они связаны с желанием иметь друзей, любить и быть частью группы. Люди как социальные существа испытывают потребность в принадлежности и общении, что может проявляться в форме дружбы, любви, социальных связей и участия в различных группах.»
4. «Потребность в уважении — это желание человека быть уважаемым и ценимым другими людьми. Она может выражаться в двух формах: самоуважении и уважении к другим. Самоуважение — это чувство удовлетворения самим собой, которое связано с достижениями, компетентностью и зрелостью личности. Уважение к другим — это признание заслуг и достижений других людей, а также их статуса в обществе. В организации награды за уважение могут включать почетные звания и другие формы признания заслуг, а также дополнительные обязательства и повышение в должности.»
5. «Потребность в самореализации — это желание человека раскрыть свой потенциал и достичь максимального развития своих способностей. Когда удовлетворены потребности нижних уровней (физиологические, безопасности, социальные), человек начинает стремиться к самовыражению. Он хочет использовать свои знания и умения, чтобы стать лучшим в своей области. Эта потребность является самой высокой и важной из всех потребностей человека.
Считается, что удовлетворение потребностей нижних уровней должно быть приоритетным, так как только тогда можно обращаться к более высоким уровням потребностей. Также важно учитывать, что удовлетворение потребностей низшего уровня формирует основу для удовлетворения потребностей более высоких уровней. Практика и теория управления подчеркивают, что успешное управление рабочим коллективом возможно только при условии удовлетворения потребностей нижнего уровня, так как это позволяет мотивировать рабочих через удовлетворение более высоких потребностей.»


5.1.1. Теория двух факторов Фредерика Герцберга
Участие ученые, основанные на теории Ф. Герцберга 200 инженеров и бухгалтеров, которым были заданы два вопроса о том как как они себя чувствуют на работе: «Когда вы чувствуете, что вам хорошо работается?», и «Когда вы понимаете, что ваши работы не приносит удовлетворения?
Герцберг открыл две группы потребностей, которые были четко определены разделение было проведено в ответах участников. Он определил эти группы как гигиенические. Пополняющие или поддерживающие потребности являются составляющими факторов. Данные факторы включали:
• Существенные условия работы, такие как политика компании в отношении к руководству и отношениям с подчиненными.
• Правила безопасности и размер заработной платы
Однако, когда эти факторы присутствовали, но не удовлетворяли потребности, мотивация и удовлетворение не увеличивались. Таким образом, гигиенические факторы являются необходимыми условиями для работы, но не всегда достаточными для удовлетворения. Другие факторы, которые Герцберг назвал мотивирующими потребностями, включают признание и одобрение, достижения и признание, возможности профессионального роста и развитие.
Эти мотивирующие потребности, по мнению Герцберга, являются ключевыми для повышения мотивации и удовлетворенности работников.
Отсутствие гигиенических условий может привести к снижению мотивации, а отсутствие мотиваторов — к низкой производительности.
Вторую группу факторов Ф. Герцберг назвал мотиваторами-удовлетворителями. Мотивационные факторы связаны непосредственно с работой, например разнообразие задач, карьерный рост, ответственность, возможность профессионального развития. Это факторы, которые влияют на мотивацию и удовлетворение работника на его рабочем месте. Если работник получает эти факторы в достаточном количестве, то он будет мотивирован и удовлетворен своей работой. Если же эти факторы отсутствуют, то работник не получит желаемой мотивации и удовлетворения. Эти факторы включают в себя: достижение целей, получение признания, саму работу, ответственность, карьерный рост, личный рост.
Работы Ф. Герцберга приводятся в доказательства тому, что существует два совершенно типа разительно отличных друг от друга факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:
1) «гигиенические факторы, которые, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации»;
2) «мотиваторы, которые могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены».
Двухфакторная теория утверждает, что менеджеры обязаны учитывать факторы, которые наиболее значимы для того чтобы обеспечить нужды работников. Если потребности низшего уровня (например, стабильный доход) уже удовлетворены – приоритеты должны быть на стороне гигиенических факторов. Если гигиенические факторы уже удовлетворены, менеджеры могут сфокусироваться на мотивах различного характера: от разнообразия поручаемых задач до профессионального роста.
Согласно одному из самых поразительных открытий, которое сделал Фредерик Герцберг в ходе своих исследований. Деньги не являются главной мотивацией среди работников. Плохая услуга, оказывается менеджерами и компаниями (как руководящими), которые полагают что деньги являются единственным способом удовлетворения нужд своих сотрудников. Деньги по сути своей является самым главным инструментом для получения потребностей в том числе от работников фирмы.
5.1.2. Теория мотивации Д. Макклеланда
В основе своей теории мотивации Макклеланд утверждает, что в любой организации есть возможность для того чтобы удовлетворить три высшие потребности человека: власти, стремления к успеху и чувство принадлежности. По его словам, эффективность работы как сотрудников так и топ-менеджеров напрямую зависит от наличия мотивации к достижению успеха.
Потребность в успехе. Одна из высших потребностей человека – это стремление к успеху. Люди, стремящиеся к достижению успеха имеют желание и готовность рисковать. Они желают знать конкретные итоги своей работы, а также несут ответственность за принятие решений. У них есть навыки организации и планирования, которые необходимы для достижения успеха. Менеджерам, стремящимся к достижению результатов в работе с подчиненными имеющими ярко выраженную потребность во внимании и успехе нужно понимать что данные сотрудники получают наслаждение от процесса труда а не только за вознаграждение.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Методики построения мотивационного
профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. 2002. - №8
2. Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров
коммерческих организаций: диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик. – 2012. - N 9
3. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и
мотивация персонала; Гуманитарный центр - Москва,2013. - 156 c
4. Гонова А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии // Проблемы региональной экономики. – 2011. - N 1/2.
5. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.:Инфра – М, 2014. – 371 с
6. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и Ко - Москва, 2013. - 224 c
7. Суслова И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические библиотеки. - 2012. - № 12. -С. 5-12.Свердловская ОУНБ
8. Лазарев, А. Система мотивации, выгодная для всех: Оценка персонала. Опыт управления персоналом. [Текст] //Управление персоналом. - 2017. -№17, С. 58
9. Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. Харьков, Издательство Гуманитарный центр, 2005. – 156 с

Весь текст будет доступен после покупки