Анализ человеческого капитала ООО «Лукойл-Западная Сибирь»

Оглавление
Введение 3
Глава 1 Теоретико-методологические аспекты исследования человеческого капитала 9
1.1 Понятие и пути формирования человеческого капитала 9
1.2 Роль человеческого капитала в инновационном развитии предприятия 17
1.3 Методика оценки человеческого капитала 24
Глава 2 Анализ использования человеческого капитала и его влияния на выход предприятия на примере 35
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Лукойл – Западная Сибирь» 35
2.2 SWOT- анализ человеческого капитала ООО «Лукойл-Западная Сибирь» 49
2.3 Анализ человеческого капитала ООО «Лукойл-Западная Сибирь» 52
Глава 3 Совершенствование использования человеческого капитала на ООО 64
3.1 Рекомендации по повышению использования человеческого капитала 64
3.2 Эффективность предложенных мероприятий 70
Заключение 78
Список использованной литературы 81

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность магистерской диссертации. Одно из центральных мест среди множества проблем современнои? экономики уже на протяжении значительного временного периода отведено решениям вопросов формирования, развития и эффективного использования человеческого капитала как страны в целом, так и ее хозяи?ствующих субъектов. Актуальность позитивного решения данных вопросов определяется тем, что в отличии от технократическои? направленности экономики ХХ века экономику текущего столетия принято характеризовать как экономику знании?. Выдвижение инновационных идеи?, проявление деловои? активности и творчества персоналом, модулирование прогрессивных управленческих решении?, отбор и переработка массивов необходимои? информации, оценка возможности практического использования этого арсенала – вот тот круг задач, которые являются предметом исследовании? специалистов в сфере социально–экономических, управленческих и политических наук.
Ретроспективныи? анализ исследования понятия «человеческии? капи- тал» показывает, что оно всегда рассматривалось в качестве чрезвычаи?но емкого и многогранного, включающего: профессионализм (знания, умения, навыки, опыт), здоровье (физическое и психическое), образование, эрудицию, другие всевозможные таланты, психотип личности и его тру- довую мотивацию, то есть, все то, что при взаимодеи?ствии с аналогичными качествами других работников организации и соответствующими средствами и предметами труда смогут принести последнеи? вполне ощутимыи? и реальныи? доход.
Тема влияния человеческого капитала на выход предприятия является актуальной и важной в современной экономике. Человеческий капитал представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта и способности к творчеству, которые владеют сотрудники, работающие на предприятии. Это ключевой ресурс, который оказывает большое влияние на производительность, прибыльность и конкурентоспособность компании. Важным аспектом, влияющим на выход предприятия, является качество человеческого капитала, которое можно определить по уровню образования, профессиональному опыту, навыкам и знаниям работника. Кроме того, важно также своевременное и качественное обучение, оснащение современными технологиями и инструментами, а также мотивация персонала.
Один из важных показателей влияния человеческого капитала на выход предприятия – это производительность труда. Производительность труда сотрудников зависит от качества их образования и опыта, а также от мотивации и степени вовлеченности в рабочий процесс. Если работники не имеют достаточного опыта и квалификации, то это может негативно сказаться на производительности и выходе продукции, что приведет к потерям предприятия. При этом, качество человеческого капитала также определяет способность предприятия к технологическим изменениям и инновациям. От владения высококвалифицированными специалистами зависит способность предприятия к быстрому внедрению новых технологий, что может повлиять на конкурентоспособность и прибыльность компании.
Современные исследователи проблематики человеческого капитала в качестве важнеи?ших форм вложении? в человека выделяют: образование (время обучения); производственную подготовку; охрану здоровья (меди- цинское обслуживание); миграцию (трудовую мобильность); подбор и анализ информации о ценах на рассматриваемые виды вложении?; демо- графические аспекты (рождение детеи? и уход за ними) и т.п.
Так, образование и производственная подготовка напрямую повышают уровень знании? человека и, таким образом, увеличивают объем и содержание человеческого капитала. Комплексная система охраны здоровья, снижающая уровни заболеваемости и смертности, увеличивает продолжительность жизни человека, то есть, определенным образом продлевает срок его «службы» и увеличивает интенсивность использования. Трудовая миграция и подбор информации обеспечивают возможность перемещения носителеи? рабочеи? силы в те регионы и сферы экономики, где труд выше оплачивается, т. е. туда, где цены за использование человеческого капитала выше.
Другим важным аспектом влияния человеческого капитала на выход предприятия является уровень удовлетворенности сотрудников своей работой. Мотивация и удовлетворенность персонала важны для создания благоприятной атмосферы на работе и повышения эффективности. К примеру, согласно исследованию Л. Дж. Коултера, Б. А. Финкеляштейна и Д. П. фон Мэйера в США, удовлетворенность сотрудников по мнению руководителей может привести к повышению доходов предприятия на 5-10%. Также важно отметить, что влияние человеческого капитала на выход предприятия зависит от того, как он используется. То есть компания должна уметь оптимально распределить свой человеческий капитал по производственным и управленческим задачам.
Например, если компания тратит много ресурсов на управление, но не отдает должного внимания производству, то это может негативно сказаться на выходе продукции и привести к падению прибыли. В заключении, влияние человеческого капитала на выход предприятия является актуальной и важной темой в экономике. Качество и динамика развития человеческого капитала оказывают значительное влияние на производительность, прибыльность и конкурентоспособность компании. Компания должна уметь правильно использовать свой человеческий капитал, чтобы добиться максимальных результатов.
Целью магистерской диссертации является исследование теоретических аспектов человеческого капитала и проведение анализа его влияния на выход (финансовый результат) предприятия.
Целью обусловлены следующие задачи магистерской дтиссертации:
- уточнить содержание понятия «человеческий капитал»;
- выявить роль и место человеческого капитала в развитии предприятия;
- провести анализ экономических показателей ООО «Лукойл Западная-Сибирь»;
- провести SWOT анализ человеческого капитала ООО «Лукойл Западная-Сибирь» и анализ эффективности его использования;
- выявить рекомендации по улучшения использования человеческого капитала и его влияния на выход предприятия.
Объектом магистерской диссертации выступает человеческий капитал ООО «Лукойл Западная-Сибирь».
Предметом магистерской диссертации выступает механизмы и способы использования человеческого капитала ООО «Лукойл Западная-Сибирь».
Степень научной разработанности магистерской диссертации. Человеческий капитал представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта и способностей работников, которые оказывают влияние на производительность труда и, в конечном счете, на эффективность работы предприятия. Многие исследования показывают, что влияние человеческого капитала на успех предприятия не может быть недооценено.
Проведенные научные исследования показывают, что высокий уровень знаний, технологических навыков и опыта работников позволяет эффективнее использовать ресурсы и повышать производительность труда. Например, исследования М. Кринка и Ч. Крофтса (2004) о влиянии человеческого капитала на производительность труда в США показали, что рост уровня образования работников на 1% приводит к увеличению производительности труда на 0,5-1,5%.
Таким образом, тема влияния человеческого капитала на выход предприятия имеет высокий уровень научной разработанности, учитывая множество проведенных исследований в этой области и наличие инструментов для ее анализа. Необходимо учитывать все факторы, влияющие на человеческий капитал, чтобы получить наиболее точную информацию о его влиянии на предприятие, и принимать меры для повышения его производительности и эффективности.
Основы теории человеческого капитала были заложены в трудах ученых Г. Беккера, В. Петти, А. Смита, Т. Шульца и ряда других авторов. Теоретические и прикладные вопросы исследования человеческого капитала продолжают активно изучаться как зарубежными, так и отечественными исследователями, такими как И.П. Артюхов, Н.А. Горбач, С.А. Демина, А.И. Добрынина, С.А. Дятлов, М.А. Истомина, Н.Р. Кельчевская, Б. Кикер, М.А. Лисняк, В.Ф. Максимова, И.С. Пелымская, Е.В. Попова, С.А. Сироткин, А.В. Ткаченко, И. Фишер Е.Д. Цыренова, И.М. Черненко, В. Шмидт и другими.
Научная новизна магистерской диссертации определяется областью исследования и заключается в следующем:
- уточнено понятие «человеческий капитал»;
- разработаны рекомендации по повышению эффективности использования человеческого капитала на ООО «Лукойл Западная-Сибирь».
Теоретическая значимость магистерской диссертации состоит в расширении и углублении представлений о человеческом капитале и его влиянии на развитие предпиятия.
Практическая значимость магистерской диссертации. Основные положения данного диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе. Работа может оказаться полезнои? для разработки учебных курсов по проблемам «человеческого капитала» в экономической сфере. Материалы диссертации могут служить основанием для дальнеи?шеи? разработки научных исследовании? по широкому кругу проблем экономической науки.
Теоретической базой магистерской диссертации послужили научные труды (монографии, публикации в периодических изданиях) классиков экономической науки, российских и зарубежных исследователей, занимающихся изучением проблем человеческого капитала, развития предприятия, экономического роста, а также источники Интернет, которые были проанализированы и обобщены автором в рамках диссертационной работы.
Методологическую основу магистерской диссертации составили общенаучные методы познания: анализ, синтез, индукция, дедукция, экономико-статистические подходы, структурно-логический анализ, методы исторического, логического, сравнительного анализа, графический метод представления полученных результатов.
Информационную базу магистерской диссертации составили официальные материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, теоретические и практические материалы, содержащиеся в работах российских и зарубежных исследователей, статистические материалы, опубликованные в периодических научных изданиях, справочниках, источники сети Интернет, а так же финансовая отчетность ООО «Лукойл Западная-Сибирь».
Структура магистерской диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1 Теоретико-методологические аспекты исследования человеческого капитала
1.1 Понятие и пути формирования человеческого капитала
Свободное, всестороннее развитие человека в условиях движения общества в направлении формирования основ «знаниеемкой экономики» подразумевает полноценную реализацию человеческого капитала как базового элемента подобного развития. В условиях ограниченности как ресурсов естественно-природного характера, так и материально-финансовой составляющей ресурсного потенциала, именно воспроизводство человеческого капитала становится тем ключевым процессом, который определяет эффективность социально-экономического развития.
В настоящее время практически бесспорным является тот факт, что конкурентоспособность экономики определяется величиной человеческого капитала, которым обладает конкретное государство. При этом существуют различные теоретические подходы к толкованию данного понятия.
Сам термин «человеческий капитал» был введен в научный оборот лауреатом Нобелевской премии Теодором Шульцем, который под данным понятием определял приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями. По мнению Шульца, улучшение благосостояния индивидов определяется наличием у них знаний, умений и определенных навыков, которые составляют человеческий капитал. По оценке Шульца, из совокупного продукта, производимого в обществе, на накопление человеческого капитала используется порядка 3/4 от его общей величины.
Таким образом, Т. Шульц одним из первых определил человеческий капитал в качестве основного производительный фактор постиндустриальной экономики.
Г. Беккер в развитие его идей обосновал эффективность вложений в воспроизводство человеческого капитала. В своей книге «Человеческий капитал», ставшей основой для последующих исследований в данной области, он определил человеческий капитал как совокупность врожденных способностей, приобретенных навыков, знаний и мотиваций, воплощенных в человеке, которые используются им для производства товаров и услуг и являются источниками дохода как самого человека, так и всего общества.
Ученый одним из первых рассмотрел понятие человеческого капитала на микроуровне. В качестве инвестиций в человеческий капитал работников предприятия автор учитывал в основном затраты на образование и обучение, показав, что отдача от них составляет 12–14% годовой прибыли, что превышает рентабельность некоторых фирм.
Существенный вклад в развитие общей теории человеческого капитала внес еще один лауреат Нобелевской премии С. Кузнец, который в качестве первичного фактора роста ВВП выделил уровень накопленного национального человеческого капитала. При этом он констатировал наличие некоторого порогового значения величины накопленного человеческого капитала, без достижения которого невозможен переход к следующему технологическому укладу экономики.
Отдельные аспекты теории человеческого капитала, его структуры, формирования и развития, начиная с 1990-х гг., стали активно исследоваться и отечественными учеными.
В частности, С.А. Дятлов под человеческим капиталом понимает накопленный в результате инвестиций определенный запас здоровья, знаний, способностей, навыков и мотиваций человека, которые целесообразно им используются в определенной сфере общественного воспроизводства и способствуют росту его доходов, увеличению производительности труда и эффективности производства.
А.И. Добрынин и его соавторы рассматривают человеческий капитал как воплощенный в человеке запас знаний, способностей, навыков и мотиваций, сформировавшийся на основе накопленных затрат на образование, здравоохранение, специальную подготовку и миграцию рабочей силы.
И.А. Никитин и В.И. Романчин определяют человеческий капитал как определенный запас знаний, навыков, способностей, мотиваций и здоровья человека, сформированный в результате инвестиций и целесообразно использующийся в процессе труда для роста доходов человека, предприятия, государства.
Г.И. Бондаренко предложила социокультурную концепцию исследования человеческого капитала, которая позволяет обосновать воздействие социальных институтов на воспроизводство человеческого капитала, его формирование, накопление и рациональное использование. Автор утверждает, что инвестиции в человеческий капитал дают экономический и социальный эффект, однако носят довольно длительный характер, например, инвестирование в капитал образования в среднем занимает 12–20 лет, а в капитал здоровья вложения производятся в течение всей жизни индивида. Г.И. Бондаренко определила особенности современных социальных институтов по воспроизводству, накоплению и сохранению человеческого капитала, в частности, отмечая, что институт образования участвует в формировании интеллектуальной составляющей человеческого капитала, институт семьи осуществляет функции его воспроизведения и реализации, а институт здравоохранения формирует физические свойства человеческого капитала.
Таким образом, анализ различных подходов к определению человеческого капитала показал, что в научной литературе его принято рассматривать в различных смыслах.
По мнению одной группы исследователей, под человеческим капиталом подразумевается совокупность способностей и качеств, имеющихся у человека и используемых им в производственных процессах. Вторая группа подходов к трактовке сущности человеческого капитала акцентирует внимание на факте накопления индивидуумом определенных способностей и качеств в результате инвестиций, осуществляемых в его развитие. Наконец, по мнению сторонников еще одной точки зрения, необходимо применять расширительный подход к трактовке сущности человеческого капитала, на основе включения в состав его элементов широкой совокупности личностных качеств, мировоззренческих установок, ценностных ориентиров, оказывающих определенное влияние на результаты деятельности индивида.
Несмотря на различное содержательное наполнение вышеприведенных подходов, все они базируются на выделение ключевой роли креативного компонента человеческого фактора системы экономических отношений, все более востребованного в условиях формирования «экономики знаний».
Как отмечает С.Г. Караткевич, общий (базовый) человеческий капитал формируется чаще всего в молодости, во время обучения в образовательных учреждениях, и, конечно же, под влиянием семьи. Следует отметить, что инвестиции в человеческий капитал влияют на формирование общего, т.е. базового человеческого капитала, так как многие предприятия требуют именно квалифицированных специалистов, обладающих приобретенными знаниями, умениями и навыками. И что самое важное, накопленный базовый человеческий капитал выступает основой для адекватного развития личности в обществе.
В то же время, развитие профессиональных навыков становится основой формирования и развития специфического человеческого капитала, который реализуется за счет инвестиций в переподготовку и повышение квалификации работников, как со стороны предприятий, так и самих работников. Следовательно, технологические особенности предприятия становятся источником формирования специфических, узкоспециализированных знаний и навыков, характерных для специфического человеческого капитала.
Таким образом, исследование развития теории человеческого капитала позволило сформулировать следующее его определение: человеческий капитал – это совокупность врожденных способностей и приобретенных навыков человека, его физического здоровья и накопленных знаний, позволяющих обладателю получать определенный доход вследствие их приложения в процессе профессиональной деятельности.
Многогранность подходов к трактовке понятия «человеческий капитал» обусловливает сложную структуру исследуемого феномена, позволяя выделить в нем ряд ключевых элементов. Так, в частности, А. А. Ермоленко выделяет следующий комплекс компонентов, формирующих структуру человеческого капитала:
интеллектуальный капитал, направленный на формирование и развитие интеллектуального потенциала как отдельно взятой личности, так и общества в целом;
капитал здоровья, наличие которого обеспечивает полноту, силу и действенность творческой деятельности;
капитал эстетического формотворчества, ориентированный на реализацию художественного потенциала индивида;
капитал рекордных достижений, обеспечивающий реализацию задач по качественному обновлению пределов реализации физических возможностей человеческого организма.
С точки зрения Е.А Моклаковой, человеческий капитал включает совокупность характеристик, которые можно объединить в несколько групп (Рис. 1).
В свою очередь, ряд специалистов отмечают, что базой человеческого капитала являются три основных компонента: профессиональный капитал, капитал культуры и здоровья.
Первым компонентом человеческого капитала является профессиональный капитал, структурно включающий в себя капитал образования и креативный капитал.
«Если образование влияет на производство, что важно для экономики то, следовательно, это и есть форма капитала», - отмечал Т. Шульц. Трудно не согласиться с тем, что навыки и знания, полученные в процессе обучения, влияют на производительность труда и производство в целом.


Рис. 1.1 – Совокупность элементов человеческого капитала
По расчетам специалистов, образование рабочего в объеме двух классов повышает производительность труда на 29%, трех классов — на 37%, четырех классов — на 43%, пяти классов — на 48%, шести классов — на 52%. Весомый эффект дает образование, полученное в старших классах, которое обеспечивает около 80% прироста квалификации.
Креативный капитал отражает способность рождать абсолютно новое знание, опыт или новацию как нестандартное решение в существующих условиях. Креативный капитал может существовать отдельно от капитала образования, однако в сочетании они способствуют скорейшему рождению новаторства более высокого уровня.
Следующий компонент человеческого капитала - это капитал культуры, определяющий систему ценностей, норм морали и этических норм поведения. Капитал культуры связан, в первую очередь, с нравственностью конкретно взятого индивида, на него оказывают влияние институт семьи, среда обитания и система культурных норм общества.
Элементами капитала культуры являются нормы поведения, ценностные ориентиры и структура мотивации персонала. Так как человеческий капитал неотделим от его носителя, то восприятие интересов через призму его ценностей обуславливают мотивацию действий и поступков.
Как отмечает И. Соболева, некоторые авторы считают возможным включить в состав элементов человеческого капитала социальный капитал, воплощенный в отношениях между людьми. При этом стремление представить социальный капитал в качестве элемента человеческого капитала характерно, как правило, для российских исследователей . Социальный капитал включает в себя бриджинговый капитал, представляющий собой институт доверия между разнородными членами общества; бондинговый капитал, возникающий как феномен доверия в однородных группах общества. В цифровой экономике возникает новый вид социального капитала, который можно назвать социальный капитал сети (социально-сетевой капитал), возникающий в процессе интегратив-но-распределенного сетевого взаимодействия участников глобальных, национальных, корпоративных и социальных сетей. Новейшей формой проявления социального капитала (человеческого капитала) являются социальные сети. Регулирование и институционализация отношений между гражданами, бизнесом и правительством в социальных сетях является важнейшей функцией современного государства.
Последним, но не менее важным компонентом человеческого капитала является капитал здоровья. Не обладая достаточным здоровьем, человек не может плодотворно осуществлять свою трудовую деятельность. Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, которые осуществляются с целью формирования, поддержания и совершенствования здоровья и работоспособности. Стоит отметить, что не все инвестиции в развитие здоровья рассматриваются как вложения в человеческий капитал, а лишь те, которые экономически целесообразны и общественно полезны.
При этом выделяют базовый иприобретенный капитал здоровья. Приобретенный капитал здоровья или профессиональное здоровье образуется в результате производственной деятельности и влияет на качество и производительность труда.
Таким образом, здоровье является базовым компонентом человеческого капитала, определяет продолжительность использования человеческого капитала, возможность в полной мере использовать человеком его трудовых качеств.
Одной из ключевых характеристик человеческого капитала, по мнению ряда специалистов, является интеллектуальный ресурс. Данное понятие воплощает систему отношений, связанных с производством знаний и интеллектуальных способностей на индивидуальном, коллективном и общественном уровнях, способных обеспечить социально ориентированный процесс устойчивого расширенного и сбалансированного воспроизводства национального богатства на интенсивной основе.
При этом перед любым государством в условиях современной «экономики знаний» стоит важнейшая задача, решение которой связано с обеспечением воспроизводства как всего человеческого капитала конкретного государства, так и интеллектуального ресурса как его ключевого элемента. В данном контексте следует отметить, что процессы воспроизводства человеческого капитала находят свое проявление на уровнях государства, предприятия и семьи.
При этом именно на уровне конкретного предприятия происходит трансформация совокупности индивидуальных человеческих капиталов его работников в единый организационный человеческий капитал.

1.2 Роль человеческого капитала в инновационном развитии предприятия
Инновации являются одним из основных факторов повышения конкурентоспособности предприятия, поскольку способствуют росту производительности труда, созданию новых продуктов, сокращению производственных затрат, снижению цен на продукцию, и, как следствие, повышению рыночной стоимости предприятия. Инновации можно рассматривать как наиболее интенсифицированный в знаниях организационный процесс, учитывая, что это зависит как от индивидуальных ноу-хау сотрудников, так и от внутреннего и внешнего знания предприятия. Также инновация рассматривается как ответ организации на изменения, происходящие на рынке, что гарантирует ей выживание и рост в конкурентной среде.
Применение инноваций не только помогает предприятиям налаживать внутренние процессы за счет прогрессивных технологий, но и способствует повышению уровня конкурентоспособности и сохранению конкретных преимуществ во времени.
Существенная роль в инновационном развитии предприятия отводится человеческому капиталу, он способствует развитию знаний и поддерживает способность предприятия усваивать новые знания. Эти знания могут быть накоплены в результате НИОКР, проводимых внутри предприятия, или могут быть получены из навыков и способностей людей.
Человеческий капитал является одной из самых важных тем в исследованиях с точки зрения экономики и управления. По сути, ряд понятий о человеческом капитале определяется как набор человеческих характеристик, что приводит к конкретным результатам как в микро-, так и в макроэкономике.
В большинстве случаев человеческий капитал понимается как набор характеристик, необходимых для удовлетворения потребностей человека и общества в целом.


Рис. 1.2. Составляющий набор характеристик человеческого капитала
Самое ценное и выгодное вложение – это инвестиции в развитие и обучение сотрудников. Человеческий капитал – это не элемент затрат, а многообещающая инвестиция.
Человеческий капитал играет определяющую роль в создании инновационного потенциала предприятия. Инновационный потенциал – это способность предприятия создавать условия для обеспечения обновления производственных факторов, сочетания в технологическом процессе производства, организационно-управленческой структуры и корпоративной культуры. Инновационный потенциал предприятия развивается за счет набора ресурсов, необходимых для достижения ее стратегических целей.
Структура инновационного потенциала предприятия представляет собой комплексное систематическое видение возможностей для увеличения и воспроизводства инноваций как сущности инновационного потенциала. Это включает в себя не только отдельный ресурс или набор результатов отдельно, но и характер состояния взаимосвязи между процессом и результатом и воспроизводимость инновации. Инновационный потенциал является не только ресурсом, который может быть использован для обеспечения инноваций, но и системой взаимосвязанных факторов.
Для обеспечения инновационного развития предприятия необходимо усовершенствовать определенные системы управления человеческим капиталом.
Уровень экономического роста и социального благосостояния в настоящее время во многом зависит от качества человеческого капитала – важнейшего фактора инноваций. Будущий имидж современных сотрудников связан с высокообразованным, творческим и общительным человеком, который может быстро найти глубокие знания и информацию, необходимые для конкретной области, чтобы выжить и сохранить свою позитивную и конструктивную роль.
Эффективное управление человеческим капиталом способствует развитию современного предприятия.
Существуют различные подходы к понятию «управление человеческим капиталом»:
? управление человеческими знаниями, навыками и способностями;
? управление сотрудниками предприятия, чтобы повысить производительность.
Наиболее точно управление человеческими ресурсами можно определить как управление техническим и профессиональным опытом для улучшения профессиональной деятельности и повышения производительности.
На основе данных доклада Организации по экономическому сотрудничеству и развитию о состоянии образования к 2022 г. выявлено, что более половины взрослых россиян имеют высшее образование (рис. 1.3).


Рис. 1.3 Уровень образования взрослого населения в России на 2022 г.
Образование играет важную роль в обеспечении потребности общества в воспроизводстве человеческого капитала.
Знания способны трансформироваться в высокотехнологическую продукцию, высококвалифицированные услуги. Присутствие специалистов, обладающих знаниями для создания новых идей и обеспечения практической реализации, является важным элементом инновационного развития предприятия.
Если рассматривать долю государственных расходов на образование от общих государственных расходов по мировым странам на 2022 г., можно отметить, что наивысший показатель в США (рис. 1.4).


Рис. 1.4 Государственные расходы на образование от общих государственных расходов по странам на 2018г., %
Статистика показывает, что наиболее образованное население в странах, где стоимость высшего образования самая высокая. Но на практике высокая квалификация не всегда вытекает в качественные навыки. Однако страны с ведущими системами высшего образования, как правило, демонстрируют более высокий уровень квалификации.
Ключевые инструменты и методы для повышения эффективности управления человеческим капиталом включают:
? содействие высокой инвестиционной эффективности в инвестициях в качество и развитие человеческих ресурсов, развитие технологий и производительность;
? человеческие качества, которые характеризуют людей;
? система заработной платы, которая отвечает позиции мотивации и личностного развития;
? квалификация, компетенции;
? организация деятельности, которая может выявлять возможности для творческих подходов в развитии человека и коллектива в целом.
В управлении человеческим капиталом необходимо обратить внимание на ключевые показатели, важные при оценке эффективности деятельности.

Согласно исследованию, проведенному Университетом психологии труда в Шеффилде, существует тесная связь между отдельными факторами, относящимися к управлению людьми, производительностью и доходностью. Ученые обнаружили, что производительность труда и прибыльность значительно улучшаются, а текучесть кадров значительно снижается по мере повышения эффективности управления персоналом предприятия. В результате инвестиции в человеческий капитал ведут к повышению производительности труда, что, в свою очередь, ведет к увеличению прибыли.
Самые выгодные инвестиции – это инвестиции в человеческий капитал. Поэтому предприятия, которые хотят развиваться и быть новаторскими, должны обогатить ресурсы человеческого капитала. Очень важно уделять внимание инновационным аспектам, методам повышения конкурентного преимущества в динамичном мире бизнеса.
Предприятие может инвестировать в человеческий капитал, предлагая формальное обучение или предоставляя свободное время сотрудникам. Эти практики могут, наряду с получением образования, повысить уровень человеческого капитала внутри предприятия и повлиять на инновационные результаты этого предприятия. Следовательно, инвестиции в развитие сотрудников должны рассматриваться работодателями в равной степени с инвестициями в исследования и развитие. Капитал, вложенный в человека, является наиболее ценным из всех капиталов. Инвестирование в человека связано с приобретением им нового опыта. Человеческий капитал определяется как стратегический ресурс, поскольку он является одним из самых важных факторов создания конкурентного преимущества.

1.3 Методика оценки человеческого капитала
В настоящее время в теории и практике человеческого капитала различают индивидуальный, корпоративный и национальный человеческие капиталы.
Индивидуальный человеческий капитал – это накопленный запас особенных и специальных знаний, профессиональных навыков человека, позволяющий ему получать дополнительный доход и другие выгоды.
Корпоративный человеческий капитал – накопленный фирмой специальный и особенный по сравнению с конкурентами индивидуальный человеческий капитал, ноу-хау, интеллектуальный капитал и особенные управленческие и иные интеллектуальные технологии, включая компьютерные и информационные технологии, повышающие ее конкурентоспособность.
Национальный человеческий капитал – это часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, инновационная система, интеллектуальный капитал и инновационные технологии во всех сферах жизнедеятельности и экономики, а также качество жизни, обеспечивающие в совокупности конкурентоспособность экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации.
В последнее время интерес экономической науки к исследованию человеческого капитала и способностей человека все возрастает, что обусловлено потребностью анализа рациональности использования производительных сил сотрудников предприятий, выражаемых сегодня через форму человеческого капитала.
В процессе написания выпускной квалификационной работы были выявлены наиболее популярные методы и методики оценки человеческого каптала, разработанные как зарубежными, так и отечественными учеными. Проведенный анализ показал, что, несмотря на большое количество подходов к оценке человеческого капитала, универсального и всеми признаваемого подхода на сегодняшний момент не выработано.
Рассмотрим наиболее популярные методики оценки человеческого капитала индивида.
Согласно И. Фишеру, использование человеческого капитала представляет получение процента как способа универсальной формы дохода. Капитал является дисконтируемой суммой будущих доходов. Ученый предлагает использовать следующую формулу для расчёта:

Dc = Dt / (1 + i)t, (1.1)

где Dс – величина дохода в настоящий момент; Dt – величина дохода в будущем; i – процентная ставка в текущий момент; t – период времени, лет.
Dc – сумма денег, будучи вложенная на t лет под норму процента i, вырастающая до значения Dt (Dс – сегодняшний аналог суммы Dt через t лет, которая будет выплачена с учетом нормы процента, равной i годовых).
Одним из самых простых способов оценить человеческий капитал образования является учет затраченного на обучение времени, измерение человеческого капитала образования в человеко-годах. В образовательную составляющую человеческого капитала, по мнению Д. Кендрика, помимо формального обучения, входят также: неформальное обучение (самообразование, средства массовой информации, культурнопросветительские учреждения и т.д.), семейное воспитание, вся инфраструктура, формирующая человека. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом важно учитывать неодинаковую продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете). Отметим, что такой подход к оценке человеческого капитала образования не является широко применяемым в исследованиях.
Т. Шульц измерял человеческий капитал как стоимость одного года обучения каждого уровня на фиксированный момент в прошлом (с учетом потерянных заработков), умноженную на число человеко-лет образования к тому или иному моменту времени в настоящем или будущем.
У. Фарр определял «чистый эффект человеческого капитала» – разницу между трудовым доходом и величиной прожиточного минимума (применяя процедуру дисконтирования будущих потоков), принимая во внимание различия в ожидаемой продолжительности жизни в зависимости от возраста.
Далее представим методики оценки человеческого капитала предприятия. Отметим при этом, что выполнение оценки уровня человеческого капитала ставит перед предприятием ряд задач, среди которых выделяют:
- проведение первичной оценки характеристик человеческого капитала на предприятии;
- сочетание качественного и количественного анализа
вышеуказанных характеристик при формировании интегрального показателя;
- учет специфики предприятия и должности, которую занимает
сотрудник;
- определение перспектив дальнейшего развития работников предприятия.
При этом одной из важных задач управления является первичная оценка человеческого капитала. Эта стадия очень важна и одновременно занимает продолжительное время. Дальнейшие действия предприятия в направлении управления персоналом непосредственно зависят от текущего их состояния в период оценивания. Глубокое изучение предметной области, позволяющее правильно осуществлять оценку и проводить анкетирование сотрудников требует существенных временных затрат. Такое исследование направлено на рассмотрение имеющихся методик оценки человеческого капитала, которые целесообразно применять не только в качестве оценки человеческого капитала на предприятии, но и в дальнейшем при формировании творческих групп, подборе персонала на ответственные участки работ и пр., планировании повышения квалификации работников.
Проведение первичной оценки человеческого капитала происходит по соответствующим стадиям, детализированным на рисунке 1. Здесь особых комментариев заслуживает стадия исследования предметной области. Ее целесообразно проводить с целью учета специфики производственной деятельности предприятия и воздействия на структуру человеческого капитала. Отметим, что в информацию, учитывающую специфику, следует включить:
- тип предприятия. Каждое предприятие обладает своими, характерными именно для него параметрами. Очень часто одним из основных параметров является наличие высшего профессионального образования у сотрудников, частота и качество повышения ими квалификации;
- территориальное местоположение – этот критерий оказывает влияние на выделенные показатели. Например, в районах Крайнего Севера и приравненных к северу, существуют некоторые отличия в сроках выхода на пенсию, средней продолжительности жизни и прочие.


Рис. 1.5 Стадии первичной оценки человеческого капитала
Оценка индивидуальной стоимости сотрудника на предприятии была рассмотрена в работе Н.Д. Багрецова . В данной методике расчёт осуществляется на основе следующих уравнений:

PC = YC ? P(O), (1.2)

Р(Т) = 1 – Р(О), (1.3)

АИТ = YС – РС = РС х Р(Т), (1.4)

где PC – ожидаемая реализуемая стоимость;
YC – ожидаемая условная стоимость;
P(O) – вероятность работы сотрудника на предприятии через некоторый период времени;
Р(Т) – вероятность увольнения сотрудника из организации или, так называемый, показатель текучести кадров;
АИТ – альтернативные издержки текучести кадров
В этой методике прогноз индивидуальной стоимости человека может быть приблизительным, так как определяется вероятностной величиной, в связи с чем, сотрудники с наибольшим потенциалом могут быть ценными для организации не во всех случаях.
Оценочная стоимость сотрудника коммерческой организации представляет собой величину, равную произведению заработной платы и коэффициента Гкп (Гудвилл кадрового потенциала) и представлена следующей формулой:

S= ЗП х Гкп , (1.5)

где S – оценочная стоимость сотрудника, руб.;
ЗП – заработная плата сотрудника, руб.;
Гкп – гудвилл кадрового потенциала сотрудника.
При этом гудвилл человеческого капитала состоит из следующих показателей:

ГЧК = Иприб + Ист + Кпп (1.6)

где ГЧК – коэффициент (гудвилл человеческого капитала работника);
Иприб – индекс прибыли человеческого капитала;
Ист– индекс стоимости человеческого капитала; Кпп – коэффициент профессиональной перспективности.
Индексы, в свою очередь, рассчитываются по формуле:

(1.7)

(1.8)

где Пр – прибыль;
ОРП – общие расходы на персонал;
ЭВП – эквивалент полного рабочего времени сотрудника
Эквивалент полного рабочего времени сотрудника определяется следующим образом:

, (1.9)

где РД – количество рабочих дней в году, умноженное на 8 часов в день;
О – отпуск, час;
ПД – праздничные дни, час;
ОЧ – количество отработанных часов;
ОЛХ – отсутствие по причинам личного характера (болезни), час
Коэффициент профессиональной перспективности, включающий информацию об образовании кандидата, его стаж и возраст, рассчитывается по формуле:

Kпп = Oу. обр.? (1+С/4+И/18) , (1.10)

где Оу.обр. – оценка уровня образования, равная 0,15 для тех, кто имеет незаконченное среднее образование; 0,60 – для сотрудников со средним образованием; 0,75 – для сотрудников со средним техническим и/или незаконченным высшим образованием; 1,00 – для сотрудников с высшим образованием по данной (необходимой) специальности;
С – стаж работы по данной (необходимой) специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4.
И – возраст. Согласно рекомендаций НИИ труда он делится на 18.
Подход, предложенный В. Аллавердяном, имеет особенность учитывать гудвилл кадрового потенциала сотрудника, что является достаточно точным, для получения стоимостной оценки.
В.В. Царев и А.Ю. Евстратов предложили свой подход для оценки индивидуальной стоимости сотрудника в организации и предлагают следующую формулу :

С= (К + К1) + Д + П + И, (1.11)

где С – дисконтированная оценка стоимости потенциала индивидуального сотрудника за время от приобретения профессионального образования и до работы в коммерческой организации, руб.;
К – дисконтированные затраты денежных средств (приравненные к капитальным), израсходованных учащимся на приобретение профессионального образования за целое время его обучения, руб.;
К1 – дисконтированные затраты денежных средств (приравненные к капитальным), израсходованных учащимся на получение необходимой литературы в период обучения, руб.;
Д – сумма дисконтированных доходов, полученных сотрудником в течение конкретного отрезка времени работы в коммерческой организации, руб.;
П – часть дисконтированной валовой прибыли, организованной работником в конкретном году в организации;
И – затраты на инвестиции для повышения квалификации.
Согласно методике Г.Н. Тугускиной оценочная стоимость сотрудника организации может быть представлена по формуле :

S = ЗП ? Гкп + И ? t, (1.12)

где S – стоимость сотрудника, которая выражается в его доходе (заработной плате), руб.;
ЗП – заработная плата работника, руб.;
Гчк – гудвилл человеческого капитала сотрудника; И – инвестиции в определенный момент времени; t – временной период
Для оценки человеческого капитала стран используют индекс развития человеческого капитала. Индекс человеческого развития (ИЧР) / Human Development Index (HDI) – это комбинированный показатель, характеризующий развитие человека в странах и регионах мира. Ежегодно рассчитывается экспертами Программы развития Организации Объединённых Наций (ПРООН) совместно с группой независимых международных экспертов, использующими в своей работе, наряду с аналитическими разработками, статистические данные национальных институтов и международных организаций. Используется в изданиях специальной серии докладов ПРООН о развитии человека.
Индекс человеческого развития – это совокупный показатель уровня развития человека в той или иной стране, поэтому иногда его используют в качестве синонима таких понятий как «качество жизни» или «уровень жизни». ИЧР измеряет достижения страны с точки зрения состояния здоровья, получения образования и фактического дохода её граждан, по трём основным направлениям, для которых оцениваются свои индексы:
- Индекс ожидаемой продолжительности жизни: здоровье и долголетие, измеряемые показателем средней ожидаемой продолжительности жизни при рождении.
- Индекс образования: доступ к образованию, измеряемый средней ожидаемой продолжительностью обучения детей школьного возраста и средней продолжительностью обучения взрослого населения.
- Индекс валового национального дохода: достойный уровень жизни, измеряемый величиной валового национального дохода (ВНД) на душу населения в долларах США по паритету покупательной способности (ППС).
Каждый из индексов считается по формуле (13):

(1.13)

где I – индекс данного вида;
Dф – фактическое значение показателя;
Dmin – значение показателя, принятое как минимальное;
Dmax – значение показателя, принятое как максимальное.
Наличие такой методики оценки глобального масштаба показывает, что человеческий капитал и циклы его роста и развития являются главными факторами возбуждения инновационных волн развития и цикличного развития мировой экономики и общества.
В целом, исследование, проведенной в процессе написания первой главы выпускной квалификационной работы, позволяет сделать следующие выводы:
Во-первых, человеческий капитал – недостаточно формализованная категория в современных научных исследованиях. Несмотря на то, что теоретические разработки в этом направлении проводились сотни лет назад, развитие этой сферы исследований продолжается.
Во-вторых, в научных исследованиях сегодня наибольшее внимание уделяется вопросам оценки человеческого капитала и изучению его влияния на эффективность работы предприятия.
В-третьих, важнейшей компонентой человеческого капитала является капитал образования. Его изучение является перспективным направлением исследований. Вопросы его формирования и развития на основе корпоративных форм обучения раскрываются во второй главе диссертационной работы.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Багрецов Н.Д. Современные подходы к оценке человеческого капитала / Н.Д. Багрецов, Н.А. Шелепова // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2018. – № 4 (90). – С. 94-95.
2. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003 (1964).
3. Бондаренко Г.И. Человеческий капитал: взаимодействие социальных институтов, власти и бизнеса в условиях трансформирующегося российского общества. - Уфа: Наука, 2006. – С. 35.
4. Вахитова, З. Р. Интеллектуальный капитал и его роль в развитии предприятия / З. Р. Вахитова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2020. – № 1 (64). – С. 73–76.
5. Гарашкина Н. В., Дружинина А. А. Квалитология и квалиметрия в социальнои? ра- боте. М.: Изд-во Юраи?т, 2020. 183 с.
6. Гохберг, Л. М. Образование в цифрах: 2021: краткий статистический сборник / Л. М. Гохберг, Г. Г. Ковалева, Н. В. Ковалева, В. И. Кузнецова О. К. Озерова, Е. В. Саутина, Н. Б. Шугаль ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – Москва : НИУ ВШЭ, 2022. – С. 80–82.
7. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. - СПб.: Изд. СПбУЭФ, 1996. – С. 22.
8. Едалова, Е. С. Особенности инвестирования в интеллектуальный капитал / Е. С. Едалова, А. В. Ханина // Современные научные исследования и инновации. – 2020. – № 13 (65). – С. 54–58.
9. Ермоленко А.А., Ермоленко А.А. Человеческий капитал // Научная мысль Кавказа. – 2008, № 3. – С. 19.
10. Жданов Д. А. Человеческий капитал предприятия в контексте системной экономики // Экономическая наука современной России. 2020. № 4 (91). С. 24-38.
11. Заковоротныи? В. Л., Флек М. Б., Угнич Е. А. Синергетическии? подход к оцен- ке человеческого капитала предприятия // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Экономические науки. 2019. Т. 12, No 6. С. 161–173.
12. Караткевич С.Г. Методы формирования и оценки человеческого капитала социотехнических систем // Вопросы экономики и права. – 2011, № 7. - C. 54.
13. Кастрюлина Ю. М. Анализ методов оценки величины человеческого капитала хозяйствующих субъектов // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент», 2013. С.19.
14. Кончакова Л.Н., Чугунова С.В. Человеческий капитал и инвестиции в человеческий капитал предприятия природопользования // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. №13. С. 180-182.
15. Коркина Т.А. Сущность и классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия природопользования // Вестник ЧелГУ. 2018. №16. С. 33-37
16. Краковская И. Н. Оценка человеческого капитала. Измерение и оценка человеческого капитала организации: подходы и проблемы // Экономический анализ: теория и практика. 2008. № 19(124). С. 41-50.
17. Кузина Е. И. Человеческий капитал: проблемы отражения в бухгалтерском учете и отчетности // Вестник Волжского университета имени В.Н. Татищева. 2020. Том 2, № 3. C. 185-194.
18. Кулешова А.Ю. Анализ и повышение эффективности деятельности предприятия природопользования // ГИАБ. 2016. №8. С. 91-96.
19. Лисенкова К.С. Роль управления человеческим капиталом в деятельности предприятия природопользования // Актуальные проблемы экономики и права. 2019. №3 (11). С. 11-13.
20. Майсак О.С. SWOT-анализ: объект, факторы, стратегии проблема поиска связей между факторами // Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии. 2019. № 1. С. 151-157.
21. Мартынова О.Д. Динамическая концепция управления человеческим капиталом предприятия природопользования // ТДР. 2017. №12-I. С. 71-74.
22. Морозов А.И., Семенова Ю.Е. Управленческие проблемы предприятия природопользования и пути их решения // Символ науки. 2017. №1. С. 33-37.
23. Паршина Н.В. Человеческий капитал: сущность, содержание, особенности // Мир современной науки. – 2019, № 3. - С. 4.
24. Петрова, В. Е. Интеллектуальный капитал и его роль в инновационном обществе / В. Е. Петрова, Н. Н. Реутов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2022. – № 12 (63). – С. 70–73.
25. Романова Е.Б. Инвестиции в развитие человеческого капитала // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2010. № 1. С. 436-438.
26. Романчин В.И., Никитин И.А. Человеческий капитал как основополагающий фактор эффективного антикризисного управления [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.pandia.ru/plproject.ru/part08-014.php. – дата обращения 01.05.2023г.
27. Тугускина, Г. Н. Человеческий капитал: управление развитием / Г. Н. Тугускина // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Экономические науки. – 2022. – № 1 (4). – С. 51–58.
28. Царев В.В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия / В.В. Царев, А.Ю. Евстратов // Управление персоналом. – 2008. – №24. – С. 34-39.
29. Чигоряев К. Н., Скопинцева Н. А., Ульященко В. В. Оценка стоимости человеческого капитала на основе произведенных затрат // Известия ТПУ. 2008. № 6. С. 54-56.
30. Castello-Climent, A. Human Capital Inequality, Life Expectancy and Economic Growth / A. Castello-Climent // The Economic Journal. – 2020. – № 118 (528). – Р. 653–677.
31. Fisher I. The Nature of Capital and Income. London: Macmillan & Co., 1927. – 614 р.
32. Ployhart R., Moliterno T. Emergence of the human capital resource: a multilevel model. Academy of Management Review. 2011. No. 36, pp. 127-150, p. 128.
33. Schultz, T. Investment in human capital: the Role of education and of research / Т. Schultz. –Los Angeles: Free Press, 1971. – 272 p.

Весь текст будет доступен после покупки