Анализ эффективности использования кадрового потенциала ООО «МИРАЖ»

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………...3
1. ТЕОРЕТИЧЕКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………….5
1.1. Сущность и классификация кадрового потенциала предприятия………………5
1.2 Оптимизация штата предприятий…………………………………………………8
2. Анализ эффективности использования кадрового потенциала ООО «МИРАЖ»…………………………………………………….11
2.1.Характеристика предприятия……………………………………………………..11
2.2. Анализ обеспеченности предприятия кадровыми ресурсами………………….13
2.3.Анализ фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы…………….20
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «МИРАЖ»……………………………………27
3.1. Разработка мероприятий по повышению производительности труда………..27
3.2. Экономический эффект от внедрения мероприятий……………………….......30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………..34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……………...36
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………………..38

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования.
Формирование персонала в условиях рыночных экономики базируется на действии механизма внутреннего рынка труда фирмы. Суть создания и использования данного механизма состоит в том, что он осуществляет применение гибких форм обеспечения фирмы необходимыми сотрудниками и придает неизменный характер хозяйственным отношениям между работодателем и наемным сотрудником в течение всего периода действия трудового договора. В согласии с этим договором работодатель предоставляет и постоянно поддерживает комфортные условия труда, а сотрудник непрерывно выполняет свои трудовые обязанности на высоком качественном уровне в установленные сроки.
Основным показателем, характеризующим работу фирмы, является трудовые ресурсы, от эффективности их использования зависят финансовые результаты работы фирмы. Производительность труда сотрудников является одним из основных качественных показателей деятельности предприятий железнодорожного транспорта, результатом эффективности затрат труда.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность и классификация кадрового потенциала предприятия

Кадровый потенциал - это персонал организации, который обладает определёнными компетенциями, знаниями, умениями, способностями, возможностями и задатками, необходимыми для успешной деятельности. Совокупность человеческих качеств определяет потенциальные возможности каждого сотрудника и всего предприятия в целом.
В то же время понятие кадровый потенциал имеет ещё одну расшифровку. Под ним подразумевают способности и возможности каждого работника по реализации своих умений для обеспечения жизнедеятельности субъекта производства. При этом на показатели влияют личностные качества сотрудников, их работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, наличие творческих способностей.
Кадровый потенциал организации характеризуется не только показателями эффективности труда и качествами отдельных работников, но и их способностями действовать в команде, коллективе, оказывать помощь и дополнять друг друга. По этой причине при подборе новых кадров и их расстановке к уровню образования, знаний, квалификации предъявляются самые высокие требования.
На протяжении длительного времени большинство организаций ориентировались на правильное использование материальных и финансовых ресурсов, но затем ситуация изменилась. Сейчас персоналу отводится главная роль, а желания работников учитывают руководители[9,c. 248].
Кадровый потенциал организации считается не только движущей силой, но и стратегическим ресурсом, позволяющим вывести компанию на новый уровень. Именно он помогает обеспечить устойчивое развитие в условиях жёсткой конкурентной борьбы.
Кадровый потенциал с точки зрения бизнес-подходов расценивается как наличие профессиональных и личностных способностей, которые могут приносить пользу организации. Понятие кадрового потенциала работника проецируется на конкретные индивидуальности. Эта категория включает наличие, уровни проявления и значимость деловых качеств, то есть речь идёт о потенциале каждого отдельно взятого сотрудника.
Потенциал работника проявляется в его ресурсных возможностях трудовой дееспособности. Ещё на стадии собеседования с кандидатом происходит его оценка, что в последующем влияет на принятие решения о приёме на работу. Затем проводят оценку на уровне интуиции. Она нужна для того, чтобы руководитель понимал, насколько сотрудник соответствует требованиям, стоит ли его развивать дальше.
К характеристикам потенциала организации относят: физическое и психическое здоровье сотрудников, интеллектуальные способности к творчеству, нравственные устои. То есть всё то, что так или иначе может влиять на положении компании на рынке, эффективности и качестве труда.
Эксперты выделяют 4 составляющие кадрового потенциала:
Психофизические особенности: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, умения и склонности, тип нервной системы. Социально-демографические характеристики: половая принадлежность, возраст, семейное положение.
Квалификационные данные: уровень образования, объём специальных знаний, профессиональные трудовые навыки, способность к инновациям, интеллект, творческие способности.
Личностные черты: ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, активность, ценностные ориентации, нравственные устои [5,c. 160].
Анализ кадрового потенциала организации проводится службой управления персоналом на всех этапах функционирования компании. Аудит включает углубленный анализ условий труда, компетенций работников, уровень их образования. Главная цель — вычислить, что именно мешает работать в полную силу и без ошибок. В ходе анализа кадрового потенциала удаётся: выявить потребность в привлечении к работе дополнительных сотрудников; определить необходимость в повышении квалификации, развитии и обучении; разработать пути совершенствования работы компании; выработать меры по стимулированию и мотивации; оценить способности работников, которых планируется перевести на вышестоящие должности.
Эффективное использование кадрового потенциала — сложная задача. Необходимо постоянно мониторить внутренние процессы, оценивать компетенции работников, их потребности, в том числе в обучении. Однако только так можно найти критические ошибки, которые сказываются на производительности труда и окупаемости организации.

1.2 Оптимизация штата предприятий

В 2020-21 годах промышленные предприятия активно набирали персонал: пандемия вызвала дефицит кадров, а выпуск продукции надо было поддерживать любой ценой.
Сейчас всё наоборот: 28% индустриальных компаний, опрошенных аналитиками ЦБ, нацелены на уменьшение штата для оптимизации издержек на управление персоналом, безопасность и социальную поддержку кадров. Что же произошло и почему нам предстоит рост сокращений?
ЦБ проводил опрос в середине 2021 года. Тогда российская экономика активно восстанавливалась и 67% компаний уже вернулись к докризисной выручке. Однако предложение не поспевало за растущим и отложенным спросом, а последствия пандемии всё ещё мешали бизнесу.
Основными ограничениями были:
- нарушения цепочек поставок;
- дефицит квалифицированных кадров;
- неопределенность при принятии стратегических решений.
Последствия COVID-19 также давили на предприятия. Увеличились расходы на безопасность сотрудников и защиту здоровья. Стало сложнее управлять персоналом: попытки перевода на удалёнку, болезни и карантины, стрессовое состояние. При этом надо было наращивать производство. Опрос показал, что COVID запустил долгосрочные изменения в управлении персоналом на 77% предприятий.
Чтобы догнать спрос, предприятия расширяли производства, старались нанимать сотрудников и удерживать лучшие кадры. Однако были и те, кому приходилось «выживать» [7,c.228].
На фоне сложностей с управлением персоналом 45% компаний за 1,5 года пришлось провести значительные изменения. Больше всего менеджмент сотрудников усложнился в добывающей отрасли, потому что там для них очень много рисков. Кроме того, некоторым предприятиям не хватало средств на реализацию своих стратегий, и они решили с 2022 года сокращать операционные расходы. К примеру, закрывать невостребованные направления бизнеса. А это напрямую связано с увольнением множества сотрудников. При этом и удержание ключевых кадров требует дополнительных затрат.
В кризис урезаются не только потери и неэффективные затраты, но и высокопродуктивные расходы, отметили аналитики ЦБ. Обучение и содержание персонала нацелено на будущий эффект и помогает компании реализовать долгосрочную стратегию, но всё это может «попасть под горячую руку экономии» в пандемию.

Весь текст будет доступен после покупки

Источники:
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (Ч. 1): принят Государственной Думой РФ 21.10.1994 г. // СЗ РФ. 1994. № 32. (ред. от 28.06.2021, с изм. от 26.10.2021).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022)
3. Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2009 г. №9 // Система ГАРАНТ.
4. Об утверждении Порядка заполнения сведений о численности и заработной плате работников по видам деятельности в формах федерального государственного статистического наблюдения: Постановление Госкомстата РФ от 28 октября 2011 г. №98 // Система ГАРАНТ.

Весь текст будет доступен после покупки