1. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность и классификация кадрового потенциала предприятия
Кадровый потенциал - это персонал организации, который обладает определёнными компетенциями, знаниями, умениями, способностями, возможностями и задатками, необходимыми для успешной деятельности. Совокупность человеческих качеств определяет потенциальные возможности каждого сотрудника и всего предприятия в целом.
В то же время понятие кадровый потенциал имеет ещё одну расшифровку. Под ним подразумевают способности и возможности каждого работника по реализации своих умений для обеспечения жизнедеятельности субъекта производства. При этом на показатели влияют личностные качества сотрудников, их работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, наличие творческих способностей.
Кадровый потенциал организации характеризуется не только показателями эффективности труда и качествами отдельных работников, но и их способностями действовать в команде, коллективе, оказывать помощь и дополнять друг друга. По этой причине при подборе новых кадров и их расстановке к уровню образования, знаний, квалификации предъявляются самые высокие требования.
На протяжении длительного времени большинство организаций ориентировались на правильное использование материальных и финансовых ресурсов, но затем ситуация изменилась. Сейчас персоналу отводится главная роль, а желания работников учитывают руководители[9,c. 248].
Кадровый потенциал организации считается не только движущей силой, но и стратегическим ресурсом, позволяющим вывести компанию на новый уровень. Именно он помогает обеспечить устойчивое развитие в условиях жёсткой конкурентной борьбы.
Кадровый потенциал с точки зрения бизнес-подходов расценивается как наличие профессиональных и личностных способностей, которые могут приносить пользу организации. Понятие кадрового потенциала работника проецируется на конкретные индивидуальности. Эта категория включает наличие, уровни проявления и значимость деловых качеств, то есть речь идёт о потенциале каждого отдельно взятого сотрудника.
Потенциал работника проявляется в его ресурсных возможностях трудовой дееспособности. Ещё на стадии собеседования с кандидатом происходит его оценка, что в последующем влияет на принятие решения о приёме на работу. Затем проводят оценку на уровне интуиции. Она нужна для того, чтобы руководитель понимал, насколько сотрудник соответствует требованиям, стоит ли его развивать дальше.
К характеристикам потенциала организации относят: физическое и психическое здоровье сотрудников, интеллектуальные способности к творчеству, нравственные устои. То есть всё то, что так или иначе может влиять на положении компании на рынке, эффективности и качестве труда.
Эксперты выделяют 4 составляющие кадрового потенциала:
Психофизические особенности: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, умения и склонности, тип нервной системы. Социально-демографические характеристики: половая принадлежность, возраст, семейное положение.
Квалификационные данные: уровень образования, объём специальных знаний, профессиональные трудовые навыки, способность к инновациям, интеллект, творческие способности.
Личностные черты: ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, активность, ценностные ориентации, нравственные устои [5,c. 160].
Анализ кадрового потенциала организации проводится службой управления персоналом на всех этапах функционирования компании. Аудит включает углубленный анализ условий труда, компетенций работников, уровень их образования. Главная цель — вычислить, что именно мешает работать в полную силу и без ошибок. В ходе анализа кадрового потенциала удаётся: выявить потребность в привлечении к работе дополнительных сотрудников; определить необходимость в повышении квалификации, развитии и обучении; разработать пути совершенствования работы компании; выработать меры по стимулированию и мотивации; оценить способности работников, которых планируется перевести на вышестоящие должности.
Эффективное использование кадрового потенциала — сложная задача. Необходимо постоянно мониторить внутренние процессы, оценивать компетенции работников, их потребности, в том числе в обучении. Однако только так можно найти критические ошибки, которые сказываются на производительности труда и окупаемости организации.
1.2 Оптимизация штата предприятий
В 2020-21 годах промышленные предприятия активно набирали персонал: пандемия вызвала дефицит кадров, а выпуск продукции надо было поддерживать любой ценой.
Сейчас всё наоборот: 28% индустриальных компаний, опрошенных аналитиками ЦБ, нацелены на уменьшение штата для оптимизации издержек на управление персоналом, безопасность и социальную поддержку кадров. Что же произошло и почему нам предстоит рост сокращений?
ЦБ проводил опрос в середине 2021 года. Тогда российская экономика активно восстанавливалась и 67% компаний уже вернулись к докризисной выручке. Однако предложение не поспевало за растущим и отложенным спросом, а последствия пандемии всё ещё мешали бизнесу.
Основными ограничениями были:
- нарушения цепочек поставок;
- дефицит квалифицированных кадров;
- неопределенность при принятии стратегических решений.
Последствия COVID-19 также давили на предприятия. Увеличились расходы на безопасность сотрудников и защиту здоровья. Стало сложнее управлять персоналом: попытки перевода на удалёнку, болезни и карантины, стрессовое состояние. При этом надо было наращивать производство. Опрос показал, что COVID запустил долгосрочные изменения в управлении персоналом на 77% предприятий.
Чтобы догнать спрос, предприятия расширяли производства, старались нанимать сотрудников и удерживать лучшие кадры. Однако были и те, кому приходилось «выживать» [7,c.228].
На фоне сложностей с управлением персоналом 45% компаний за 1,5 года пришлось провести значительные изменения. Больше всего менеджмент сотрудников усложнился в добывающей отрасли, потому что там для них очень много рисков. Кроме того, некоторым предприятиям не хватало средств на реализацию своих стратегий, и они решили с 2022 года сокращать операционные расходы. К примеру, закрывать невостребованные направления бизнеса. А это напрямую связано с увольнением множества сотрудников. При этом и удержание ключевых кадров требует дополнительных затрат.
В кризис урезаются не только потери и неэффективные затраты, но и высокопродуктивные расходы, отметили аналитики ЦБ. Обучение и содержание персонала нацелено на будущий эффект и помогает компании реализовать долгосрочную стратегию, но всё это может «попасть под горячую руку экономии» в пандемию.
Весь текст будет доступен после покупки
