Диагностика и развитие карьерных компетенций

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы диагностики и развития карьерных компетенций 6
1.1 Классификации профессиональных компетенций 6
1.2 Описание комплексной оценки персонала с помощью ассессмент-центров 11
Глава 2. Анализ диагностики и развития карьерных компетенций ПАО “Газпром” 18
2.1 Диагностика карьерной компетентности ПАО “Газпром” 18
2.2 Программа развития карьерных компетентностей ПАО “Газпром” 24
Заключение 28
Список литературы 29
Приложения: 32

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования. Молодые специалисты все чаще сталкиваются с рядом проблем при устройстве на работу, включая формирование профессиональных компетенций. Важно отметить, что профессиональные навыки необходимы не только для полноценной занятости в традиционном понимании этого термина. Не стоит забывать и о дистанционной занятости, которая стала особенно актуальной в наше время. Независимо от того, работаете ли вы на работе или удаленно, профессиональные навыки одинаково важны. По своей сути карьерная компетентность – это способность четко использовать собственный карьерный потенциал и на этом фоне максимально эффективно проектировать собственный карьерный путь, преодолевая при этом различные препятствия и трудности [5, с. 55]. Для более успешного и быстрого карьерного роста специалист должен обладать определенным уровнем карьерных компетенций, иными словами, определенным набором качеств (знаний, навыков, умений, личных качеств) кандидата, необходимых для наиболее эффективного решения рабочих задач. Вопрос карьерного роста особенно актуален на завершающем этапе обучения, так как профессиональные навыки формируются на протяжении всего обучения, но их практическое применение становится необходимым, особенно на последнем курсе обучения, когда молодой специалист ориентировочно или уже четко планирует свою собственную стратегию карьеры, которую он будет использовать на протяжении всей работы. В связи с этим центральной задачей образовательного процесса вуза является диагностика профессиональных компетенций будущих специалистов, что позволяет правильно спрогнозировать ситуацию карьерного роста, что позволяет человеку реализовать свои способности, возможности и потребности. Верное выявление профессиональных компетенций, их диагностика, анализ и развитие помогут выстроить карьеру более успешно и гораздо более эффективно. Особенно важно начать проводить диагностику карьерной компетенции ещё во время обучения в высшем учебном заведении для того, чтобы выйти на рынок труда максимально подготовленным специалистом.
В настоящее время в России происходят экономические, социальные и политические изменения, ведущие к тому, что потребности общества расширяют количество специалистов, способных эффективно планировать, организовывать и управлять деятельностью в различных общественных и производственных сферах.
Это, в свою очередь, предъявляет новые, повышенные требования к уровню и качеству подготовки выпускников вузов. Перед высшим образованием стоит важнейшая задача воспитания предприимчивых, высококвалифицированных и конкурентоспособных лидеров рынка труда, отвечающих всем требованиям современности. Однако, как показывает анализ современных исследований, образование все же носит репродуктивный характер и обладает ограниченным арсеналом средств, форм и методов, необходимых для формирования и развития карьерно-значимых навыков будущих работников. Профессиональные навыки являются одной из важнейших предпосылок успешного осуществления профессиональной деятельности.
Проблема курсового исследования звучит следующим образом: какие способы диагностики карьерных компетентностей на данный момент являются устаревшими, а какие до сих пор не теряют актуальность? Какие способы как диагностики, так и развития применяет компания-гигант, которая является одним из лидеров по обучению и взращиванию необходимых ей кадров внутри самой компании?
Цель данной курсовой работы - изучение теоретической базы, которая касается эффективной диагностики и последующего развития карьерных компетенций, которые будут значимы для каждого работника, в особенности – студентов, которые начнут строить свою карьеру после окончания высшего учебного заведения.
Поставленная цель решается посредством следующих задач:
1. Классифицировать профессиональные компетенции
2. Описать комплексную оценку персонала с помощью ассессмент-центров
3. Выявить каким образом проводится диагностика карьерной компетенции в ПАО “Газпром”
4. Определить, как проводится развитие профессиональных компетенций в ПАО “Газпром”
Объектом исследования являются карьерные компетентности студентов, кандидатов и работников, а его предметом - диагностика и развитие карьерных компетентностей и профессиональных способностей студентов, кандидатов и работников
Метод курсового исследования теоретический анализ.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические основы диагностики и развития карьерных компетенций
1.1 Классификации профессиональных компетенций

Основная задача диагностики профессиональных компетенций— выявление навыков, способностей, мотивации молодых специалистов для прогнозирования дальнейшего профессионального и карьерного развития [2, с. 16]. Весь диагностический комплекс позволяет оценить профессионально важные качества специалистов и сориентировать их на те должностные позиции и отрасли, где они будут наиболее востребованы и успешны. [1, с. 47].
Для всех специалистов крайне важно, чтобы их профессиональные и личностные качества были сбалансированы [6, с.223]. Профессиональные навыки состоят из так называемых hard skills — набора специальных знаний, навыков. Они проявляются в отличном владении своей профессией и различными инструментами, используемыми в процессе работы. Это профессиональные навыки, которым обучают в колледжах и университетах. Поэтому такие навыки часто называют профессиональными [8, с. 89]. Например, хард скиллы маркетолога - это знание теории маркетинга, что такое SWOT-анализ, маркетинг-микс, PESTLE - это теоретическая и практическая база, которую должны знать все категории специалистов, имеющих отношение к маркетингу. У редактора журнала совсем другой список рабочих навыков: создание контент-планов, постановка задач авторам, редактирование чужих текстов, освоение жанрового стиля, работа с дизайнером и так далее. [12, с. 45]. Личные качества - soft skills - лидерские, коммуникативные и деловые качества. Есть много мягких навыков, включая те, которые почти (или совсем) не связаны. Условно все soft skills можно разделить на несколько групп:
1. Коммуникативные навыки. Это умение договариваться с другими людьми, работать в команде, отстаивать собственную позицию. Сюда также входят лидерские качества и эмоциональный интеллект — способность понимать чувства других и контролировать свои собственные.
2. Навыки самоорганизации. Например, умение эффективно организовать свою работу и правильно распределить свое время.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Выпускники ВГУЭС: Кадровый потенциал региона. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2005. – 192 с.
2.Справочник «Энциклопедия «Карьера». – М.: РТВ-Медиа, 2005. – 256 с.
3. Могил?вкин Е.А., Бажин А.С. Развитие карьерной компетентности молодых специалистов // Трудоустройство, планирование и реализация карьеры выпускников вузов: Сб. науч. материалов. Вып. 3 / Отв. ред. Е.А. Могил?вкин. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. С. 62–70.
4. Школа карьеры: Учебно-практическое пособие / Под общ. ред. Е.А. Могил?вкина. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2005. С. 16–18.
5. Бодалев А.А., Рудкевич Л.А. О содержательном наполнении понятия карьера и ее вариантах // Как становятся великими или выдающимися? – М.: КВАНТ, 1997. С. 53–57.
6. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. С. 214–239.
7. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К., Понеделков А.В. Профессионализм в системе госслужбы. – Ростов-на-Дону, 1997. 256 с.
8. Михайлова Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке // Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы: психологические чтения. – М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 85–92.
9. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. – М.: Издательство “Институт практической психологии”; Воронеж: НПО “МОДЭК”, 1996. – 256 с.
10. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с.
11. Поляков В.А. Технология карьеры. – М.: Дело, 1995. – 128 с.
12. Бажин А.С. Роль карьерной компетентности в становлении молодого специалиста // Опыт трудоустройства выпускников вузов Дальнего Востока: Сб. материалов Межрегиональной научно-практич. конференции 15–17 февраля 2006. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. С. 42–46.
13. Юдина П. К всесторонней оценке будь готов // Гид молодого специалиста. 2004. № 5. С. 37–41

Весь текст будет доступен после покупки