1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА
1.1 Понятие лояльности персонала и основные угрозы связанные с ней.
Как известно , экономическая безопасность хозяйствующего субъекта зависит от различных факторов, как внешних, так и внутренних. К внешним факторам можно отнести нездоровую конкуренцию , а так же экономическую ситуацию в стране и в мире. Во внутренние факторы может входить правильность ведения документации , правильно выбранная политика организации. Сюда же можно отнести и лояльность персонала, так как в каждой организации, люди, которые работают в ней играют важнейшую роль и зачастую именно от них зависит безопасность этого хозяйствующего субъекта. Что же такое лояльность персонала, и к чему может привести неправильная организация управления этим персоналом?
Лояльность сотрудника - это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие. Лояльность сотрудника - это стремление сохранить свое рабочее место. Лояльность сотрудника - это желание сделать свою работу наилучшим образом. Лояльность сотрудника - осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим. Лояльность - это поведение определенного типа .
М. И. Магура говорит о том, что только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать свои способности, все свои силы для достижения победы над конкурентами.
Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.
Ученых может волновать определение. Но любой человек способен даже на интуитивном уровне отличить лояльное поведение от нелояльного. В чем же секрет? Все просто: лояльность, или на уровне обыденного сознания - верность, сопровождает человека всю жизнь. Человек знает, что такое верность семье и семейным ценностям, что такое верность дворовой команде, верность другу или подруге. Основа лояльности та же самая: желание быть полезным, избегание того, что может навредить, демонстрация приверженности. Основные признаки лояльности таковы :
1. честность по отношению к объекту лояльности;
2. верность;
3. разделение с объектом лояльности основных убеждений, ценностей;
4. радение за успех объекта лояльности;
5. открытая демонстрация лояльности к кому-либо или чему-либо;
6. готовность предупредить об опасности;
7. готовность идти на жертвы, если это необходимо объекту лояльности;
8. чувство гордости за свою компанию, гордость за принадлежность к числу ее сотрудников;
9. стремление наилучшим образом выполнить миссию, возложенную на человека объектом лояльности.
Мотивация в современной организации занимает одну из лидирующих позиций в области работы с персоналом, в системе управления. Но достичь необходимого уровня мотивированности персонала и, тем самым, обеспечить предприятию кадровую безопасность, достаточно сложно. Именно поэтому необходимо грамотно подходить к решению этого вопроса уже на начальном этапе — на этапе подбора персонала. Подбор персонала — это неотъемлемая часть формирования трудового потенциала организации. Это комплекс мер, направленных на выявление целого ряда знаний о кандидате: профессиональных навыков, умений, потенциала в зависимости от целей и задач организации, его психологического портрета и других немаловажных факторов. Этап подбора персонала также является начальной ступенью в комплексе мер, направленных на обеспечение кадровой безопасности. Подбор персонала — наиболее ответственный и кропотливый труд, который требует от сотрудника по подбору персонала высокой профессиональной квалификации, точного знания в потребностях компании, знания специфики конкретной должности, а также личных черт характера и умений. Ошибка в выборе может стоить компании слишком дорого. При правильном подходе строится план по подбору персонала, который состоит из следующих ключевых принципов: анализа действующих сотрудников, их численности и компетенций, перспектив развития; анализа перспективных потребностей в области поиска и найма новых сотрудников и анализа способов решения перспективных задач: поиск, наем, обучение и продвижение персонала. Поиск персонала обычно происходит в двух направлениях: использование внутренних резервов компании и привлечение соискателя извне. Нельзя отдавать предпочтение лишь одному из вариантов поиска, т. к. он сужает круг возможных претендентов. В каждом из них есть свои плюсы и минусы. При использовании внутренних резервов предложение делается сотруднику, который уже известен компании. Но в этом случае, если речь идет о повышении в должности, возможно возникновение внутренних конфликтов в коллективе. Принимая кандидата со стороны никогда до конца нельзя быть уверенным в его профессионализме и личных качествах. Но использование ресурсов извне расширяет круг поиска: это могут быть специализированные сайты по подбору персонала, кадровые агентства, профильные ВУЗы, ярмарки вакансий и т. п. Умение использовать все каналы поиска — задача специалиста по подбору персонала, принимая во внимание значимость должности, бюджет на привлечение кандидата, стратегию компании.
Нельзя не взять во внимание и угрозы, которые грозят при неправильном найме персонала или же при неправильном дальнейшем выстраивании отношений управляющего персонала с работниками.
Весь текст будет доступен после покупки
