Мотивация профессиональной деятельности как фактор эмоционального выгорания юристов в сфере ЖКУ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОРА ЭМОЦОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ЮРИСТОВ В СФЕРЕ ЖКУ 7
1.1. Понятие «мотивация профессиональной деятельности» 14
1.2. Понятие «эмоциональное выгорание» 21
1.3. Особенности работы юристов в сфере ЖКУ…............................................26
Выводы по первой главе .29
ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОРА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ЮРИСТОВ В СФЕРЕ ЖКУ…..31
2.1. Методы и методики исследования 31
2.2. Организация и анализ результатов исследования 37
2.3. Рекомендации по профилактике эмоционального выгорания…………...45
Выводы по второй главе ……………………………………………………..…53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ………………………………..…61
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………..67

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность. Данная работа посвящается эмпирическому исследованию мотивации профессиональной деятельности как фактор эмоционального выгорания юристов в сфере ЖКУ.
Актуальность данного исследования обозначается тем, что у юристов, а именно у юристов в сфере ЖКУ, большая вероятность возникновения выгорания по причине особенностей условий профессиональной деятельности.
Эмоциональное выгорание – это защитный механизм психики, который вырабатывается личностью в виде полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия.
Среди юридических работников профессиональное и эмоциональное выгорание является распространенным явлением. В наши дни, сотрудники в юридической сфере – производят огромное воздействие на жизнеспособность общества и государства, такая ответственность требует от представителей этой профессии исключительного чувства долга.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОР ЭМОЦОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ЮРИСТОВ В СФЕРЕ ЖКУ

1.1. Понятие «мотивация профессиональной деятельности»

Проблематика формирования и развития мотивации учебной и профессиональной деятельности является междисциплинарной. Она изучается философами, социологами, психологами, педагогами, а также представителями других дисциплин. Под мотивом стоит понимать сознательное побуждение к определенной деятельности личности (социальной группы, общности), которые связаны с возможностью удовлетворить конкретные потребности. Под мотивацией следует понимать осмысление индивидом ситуации, выбор и оценку различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирование на этой основе мотивов [2, с. 15]. Согласно научной литературе наибольшее развитие теории мотивации получили в области психологии, о чем говорят многочисленные труды как отечественных (В.Г. Асеев, Б.И. Додонов, Е.П. Ильин, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, А.К. Маркова, В.С. Мерлин, П.М. Якобсон и др.), так и зарубежных ученых (Дж. Ат кинсон, К. Мадсен, Д. Маккеланд, А. Маслоу, Г.Клаус, К.Левин, Х. Хеккаузен, Г.Холл и др.). При этом, как писал Х. Хеккаузен «едва ли найдется другая такая же необозримая область психологического исследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации» [2, 38].
На основании анализа зарубежной и отечественной литературы по психологии, социологии, менеджменту, стоит отметить огромное количество и многообразие мотивационных концепций. Известные теории рассматривают возникновение побудительной силы человеческого поведения, поднимают вопрос самостоятельного выбора действия или детерминированного независящими от человека факторами [5]. Немалый вклад в разработку мотивационных механизмов внесли такие ученые, как А. Маслоу, Д. МакКлеланд, Ф. Тейлор, Э. Моэйо, Ф. Герцберг, А.Н. Леонтьев, Д. МакГрегор и другие. Одним из основателей в области трудовой мотивации является В. Тейлор. Его «школа научного управления» основала создание универсальных методов управления, которые позволяют сотрудникам и организации «работать как машина», за счет увеличения материального благосостояния сотрудника. Механизм взаимодействия сотрудника и организации основывался на четко очерченных временных рамках, строгих правилах и системе коммуникаций [5]. В противоложность взглядам В. Тейлора, теория «человеческих отношений» австралийского психолога и социолога Э. Мэйо рассматривала организацию с точки зрения отдельной социальной группы, которая удовлетворяет первичные потребности человека. Смещение фокуса с материальной эффективности организации на сотрудничество может привести к повышению уровня мотивации к труду, облегчению психологической адаптации к инновациям, улучшению качества организационных решений, содействию личностному развитию работника, сокращению общественных противоречий и увеличению социальной стабильности. Еще одним представителем теории «человеческих отношений» стал социальный психолог Д. Макгрегор, который представил свои теории Х и Y. На основании теории Х, которой придерживались в то время большая часть организаций, человек от природы ленив, не любит ответственности, противится переменам и работает только по принуждению. Другой подход к управлению демонстрирует теория Y – мотивация вознаграждением и социальным поощрением, самостоятельное развитие без страха увольнения, ответственности и инициативности. Лучшим вариантом, с точки зрения Макгрегора, стала бы теория Z, которую он рассматривал в конце своей жизни но, к сожалению, не смог довести до конца. Она была дополнена американским профессором Уильямом Оучи и гласила: групповая работа и личная ответственность; неформальный контроль; поддержка роста и образования сотрудника; удовлетворение социальных и биологических потребностей.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Антонова Н.В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры // http://psyjournals.ru/files/64956/8_Antonova.PDF.
2. Бозаджиев В.Л. Внутренний имидж организации и методика его исследования / Новый взгляд. Международный научный вестник. Вып. 12. – Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. – С. 119-134.
3. Жовтоножко В.В. Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отечественной науке // Власть. – 2016. – № 3. – С. 35-41.
4. Медведева М.А. Влияние неформальных лидеров на социально-психологический климат в коллективе военнослужащих-женщин: автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 2010. - 26 с.
5. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. – СПб: Речь, 2006. – 400 с.
6. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. – М.: Наука, 1981. – 192 с.
7. Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. – М.: Наука, 1977. – 256 с.
8. Чередниченко И.П. Психология управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 608 с.
9. Шепель В.М. Социальное управление производственным коллективом. – М.: Мысль, 1976. – 256 с.
10. Bozadzhiev V.L. Socio-psychological climate and the internal image of the company // European journal of natural history.– 2013. - №5. – Р. 42-44

Весь текст будет доступен после покупки