Мотивация труда работников.

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Мотивация труда. Структура мотива труда работников 5
1.1 Структура мотивации труда 5
1.2 Функции и цели мотивации труда 10
ГЛАВА 2 Методы мотивации персонала 13
2.1 Методы и их виды в мотивации труда персонала 13
2.2 Правила при выборе метода мотивации…………....…………………....17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 22

Весь текст будет доступен после покупки

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – это инструменты повышения производительности труда путем воздействия на сознание работников. Мотивация персонала представляет собой комплекс нематериальных и материальных стимулов, направленных на обеспечение качественного и производительного труда работников, а также привлечение в компанию и удержание более талантливых и квалифицированных специалистов. При мотивации во внимание принимаются различные факторы, определяющие приоритеты работников. Чаще всего речь идет о совокупности факторов, которые вместе образуют набор (карту) мотивационных факторов персонала. Для разных компаний и должностей в пределах однoй компании используют разные системы мoтивации персонала. В эффективной системе должны найти отражение стратегические цели предприятия, планы ее развития и модель корпоративной культуры, а также специфика должностей. Только при реализации такого подхода мотивация превратится в инструмент достижении желаемогo менеджментoм результата.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. Мотивация труда. Структура мотива труда работников
1.1 Структура мотивации труда
Слово «мотив» происходит от латинского motivatiо, что означает «движение». Мотив – это повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив – это обоснование необходимости кoнкретнoго действия, мотивы составляют комплекс субъективных факторов мотивации поведения. Мотив – это явление субъективное, внутреннее.
Принимая во внимание определение структуры (от лат. stmeture — строение, расположение) как совокупности устойчивых связей элементов мотивации трудовой деятельности, обеспечивающих ее целостность и тождественность самой себе, т.е. сохранение этих элементов вне зависимости от воздействий, представляется важным рассмотреть два основных структурных элемента данной системы: внутреннюю и внешнюю мотивацию трудовой деятельности человека.
Под внутренним типом мотивации понимается ценность и значимость профессиональной деятельности для сотрудника с точки зрения ее содержания, природы работы. Например, человек испытывает удовольствие от общения с детьми в процессе преподавания. В этом случае можно говорить, что у такого человека есть внутренняя мотивация к педагогической деятельности.
В ситуации, когда профессиональная деятельность является средством удовлетворения иных потребностей, внешних по отношению к содержанию труда (например, престиж работы, экономическое благополучие), то необходимо рассматривать внешнюю мотивацию трудовой деятельности. Например, когда у учителя ценность содержания труда является второстепенной по отношению к ценности «гибкого графика», длительного отпуска и пр.
Внутренней (intrinsic) мотивацией называют такой тип мотивации, при котором инициирующие и регулирующие факторы проистекают изнутри личностного «Я» и полностью находятся внутри самого поведения. «Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград.
Внешняя (extrinsic) мотивация — это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «Я» или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.
Теории внешней мотивации наиболее ярко отражены в работах бихе- виористов, которые берут начало в исследованиях Э. Торндайка. Закон
Торндайка гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеет тенденцию к прекращению.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Зайцева Т. В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное
пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П.
Пугачева - М.: ИНФРА-М, 2014. - 394 с.
2. Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом
инновационном предприятии: Монография / А. Д. Зеленов. – М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. – 104 с
3. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова,
М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 524 с
4. Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебник / Минева О. К., Арутюнян С.А.и др. - М.: Альфа-М:
НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 272 с.
6. Шапкина, И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте:
создание системы мотивации труда. – М., 2013. – 280 с.

Весь текст будет доступен после покупки