Образование, мотивация, корпоративная культура в медицинской организации:

Введение 3
1. Кадровое планирование в медицинской организации 5
2. Образование, мотивация, корпоративная культура в медицинской организации: 9
2.1 Непрерывность медицинского образования и аккредитация специалистов 9
2.2 Мотивация 14
2.3 Корпоративная культура в медицинской организации 21
Заключение 26
Список литературы 27

Весь текст будет доступен после покупки

Современная ситуация в области здравоохранении предполагает проведение глубоких преобразований в области управления кадровым потенциалом отрасли, ведь именно медицинские кадры являются основным показателем спланированной и организованной медицинской помощи и удовлетворенность пациента.
Современная ступень развития российского общества обладает достаточно значительными, а порой даже и широкомасштабными, экономическими, организационными и функциональными преобразованиями во всех областях жизнедеятельности, в том числе и в сфере здравоохранения. Система здравоохранения в Российской Федерации содержит в себе взаимосвязанные между собой компоненты, к которым принято относить медицинские услуги, труд медицинского персонала, научные разработки, медицинские технологии и др.
Среди вышеуказанных компонентов медицинские кадры (кадровые ресурсы) представляют собой наиболее главный и ключевой элемент эффективности функционирования здравоохранения абсолютно любой страны.
Во-первых, именно от хорошо обеспеченного количественного и качественного состава медицинских кадров зависит, в какой степени они могут справиться со своей основной задачей — удовлетворение потребности населения в профессиональной и доступной медицинской помощи.
Во-вторых, медицинские кадры являются наиболее ценной частью здравоохранения, поэтому рациональная организация их работы представляет собой одну из сложнейших задач кадровой политики [10].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Кадровое планирование в медицинской организации

Кадровая политика - это создание стратегии кадровой работы, определение целей и задач, принципов подбора, расстановки и развития кадров, улучшение форм и методов работы с кадрами на разных уровнях развития структуры учреждения.
Кадровая политика –система управленческих решений, создающая и поддерживающая условия для формирования, становления и развития персонала учреждения в целях достижения высокого качества работы через обеспечение качественной работы сотрудников здравоохранения. Целью кадровой политики является подготовка и переподготовка специалистов, обладающих современными знаниями и способных обеспечить экономическую эффективность применяемых высоких медицинских технологий и новых методов профилактики, диагностики и лечения, достижение оптимального соотношения численности врачей и среднего медицинского персонала, а также устранение диспропорций в кадровом обеспечении всех уровней системы здравоохранения.
Кадровая политика в здравоохранении включает в себя три взаимосвязанных больших блока-направления [15]:
- планирование и оптимизация численности и структуры кадров;
- совершенствование подготовки кадров;
- управление человеческими ресурсами здравоохранения.
В общем виде главная задача кадровой политики на ближайшую перспективу в России заключается в изменении и формировании структуры управления кадровым потенциалом в области медицины, которая будет сформирована за счёт рационально-обоснованного планирования обучения и трудоустройства кадров, применения инновационных и актуальных образовательных технологий, и результативных мотивационных механизмов, которые позволят обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом высокопрофессионального уровня для решения задачи повышения качества медицинской и лекарственной помощи населению.
Для выполнения поставленной задачи в области здравоохранения главным инструментом реализации работы кадровой политики является кадровое планирование.
Кадровое планирование в общем понимании, по мнению Дулиной Л. М., «это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, квалификацией работников и предъявляемыми требованиями» [9]. Как отмечают X. ^ Грэхем и Р. Беннетт, итогом такого планирования должно быть «присутствие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время» [1].
В частности, в здравоохранении, кадровое планирование представляет собой порядок подбора высококвалифицированного кадрового состава с целью покрыть нужду учреждений здравоохранения в необходимой численности медицинских работников в определённый (либо заданный) период времени. Кроме того, кадровое планирование в своей работе опирается на вышеупомянутые блоки-направления кадровой политики. В своей работе кадровое планирование также должно базироваться не только на административно-правовые нормы, но и на экономические стимулы и социальные гарантии [7].
В современных условиях развития рыночной экономики можно утверждать о том, что в системе здравоохранения следует выделять следующие временные рамки кадрового планирования:
1. Долгосрочное планирование включает в себя длительные периоды времени - от 5 и до 10 лет. Как правило, часто данные прогнозы и задачи, которые ставились для кадрового планирования, могут различаться по причине влияния внешних факторов среды (например, экономика, образование и т. д.). Обычно долгосрочное планирование в области здравоохранения разрабатывает государство в программах.
2. Среднесрочное планированиеуточняет ориентиры, поставленные долгосрочным планом, и устанавливается на более короткий период (планирование в перспективе от 2 до 5 лет). Среднесрочный план кадрового планирования обычно разрабатывают сами медицинские учреждения, опираясь на долгосрочное планирование государственной политики в области здравоохранения и на методические рекомендации Министерства здравоохранения, Министерств здравоохранения области.
3. Краткосрочное планирование - это разработка планов на один-два года. Обычно краткосрочное планирование называют «оперативным». Ставятся цели и задачи, которые нужно выполнить в ближайшей перспективе.
Кадровое планирование включает в себя не только планирование потребности в медицинских кадрах (основное направление, которое рассматривают в кадровом планировании в здравоохранении), но и другие (дополнительные) не менее важные направления.
Планирование потребности в кадрах
Планирование привлечения (набора) кадров
Планирование адаптации кадров
Планирование деловой карьеры
Планирование использования кадров
Планирование переподготовки н повышения квалификации кадров
Комплекс процедур, проводимых отделом кадров по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста медицинского работника, исходя из его целей потребностей. возможностей, способностей и склонностей. Также в данном вопросе ключевую роль играют цели, потребности, возможности, социально-экономические условия медицинского учреждения
К этому комплексу проблем и задач имеют отношение все мероприятия в сфере социальной инфраструктуры, нужные для обеспечения продолжительного использования кадров (условия труда, оснащение рабочего места, техника безопасности, психология труда и т. д.)
Планирование обучения кадров допускает пускать в дело личные производственные ресурсы работников без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке груда. В здравоохранении данное направление включает в себя подготовку кадров (обучение в медицинских вузах и колледжах за счет целевого приёма), аттестация, сертификация, переподготовка).
эффективное кадровое планирование возможно лишь при наличии точных данных о количестве медицинских работников разной категории (также включается и информация о среднем медицинском персонале) в абсолютно каждом регионе Российской Федерации. Кризис медицинских кадров ощущается по всей России, но особенно остро он проявляется в сельской местности по причине того, что социальная инфраструктура сельских населённых пунктов непривлекательна для работы и развития кадров.
Основными проблемами, которые нужно решить с помощью кадрового планирования в области здравоохранения являются [9]:
- дефицит мотивационных стимулов к работе у медицинских кадров;
- низкая заработная плата;
- слишком малая социальная защищённость кадров, работающих области здравоохранения;
- снижение поступления молодёжи в медицинские учебные учреждения и слабая (отсутствующая) адаптация молодых медицинских кадров;
- «старение» медицинских кадров.
Второстепенными, но не менее важными, проблемными аспектами выступает слабое техническое обеспечение рабочих мест, недостаточное внимание и содействие со стороны управляющего персонала, устаревшие принципы работы кадровых служб в области здравоохранения.
Все эти проблемы активно решаются государством, в частности Министерством здравоохранения: реализуются разного рода мероприятия для решения кадровых вопросов. Например, с 2012 года успешно действует программа «Земский доктор», разработана программа «Развитие здравоохранения».
Именно хорошо подготовленный, замотивированный, обладающий нужными знаниями, умениями и навыками, готовый к обучению в течение всего трудового периода и получающий стоящее вознаграждение за свой труд персонал — это наиболее важная предпосылка для эффективной работы системы здравоохранения.
В практике здравоохранения наиболее распространено материальное стимулирование. Материальное стимулирование медицинских работников может осуществляться тремя основными путями.
1 Стимулирование количественных показателей деятельности (число койко-дней, пролеченных больных, оказанных медицинских услуг и т.д.).
2 Стимулирование качественных показателей деятельности (уровень качества лечения, снижение количества осложнений в результате лечения, удовлетворенность пациентов и т.д.).
3 Стимулирование количественных и качественных показателей деятельности.
Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.
Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее результат - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Васкес Абанто Х.Э., Васкес Абанто А.Э. «Имидж медика: случайный стиль поведения или необходимый элемент самосовершенствования» // Качественная клиническая практика, 2015. –160 с.
2. Вдовина О. А., Резник С. Д. Стратегия кадрового менеджмента: учеб. пособие. М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2018. 167 с.
3. Дашкова Е.С. «Особенности корпоративной культуры в организациях системы здравоохранения» //Вестник ВГУ// Экономика и управление, 2018. - №2. – 32 с.
4. Джаманбаев Э. «Корпоративная культура и ее оборотная сторона Брендинг» // Центр Тренинга и Консалтинга, 2016. – 56 с.
5. Дулина Л. М., Жантлисова Е. А. Кадровое планирование на предприятии // Наука и производство Урала. 2016. № 12. С. 76-78.

Весь текст будет доступен после покупки