Особенности адаптированности и удовлетворенности работой у сотрудников пао ростелеком в связи с содержанием их мотивов профессиональной деятельности

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 1
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ АДАПТИРОВАННОСТИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ У СУБЪЕКТОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СВЯЗИ С СОДЕРЖАНИЕМ ИХ МОТИВОВ 11
1.1. Содержание, структура, характер понятия адаптации персонала 11
1.2. Удовлетворенность работой у субъектов профессиональной деятельности 23
1.3. Взаимосвязь между удовлетворенностью работой и адаптированностью в профессиональной деятельности 29
1.4. Мотивы профессиональной деятельности, как фактор влияния на адаптацию и удовлетворенность трудом 34
ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 1 46
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ АДАПТИРОВАННОСТИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ У СОТРУДНИКОВ ПАО РОСТЕЛЕКОМ В СВЯЗИ С СОДЕРЖАНИЕМ ИХ МОТИВОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 49
2.1. Организация и планирование эмпирического исследования 49
2.2. Результаты эмпирического исследования особенностей адаптированности и удовлетворенности работой у сотрудников ПАО Ростелеком в связи с содержанием их мотивов профессиональной деятельности 54
2.2.1 Описание выборки исследования 54
2.2.2 Особенности удовлетворенности работой и адаптированности у сотрудников ПАО Ростелеком в связи с содержанием их мотивов профессиональной деятельности с трудовым стажем от 0 до 5 лет 56
2.2.3 Особенности удовлетворенности работой и адаптированности у сотрудников ПАО Ростелеком в связи с содержанием их мотивов профессиональной деятельности с трудовым стажем от 5 до 10 лет 59
2.2.4 Особенности удовлетворенности работой и адаптированности у сотрудников ПАО Ростелеком в связи с содержанием их мотивов профессиональной деятельности с трудовым стажем от 10 лет. 63
2.2.5 Особенности выраженности мотивов профессиональной деятельности, удовлетворенности работой и адаптированности сотрудников с разным трудовым стажем 64
ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 2 67
РЕКОМЕНДАЦИИ 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 72

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования. Изучением адаптации, удовлетворенностью работой, мотивов профессиональной деятельности у сотрудников организаций разных типов активно занимались исследователи в пределах нашей страны с 1960-х гг., за рубежом – с начала XX в. и последовательно данное направление сменялось с течением времени различными парадигмами, следуя за тенденциями развития науки, учеными создавались научные модели и теории. В настоящее время востребован значительный общественный интерес к данной проблеме так как, правильно выстроенные процессы адаптации и мотивации работников, стратегии взаимодействия с сотрудниками, их удовлетворенность трудом, способны значительно улучшить эффективность деятельности организации, снизить текучесть кадров, сформировать имидж, повысить статус компании.
Личность сотрудника, рабочая сфера и содержание профессиональной деятельности являются факторами, влияющими на отношение к профессиональной деятельности.
Удовлетворенность трудом можно рассмотреть, как результат адаптации, измеряемый в объективных и субъективных показателях. Пол, возраст, трудовой стаж, характер и содержание труда, престиж профессии в обществе, личные ценностно-смысловые ориентации работников являются влияющими факторами на удовлетворенность работой.
Личность находится в непрерывном процессе адаптации, так как сегодняшний уклад жизни диктует определенные условия мобилизации сил и внутренних ресурсов, постоянного повышения профессиональных качеств. Современному человеку необходимо быстро реагировать на изменения для того, чтобы выбрать те стратегии поведения, которые позволяют успешно преодолевать трудности.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ АДАПТИРОВАННОСТИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ У СУБЪЕКТОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СВЯЗИ С СОДЕРЖАНИЕМ ИХ МОТИВОВ
1.1. Содержание, структура, характер понятия адаптации персонала
Возникшее еще в XIX веке понятие «адаптация» сначала использовалось в основном в сфере биологических исследований. Проблема адаптации впервые выдвинута и обоснована представителями зарубежной школы биологии Ж. Б. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином [41, С. 15]. Они рассматривали адаптацию как прямое приспособление живых существ к условиям окружающей среды.
В процессе эволюции науки феномен адаптация делится на два основных вида – биологический и психологический [4, С. 173]. Для нашего исследования интересен психологический вид адаптации, так как он направлен на личность человека и его способность адаптироваться в социальной среде.
В свою очередь адаптация персонала является достаточно многосторонним процессом и имеет много классификаций. Мы рассмотрели ключевые из них. В целом изначально выделяют два вида адаптации персонала: первичная и вторичная адаптация.
Первичная адаптация обусловлена приспособлением молодого специалиста, у которого отсутствует определенный опыт, к профессиональной деятельности. Первичная адаптация персонала как процесс интеграции нового сотрудника в организацию - это многоуровневый этап, включенный в систему управления человеческими ресурсами и имеющий определенные особенности и закономерности [14, С. 95-96]. Если сотрудник в данный период не ощущает поддержки со стороны руководства и коллектива у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят сбои рабочей системы, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека, эффективность труда снижается. Может возникнуть возможный нежелательный для организации, но вполне вероятный исход - увольнение работника. Поэтому в современных условиях реализация программ первичной адаптации персонала является стратегически важным компонентом управления человеческими ресурсами.
Наиболее уязвимой категорией персонала являются молодые специалисты. Отсутствие опыта не позволяет им быстро ориентироваться не только в профессиональном плане, но и в психологическом. Таким работникам необходимо уделять чуть больше внимания в процессе адаптации [46, С. 24]. У современной молодёжи процесс адаптации может начаться уже на последних курсах университета, что значительно влияет на их последующее продвижение по карьерной лестнице.
М. Армстронг отмечал, что первый месяц работы является первым впечатлением от компании, как фактор поддержания интереса к месту работы нового сотрудника. Начинается этот процесс с момента обращения в компанию, прохождения собеседования и завершается прохождением испытательного срока. Важно закрепить за новым сотрудником опытного наставника, который будет сопровождать его деятельность, регулировать и контролировать ее, а также поможет освоиться в компании. Необходимо акцентировать особое внимание руководства к новому сотруднику [2, С. 69]. В противном случае возникает вероятность того, что новый работник покинет организацию, не адаптировавшись к работе в ней.
Важно сформировать у работника положительное отношение к организации и преданность ее традициям, так как первые дни работы новичка являются в этом отношении наиболее благоприятными [10, С. 47]. А также, привлечение уже работающих сотрудников к работе по адаптации нового персонала, например, наставника или buddy, позволяет повысить их включенность в жизнь коллектива, корпоративную культуру организации, раскрыть таланты и способности.
Ф.У. Тейлор (конец XIX в. – начало XX в.) стал автором теории об ориентации сотрудников. Он же выдвинул предположение об обязательном присутствии наставника при «новичке», так как «даже наиболее приспособленный к данной работе рабочий не подготовлен к полному пониманию этой науки без руководства и помощи, вследствие провалов в его развитии или же в силу недостаточного умственного обучения» [61, С. 121]. В современном представлении наставничество в организациях является обязательным условием для успешной адаптированности сотрудника. Наставник выполняет роль проводника внедрения нового сотрудника в сложившуюся социальную систему компании.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Адашев А.У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А.У. Адашев, Х.О. Арслонов // Мировая наука. 2020. № 1(22). С. 34–37
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг, С. Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург: Питер, Прогресс книга. 2019. С. 1038
3. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. 2019. №1. С. 396-399
4. Аширов, Д.А. Управление персоналом (3-е изд.). М.: ТК Велби. 2018. С. 336
5. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т.Ю. Базаров – М.: Юрайт. 2021. С. 381
6. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. Москва, Юнити–Дана. 2015. С. 439
7. Башмаков В.И., Тихонова Е.В. Управление социальным развитием персонала. Москва, Издательский центр «Академия». 2014. С. 154
8. Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Рабочие в реформирующейся России как объект управления и субъект труда // Мир России: социология, этнология. 2014. Т. 22, № 3. С. 115–151
9. Бурмистрова, Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов: учебное пособие. / Н.О. Бурмистрова - СПб.: Лань. 2018. С. 167
10. Ваничева, А.Г. Подбор и адаптация персонала как основа реализации успешной кадровой стратегии / А.Г. Ваничева, Э.В. Сычева // Наука в цифрах. – М.: Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2016. С. 212
11. Вельчинская Т.П. Подходы к проблеме дезадаптации: медицинский, социально-психологический и онтогенетический / Психология и жизнь. 2014. №1. С. 29-37
12. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. / В.Р. Веснин. М.: Проспект. 2016. С. 688
13. Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М». 2019. С. 352
14. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы.М.: Эксмо. 2014. С. 240

Весь текст будет доступен после покупки