Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации менеджеров среднего звена

Введение ………………………………………………………………….. 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала предприятия………………………………………………………………..
7
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала ……………………. 7
1.2. Основные концепции мотивации персонала……………………… 11
1.3. Особенности мотивации менеджеров среднего звена……………. 17
Глава 2. Комплексный анализ мотивации персонала ОАО АЗ ГАЗ производство VW/Skoda…………………………………………….
25
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия……. 25
2.2. Анализ кадрового состава и управления персоналом предприятия 29
2.3 Анализ и оценка мотивации менеджеров среднего звена…………... 42
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации менеджеров среднего звена управления ОАО АЗ ГАЗ производство VW/Skoda…………………………………………….

50
3.1. Разработка предложений, направленных на повышение эффективности мотивации менеджеров среднего звена………………..
50
3.2. Оценка экономической эффективности предложений …………….. 57
Заключение…………………………………………………………………. 62
Список литературы……………………………………………………….. 65
Приложения…………………………………………………………………

Весь текст будет доступен после покупки

Основным фактором, определяющим обязанности любого менеджера, является его положение в организационной иерархической пирамиде.Так, топ-менеджеры несут ответственность за деятельность всей компании. Это президенты и вице-президенты, председатель совета директоров, исполнительные директора и т. д. Они отвечают за принятие самых важных, в т. ч. стратегических, решений и работают на долгосрочную перспективу. А менеджеры низового звена обеспечивают контроль над выполнением повседневных задач и отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов.
Казалось бы, это и есть основные звенья управленческой цепи. Но если рассмотреть данный вопрос более глубоко, несовершенство такой системы становится очевидным. Высшему руководителю приходится одновременно и управлять компанией в целом, обеспечивая высокое качество решений, и контролировать их своевременное и не менее качественное исполнение. Попытка принимать решения за очень многих специалистов - изначально опасный путь как для организации, так и для управленца. Как показывает практика, хватает ненадолго либо внутренних ресурсов топ-менеджера, либо общих ресурсов предприятия.
Именно поэтомуналичие в организационной структуре компании среднего менеджмента - прослойки между высшими и исполнительными руководителями - является залогом ее стройности и многофункциональности.
Менеджеры среднего звенаотвечают за деятельность важных бизнес-единиц, подразделений, отделов и являются своего рода золотой серединой между топ-менеджерами и еще одним или более уровнями исполнительных менеджеров.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Под мотивацией понимается процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Под мотивацией понимают процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации [22, С. 128].
ПоопределениюМ.И. Магура, мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели [29, С. 86].
Другие авторы рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности [8, С. 112].
В.И. Герчиков считает, что мотивация - это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей [10, С. 66].
А.Я. Кибанов рассматривает мотивацию как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [27, С. 151].
Наиболее характерная черта перечисленных выше трактовок этого термина – это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик проанализируем и сформулируем понятие мотивации труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека [13, С. 111].
Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда [19].
Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом [20, С. 176].
Задачи мотивации - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг; поднятие морального состояния через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства [14, С. 110].
К основным формам мотивации можно отнести следующие:
- материальная компенсация труда – заработная плата, комиссионные вознаграждения, сдельная оплата, покупка акций;
- денежное вознаграждение – за рационализаторские предложения, патенты, вклад в работу системы;
- общественное признание отдельной личности – продвижение, отдельный кабинет, ценные подарки, почетные значки, поездки на отдых;
- общественное признание деятельности группы – обед с руководством, семейные поездки за город, вручение сувениров всем членам группы;

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) // http://www.consultant.ru/document/cons
1. Гражданский кодекс РФ 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (ред от 28.06.2021) // http://www.consultant.ru/popular/gkrf1
2. Аверин, А.Н. Социальная политика на предприятии / А.Н. Аверин. – М. :Дело, 2020. – 412 с.
3. Алавердов, Р.А. Управление персоналом: Учебное пособие / Р.А. Алавердов – М.: Маркет ДС, 2019. - 304 с.
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2019. - 412 с.
5. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг – М.: ИНФРА-М, 2019. - 387 с.
6. Беклемишев, В.Г. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов / В.Г. Беклемешев. - М.: Дело, 2020. - 288 с.
7. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ / А.П. Волгин, В.И. Матирко, А.А. Модин. - М.: Дело, 2019. - 315 с.
8. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2020. - 382 с.
9. Галенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия / В.П. Галенко. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2019. - 421 с.
10. Герчиков, В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала / В.И. Герчиков. – М.: ГУ ВШЭ, 2018.- 464 с.

Весь текст будет доступен после покупки