Система стимулирования труда

Введение. 3
Глава 1. Общая характеристика стимулирования 5
1.1. Сущность стимулирования 5
1.2. Формы и виды стимулирования 6
1.3. Методы стимулирования 9
Глава 2. Социально-трудовые отношения в организации 12
2.1. Понятия и значения социально-трудовых отношений в организации 12
2.2. Анализ роли стимулирования труда в системе социально-трудовых отношений 13
Глава 3. Анализ эффективности мотивации персонала на примере ОАО "Сбербанк России" 20
3.1. Эффективность использования способов мотивации в ОАО "Сбербанк России" 20
3.2. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности в организации 23
Заключение 29
Список использованной литературы: 31

Весь текст будет доступен после покупки

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании труда. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что возможно негативноскажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Тщательно разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности. Система стимулирования дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Общая характеристика стимулирования
1.1. Сущность стимулирования
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника со стороны с целью привлечения его к эффективной деятельности. Стимул заключается в том, что, с одной стороны, с позиций управленческогосостава предприятия он является инструментом достижения цели, с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ или возможностью их утраты. В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование и негативное стимулирование. Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника.
Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие – на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимулирующие и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные — уменьшают; нейтральные — ведут к медленному затуханию такого поведения.

1.2. Формы и виды стимулирования
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.
Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Алехина, О.Е.Служба персонала / О.Е.Алехина, А. В Павлуцкий // Управление персоналом.-2012. — №11. — с.56-59.
2. Айситулина, К. Кадрина Айситулина: Тренинги персонала в ресторане/ Айситулина К. — М.: Ресторанные ведомости, -2011г. — 2012с.
3. Герчиков, В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда: Учеб. пособие/ В.И. Герчиков. М.: ГУ ВШЭ, 2014. — 110 с.
4. Дейнека, А.В.Жуков, Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом /А.В.Дейнека, Б.М.Жуков.- М. :Издательство «Академия Естествознания»,2011. — 85с.
5. Джеймс Д. Управление рестораном/ Д.Джеймс — М.: Проспект, 2012. — 105с.
6. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.А. Егоршин. -Н.-Новгород: НИМБ, 2012. 607 с.
7. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы Текст. / Е.П. Ильин. СПб: Питер, 2013. — 512 с.
8. Бригадин, И.Ф. [Текст]: методические указания к выполнению курсовой работы для студентов дневного и заочного обучения специальности 060800 (080502) - Экономика и управление на предприятии (лесной комплекс) / И.Ф. Бригадин, А.В. Яковлев; Фед. агентство по образованию, ГОУ ВПО "ВГЛТА". - Воронеж, 2007. - 43 с.

Весь текст будет доступен после покупки