СПОСОБЫ ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СБЕРБАНК-СЕРВИС».

Введение 5
Глава 1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры персонала в организации ООО «Сбербанк-Сервис» 8
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры 8
1.2 Структура и содержание корпоративной культуры 15
1.4 Методы формирования, оценки и внедрения корпоративной культуры 19
Глава 2. Современное состояние корпоративной культуры персонала ООО «Сбербанк-Сервис» 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Сбербанк-Сервис» 26
2.2 Анализ системы управления персоналом и использования трудового потенциала в организации ООО «Сбербанк – Сервис» 32
2.3 Оценка современного состояния корпоративной культуры персонала в ООО «Сбербанк-Сервис» 40
Глава 3 Мероприятия по совершенствованию корпоративного обучения персонала в ООО «Сбербанк-Сервис» 45
3.1 Система мероприятий по совершенствованию корпоративного обучения персонала ООО «Сбербанк-Сервис» 45
3.2 Авторские предложения и мероприятий по совершенствованию корпоративного обучения персонала ООО «Сбербанк-Сервис» 50
3.3 Оценка социальной и экономической эффективности мероприятий 52
Заключение 61
Список использованных источников и литературы 64

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. Сотрудники, как и клиенты, – это самая большая ценность, которая есть в любой компании. Совсем недавно для того, чтобы удержать сотрудника, достаточно было платить ему достойную зарплату. Обучению и развитию персонала в том виде, в котором оно сейчас существует, мало кто еще не¬сколько лет назад уделял внимание. Сейчас мы понимаем, что некоторые проблемы в организациях напрямую зависят от того, что сотрудники, в ответственный для компании момент, оказываются недостаточно компетентными в важных вопросах – у них недостаточно знаний.
Стоить отметить, что на сегодняшний день не всегда правильно будет переманивать опытного, обученного специалиста, или тратить время на обучение новичка. Обучение своих сотрудников может оказаться гораздо более перспективным, тем самым предоставляя им возможность показать себя, открывать новые горизонты как для самого сотрудника, так и для компании. При этом для компании очень важно правильно определить, какие качества, компетенции нужно развивать у сотрудников, и не забывать учитывать потребности и компании, и сотрудников. Грамотно инвестируя в обучение и развитие сотрудников, организации в итоге остаются в выигрыше. И не важно, будет это обучение внутреннее или внешнее, с отрывом или без отрыва от производства, групповое или индивидуальное, долго – или краткосрочное.
Работа в рамках корпоративного обучения подразумевает создание кооперации коучей и наставников, объединенных в единый организм. Под корпоративным обучением понимают повышение квалификации на рабочем месте, а также в рамках работы на производстве, получение новых профессиональных компетенций и личного роста в составе компании. Компании должны мотивировать персонал не на обучение ради обучения, а на достижение бизнес-результата, ценность которого непосредственно зависит от качества обучения и уровня полученных знаний. Должна быть выстроена система принятия решений в области ИТ – обучения, обеспечивающая связь учебных программ с бизнес-целями, а систему контроля знаний – с бизнес-результатами.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры персонала в организации ООО «Сбербанк-Сервис»
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Современные руководители стремятся использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений. Культура организации формируется в производственной и социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов и своих собственных интересов. Невозможно создать успешно работающую организацию, если она не будет адаптирована к изменениям внешней среды. С другой стороны, невозможно представить организацию, у которой нет собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата и своего подхода к решению задач внутренней интеграции и сплоченности. Для формирования корпоративной культуры недостаточно просто прописать ценности, установки, стандарты, принятые на предприятии. Для того чтобы эти стандарты стали применяться сотрудниками в их практической деятельности, должны быть разработаны конкретные меры воздействия на работников организации, которые способствовали бы следованию разработанной системе корпоративных ценностей. В современном мире цифровая экономика и цифровые технологии получают широкое распространение и применение. Большое число инноваций наблюдается в областях интеллектуальных разработок и информации. Роботизация и внедрение искусственного интеллекта ведут не только к повышению эффективности работы человека, но и к его постепенному вытеснению из оцифрованных процессов. При этом поддержка и развитие сложных систем и бизнесов потребует еще больше продвинутых специалистов. Эти изменения требуют перемен со стороны менеджмента в целом, в том числе и HR менеджмента, одной из главных задач которого в любой компании является организация работы сотрудников с учетом интересов и индивидуальных особенностей каждого. Необходимо учитывать тот факт, что основой корпоративной культуры любой организации является национальная культура. Это касается, в первую очередь, IT корпораций, чей имидж распространяется навесь мир и где отчетливо видна взаимосвязь сотрудников из разных стран. IT сектор не только во всем мире, но и в нашей республике является наиболее перспективной отраслью экономики, развитие которой во многом определяет будущее страны. Если говорить о Республике Беларусь, то для наших организаций в целом значимость культуры велика.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент: учеб. пособ./ С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова. – М. Дашков, 2018.— 440с. (Дата обращения 10.02.2023).
2. Эванс, Ф. Реальный взгляд на виртуальную коммерцию [Электронный ресурс]/ Ф. Эванс, Т.С. Верстер // Искусство управления. 2019 г. Режим доступа: http://www.cfin.ru/press/management/2001–4/04. - Дата доступа: 27.10.2018. (Дата обращения 10.02.2023).
3. Филатова, О.В. Управление в IT секторе в России и Китае: опыт построения организационной культуры / О.В. Филатова, Е.О. Аникина// Вестник РУДН. – 2018 г. № 2.с. 66 – 74. (Дата обращения 11.02.2023)
4. Бурков, А. HR инструменты развития корпоративной культуры: Виртуальный дискуссионный клуб [Электронный ресурс] / А. Бурков 2019 г. – Режим доступа: https://blog.iteam.ru/hr-instrumentyrazvitiya-korporativnoj-kultury-virtualnyj-diskussionnyj-klub/ (Дата обращения 11.02.2023).
5. Калентьев А.А. Новые технологии в программировании: учебное пособие / А.А. Калентьев, Д.В. Гарайс, А.Е. Горяинов; Томский Государственный университет систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР). – Томск: Эль Контент, 2014. – 176 с.: схем., ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=480503 (Дата обращения: 13.02.2023).
6. Слинкова О. К., Грудистова Е. Г. Управление организационной культурой // Вестник ЮУрГУ. – 2009. – №21 (154). 3. Фрейджер Р. Теории личности и личностный рост. – М.: ОЛМА ПРЕСС, 2004. – 657 с. (Дата обращения 15.02.2023).
7. Agile-манифест разработки программного обеспечения. – 2001. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://agilemanifesto.org/iso/ru/manifesto.html (Дата обращения 15.02.2023).
8. Agile – от А до Я. – 2019. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.bigdataschool.ru/wiki/agile (Дата обращения 15.02.2023).

Весь текст будет доступен после покупки