Стратегии и технологии организации первичной профессиональной и психологической адаптации нового сотрудника на примере КГБУЗ «Уярская районная больница

Введение ................................................................................................... 7
Глава 1 Теоретические основы организации первичной профессиональной и психологической адаптации нового сотрудника организации.........................................................................

11
1.1. Понятие профессиональной адаптации нового сотрудника в организации ................................................................................................
11
1.2. Управление процессом профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников ................................................................
16
1.3. Современные технологии профессиональной и психологической адаптации вновь принятых сотрудников организации..........................
Выводы по 1 главе ...................................................................................
24
29
Глава 2 Анализ применения технологий адаптации новых сотрудников в КГБУЗ «Уярская районная больница»....................
30
2.1. Организационно – экономическая характеристика учреждения 30
2.2. Анализ состава и структуры сотрудников в организации ...............
2.3. Анализ технологий профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников в организации........................................
Выводы по 2 главе ................................................................................... 35

42
47
Глава 3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления адаптацией новых сотрудников в КГБУЗ «Уярская районная больница» ...............................................................................

48
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы управления адаптацией новых сотрудников в организации........................................
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий ............................................................................................
Выводы по 3 главе ..................................................................................
Заключение ................................................................................................ 59
Список использованных источников ...................................................... 61

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность. В современных условиях очень большое значение приобретают вопросы по формированию кадровой среды в российских организациях здравоохранения, особенно актуален этот вопрос для муниципальных районных больниц периферии. Наблюдается дефицит кадров, текучесть специалистов с высшим образованием.
Поэтому необходимо соблюдение таких социальных пропорций в основных характеристиках персонала организации, которые будут способствовать её росту и развитию, в том числе и за счёт привлечения и закрепления в кадровом составе профессионально подготовленных и обученных специалистов. Это актуализирует проблему профессиональной адаптации новых сотрудников в современной организации, поиска новых управленческих средств, методов и технологий её успешного осуществления.
Профессиональная адаптация работника в организации - это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в её основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из самых важных направлений практики в управлении персоналом в современной организации. Процесс адаптации является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать то, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной сфере, и ожидания современных организаций от новых, молодых работников, которые имеют профессиональное образование, постоянно изменяются. Это требует, в свою очередь, развития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, особенно - в отношении молодых специалистов.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1 Теоретические основы организации первичной профессиональной и психологической адаптации нового сотрудника организации

1.1. Понятие профессиональной адаптации нового сотрудника в организации
Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровлённое к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:
1) личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,
2) среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,
3) сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:
1) в его поведении;
2) в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);
3) в усвоении социальной информации и ее практической реализации;
4) в росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной);
5) в удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. д.).
Виды трудовой адаптации
1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.
2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации и вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы,
постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Весь текст будет доступен после покупки

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023, с изм. от 24.10.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ - Текст электронный
2. ГОСТ Р 58544–2019. Национальный стандарт Российской Федерации. Менеджмент знаний. Руководство по развитию компетенций и организации обучения на малых и средних предприятиях, утвержденного и введенного в действие Приказом Росстандарта от 20.09.2019 № 732-с - Текст непосредственный
3. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/ А.Н. Аверин. - 3-е изд. -М.: Флинта: МПСИ, 2018. -224 с. - Текст непосредственный
4. Аветисян К.А. Совершенствование процедур подбора персонала в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2020. №1 (1). С. 56-59. - Текст непосредственный
5. Алехина О.Ф. Ключевые персонал-технологии: практический инструментарий / Оксана Алехина. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2019. - 392 c. - Текст непосредственный
6. Белякова А.В. Критерии социально-психологической адаптации молодых специалистов-менеджеров // Успехи современного естествознания. – 2013. - №10. – С. 18-19. - Текст непосредственный
7. Беседина Л. А., Наставничество – лучшее из прошлого, которое работает на будущее /Л. А. Беседина//.– Режим доступа: http://www.uhr.ru. - Текст электронный

Весь текст будет доступен после покупки